企业雇佣模式选择及其效应的实证研究

论文摘要

雇佣模式是企业在人力资源招聘、使用以及激励和淘汰等诸多方面的综合性制度安排,清晰地界定了企业里雇主与雇员之间的劳动关系。随着人力资源管理对企业发展的重要性日益得到重视,与雇佣模式有关的问题也引起越来越多的学者以及实业界的关注。一般来说,人力资源管理的实践往往通过企业的雇佣模式体现出来,不同的雇佣模式在人力资源管理具体实践上也会有非常大的差异。相比于以稳定和长期雇佣关系为特征的传统雇佣模式(或称为典型雇佣模式),非典型雇佣模式令作为雇主的企业拥有解除雇佣合同的较大权力,以及对企业劳动力数量进行灵活调整的能力,但同时也改变了传统雇佣形式中的雇佣关系特点。可以说,在这种新的雇佣形式下,企业的人力资源管理实践活动发生了很大的变化,表现出明显的由单一雇佣形式转向混合雇佣形式的演变过程。那么,在这个雇佣模式转变的过程中,企业选择非典型雇佣模式的动机是什么,对原有雇佣模式可能会产生哪些影响,雇佣模式发生转变后,人力资源管理实践活动的变化对雇员的能力和行为会产生什么影响以及内在的作用机理是什么,都是亟待解决的问题。本文从雇佣模式发生非典型化和混合化转变的背景出发,深入剖析非典型雇佣模式的内涵和本质特征,探索雇佣模式从传统模式转向非典型雇佣模式以及混合化雇佣模式后,企业人力资源管理实践表现出来的不同特征和较之以往所存在的差异。运用雇佣模式领域中的学术研究成果,特别是雇员态度对雇员能力、行为影响的理论框架和模型,对企业雇佣模式选择动机及雇佣模式发生转变的新情况下,新的雇佣模式对雇员能力和行为影响的内在机理和作用路径进行深入剖析。本文将从雇员行为和雇员能力等两个视角入手,着力分析雇佣模式发生转变后新的雇佣模式对雇员行为和雇员能力的影响,将主要运用心理契约理论、社会比较理论、社会交换理论、人力资本理论以及动态能力理论等现有理论,探讨新雇佣模式下雇员与组织之间心理契约以及诸多因素的变化,进而剖析雇员行为和雇员能力可能发生的诸多变化,以及这些行为和能力的变化对企业可能造成的影响。本文分为九个部分,第一章绪论主要介绍了本文的研究背景、研究意义以及论文的框架结构。第二章对雇佣模式以及雇佣模式对雇员行为和能力影响的相关文献进行了全面的梳理,对现有研究进展形成了一个比较清晰明确的认识,这为本文研究的着眼点以及研究创新提供了支持。第三章阐述了本文研究过程中所采用的诸多理论,包括与雇员能力相关的人力资本理论和动态能力理论等,还有与雇员行为相关的心理契约理论、社会交换理论、社会比较理论等。第四章对各种雇佣模式进行了介绍与分析,特别是着重介绍了劳务派遣雇佣模式的内涵及主要特征,对非典型雇佣模式与传统雇佣模式及混合雇佣模式的异同点进行了比较分析。第五章着重从契约的不完备性以及企业的成本战略导向及创新战略导向出发,分析企业选择雇佣模式的动机,并通过对30家样本企业的实证研究,提供了企业选择雇佣模式的经验分析。第六章则主要利用已有的理论,阐述雇佣模式对雇员态度、雇员行为和雇员能力的影响,为此后的实证研究搭建了理论框架和研究模型,并提出了本文的假设。第七章为实证分析章节,详细阐述了本文实证研究的执行过程,包括问卷设计与调查,数据的收集和处理等,还对所调查样本的基本情况进行了简单梳理。第八章对实证研究的结果进行了深入剖析,试图从现有样本中寻找出雇佣模式的非典型化和混合化对雇员行为和能力的影响机制,特别是运用包括组织承诺和工作满意度在内的态度变量,探讨了上述态度变量对包括离职意愿和组织公民行为在内的雇员行为,以及包括人力资本和知识积累在内的雇员能力等,产生影响的内在机理上的差异。第九章则在此前研究的基础上,得出本文的结论,并提出进一步研究的方向。本文的主要结论是：首先,企业选择非典型雇佣模式的主要出发点是成本战略导向,即认为非典型雇佣模式的引入有助于企业降低人力成本,特别是在薪资、福利以及离职的经济补偿等方面。也有部分企业认为,实行非典型雇佣模式有助于企业实现创新战略导向。其次,非典型雇佣模式与传统雇佣模式相比,雇员的态度变量存在着较大的差异,这种差异有可能最终会作用于雇员的行为和能力。在此后的研究中发现,非典型雇佣模式中的组织承诺和工作满意度对雇员行为和能力的影响与传统雇佣模式及混合雇佣模式都存在着一定的差别。其中,在非典型雇佣模式中组织承诺对雇员行为和能力的影响程度要显著地强于其他两种模式,而工作满意度对雇员行为和能力的显著影响并不存在于另两种雇佣模式中。最终,企业导入非典型雇佣模式后,由于雇员的组织承诺和工作满意度都较以往发生了很大的变化,进而会对雇员的行为和能力产生影响,并可能会形成较高且难以估量的劳动生产率下降以及人力资本损失,从长远角度看未必会达到节省劳动力成本的目的。因此,从管理实践意义上来说,企业要充分意识到混合雇佣模式下雇员组织承诺和工作满意度的变化,积极帮助雇员建立稳定的心理预期,提高他们的组织承诺和工作满意度水平,从而能够达到导入非典型雇佣模式的战略目的。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景及意义
• 1.2 研究方法
• 1.3研究框架及内容
• 1.4 研究的创新点
• 第2章 相关文献综述
• 2.1 雇佣关系的概念与范畴
• 2.2 雇佣模式分析视角
• 2.2.1 基于契约的雇佣模式研究
• 2.2.2 基于能力的雇佣模式研究
• 2.2.3 基于行为的雇佣模式研究
• 2.3 雇佣模式的效应研究
• 2.3.1 雇佣模式对能力的影响
• 2.3.2 雇佣模式对行为的影响
• 2.3.3 雇佣模式与行为和能力之间的关系
• 2.4 小结
• 第3章 相关基础理论
• 3.1 雇员能力理论
• 3.1.1 人力资本理论
• 3.1.2 动态能力理论
• 3.2 雇员行为理论
• 3.2.1 心理契约理论
• 3.2.2 社会交换理论
• 3.2.3 社会比较理论
• 3.3 小结
• 第4章 企业雇佣模式类型的比较分析
• 4.1 传统雇佣模式
• 4.1.1 传统雇佣模式的概念
• 4.1.2 传统雇佣模式的特征
• 4.2 非典型雇佣模式
• 4.2.1 非典型雇佣模式的概念
• 4.2.2 非典型雇佣模式的类型
• 4.3 劳务派遣雇佣模式
• 4.3.1 劳务派遣雇佣模式的内涵
• 4.3.2 劳务派遣雇佣模式的特征
• 4.4 雇佣模式比较分析
• 4.4.1 雇佣合同的差异分析
• 4.4.2 雇佣配置的差异
• 4.4.3 收入、社会保障与福利待遇的差异
• 4.4.4 人力资源管理与开发的差异
• 4.5 混合雇佣模式
• 4.6 小结
• 第5章 企业雇佣模式选择动机
• 5.1 基于雇佣契约的雇佣模式选择
• 5.1.1 雇佣契约的不完备性和剩余控制权
• 5.1.2 雇佣契约中剩余控制权的制度安排
• 5.1.3 剩余控制权设计与配套制度
• 5.2 基于战略导向的雇佣模式选择
• 5.2.1 成本战略导向下的选择动机
• 5.2.2 创新战略导向下的选择动机
• 5.3 企业雇佣模式选择动机的经验分析
• 5.3.1 雇佣模式及岗位分布情况
• 5.3.2 雇佣模式的选择动机
• 5.3.3 雇员的选择倾向
• 5.4 小结
• 第6章 企业雇佣模式选择效应分析:基于行为和能力视角
• 6.1 雇佣模式与雇员态度
• 6.1.1 雇佣模式对雇员组织承诺的效应
• 6.1.2 雇佣模式对雇员工作满意度的效应
• 6.2 雇佣模式与雇员行为
• 6.2.1 雇佣模式对雇员离职行为的效应
• 6.2.2 雇佣模式对雇员组织公民行为的效应
• 6.3 雇佣模式与雇员能力
• 6.3.1 雇佣模式对雇员人力资本投资的效应
• 6.3.2 雇佣模式对雇员知识积累的效应
• 6.4 小结
• 第7章 实证研究设计及统计描述
• 7.1 模型及变量
• 7.1.1 模型构建
• 7.1.2 变量解释
• 7.2 数据来源选择及处理
• 7.3 信度与效度检验
• 7.4 样本统计描述
• 第8章 实证结果与讨论
• 8.1 雇佣模式与雇员态度
• 8.2 雇佣模式与雇员行为
• 8.2.1 不同雇佣模式雇员行为的差异比较
• 8.2.2 不同雇佣模式雇员离职行为的影响因素
• 8.2.3 不同雇佣模式雇员组织公民行为的影响因素
• 8.2.4 雇佣模式与雇员行为的管理对策
• 8.3 雇佣模式与雇员能力
• 8.3.1 不同雇佣模式雇员能力的比较分析
• 8.3.2 不同雇佣模式雇员人力资本投资水平的影响因素
• 8.3.3 不同雇佣模式雇员知识积累的影响因素
• 8.3.4 雇佣模式与雇员能力的管理对策
• 第9章 结论及展望
• 9.1 研究结论
• 9.2 管理实践上的建议
• 9.3 研究局限性及展望
• 附录
• 参考文献
• 致谢
• 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况