论文摘要
第二次世界大战结束后,跨国公司的兴起与发展,使生产与资本走向国际化。而全球经济一体化进程的加快,使得经济和文化间的关系也越来越密切,呈现出经济和文化交融的大趋势。一方面,任何经济活动都是以一定的文化样式进行,都直接或间接地蕴含各种文化因素并建立在一定的文化基础之上的;另一方面,文化又表现为一种动力和资源,发挥着推进和润滑剂的作用。进入二十世纪七十年代后,全球进入了合资经营时代,合资企业既创造了经济奇迹,又面临许多管理困惑。随着跨国公司的增加和跨国经营规模的扩大,合资企业中文化冲突对管理的影响显得愈来愈重要,因而对合资企业的文化冲突的管理研究,就具有非常重要的意义。本文首先介绍了文化冲突的概念及管理理论,并以中日合资企业保菱公司作为研究对象,运用文化冲突管理框架,对案例中的中日文化冲突现象进行分析。合资公司管理层来自中国和日本,由于中日双方文化背景不同,形成文化差异,表现在双方沟通、思想观念以及人力资源制度和管理制度文化中的差异,由此产生了冲突,特别是人力资源管理上的冲突。根据对本案例中文化冲突的研究,提出了实施跨文化管理的措施:合资企业建立共同价值观,开展跨文化培训,优化沟通渠道,推进员工的本土化,利用文化差异,使各方最大程度地减少冲突予以融合。
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