人力资源管理专业学生素质特征模型

论文摘要

随着知识经济和经济全球化的到来，人才因素已成为影响企业发展的根本因素，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才，如何激发高素质人才的创新能力、对新技术的领悟和驾驭能力、对不断变革的适应能力，以及迎接激烈竞争的挑战，发挥人才的最大效益，是企业面临的重要课题和头等大事，这使得所有组织将目光聚焦于人力资源管理。同时，组织机构对人力资源管理人员的知识范围、知识结构及其解决实际问题的能力提出了越来越高的要求。它要求从事人力资源管理工作的人员能够掌握人才选拔、人才发展、人员考评、奖励、组织架构、变革、测评、交流、过程管理及其他相关领域的理论、研究成果，并借鉴行内的优秀典范，而不能像过去那样根据自己的经验和直觉去处理本属于复杂的科学问题，人力资源管理已经进入职业化、专业化的时代。作为人力资源专业人员培养的主要基地，我国高校人力资源管理专业的开设时间相对较晚：从1986年中国人民大学首次招收人事管理专业的本科生，到1992年原国家教委首次将人事管理专业更名为人力资源管理专业，短短十几年间，人力资源管理专业培养从无到有，发展迅猛。人力资源管理专业学生，经过系统化的专业知识培训，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强。然而类似于其他专业学生，在他们的成长过程中很难取得学习和实践两者间的一个平衡点，这通常表现在成绩优秀的学生动手能力方面较弱，而实践经验丰富的学生成绩表现方面欠佳，鲜有学生能将两者均衡把握。这意味着，成绩优秀者因动手能力较弱而不能很好的满足企业的现实需求，实践丰富者因分数的限制在招聘环境就与企业失之交臂。学生素质的不平衡，进而影响高校在激烈竞争的市场经济环境的生存发展。而本文的目的就在于，通过分析优秀人力资源管理专业学生行为方式，比照企业组织对人力资源专业人员素质的具体要求，探究人力资源管理专业学生的素质结构，从实证的角度提炼出学生素质模型，进而寻求素质模型与学业绩效间的相关联系，并以此作为学生素质提升的参照，达到增强人力资源管理专业学生就业竞争力的目的。本文主要包括以下五方面内容。第一章绪论。首先，从理论和现实两个层面对论文写作意义进行了总结。一方面，对拓展素质模型的应用范畴具有一定的理论意义；另一方面，对促进人力资源管理专业学生素质提高有一定的现实意义。其次，对本文的研究思路和研究方法进行了简单的阐述。第二章文献综述。首先是，素质和素质模型的界定。明确了素质、素质模型的定义、特点。其次是人力资源专业人员素质模型研究。明确了国内外人力资源专业人员素质模型的发展过程和结构特点。最后是人力资源管理专业学生素质模型理论研究。第一，明确了人力资源管理专业学生素质模型已有结构；第二，在分析现有学生素质研究的基础上，对现有研究的特点进行了阐述。第三章人力资源管理专业学生素质访谈研究。首先对23位大二至大四年级人力资源管理专业学生进行行为事件访谈。然后对关键事件进行编码，提取出相应素质要素。最后，在文献总结及访谈资料分析的基础上，初步得出人力资源管理专业学生的素质特征内容，包括了3大类别（人际技能、学习发展、成长驱动），共10个基本素质特征（感知理解、沟通协调、集体意识、信息汲取、专业素养、研学印痕、品德修养、自信力、成就导向、弹性适应），并对其进行定义。第四章人力资源管理专业学生素质模型内容结构。首先，我们以访谈研究所得的结果为蓝本，进行项目的收集及编制，形成包括了102个项目的初始量表。然后对测试收集到的数据，采用探索性因素分析来验证原有构思素质特征模型。对于在多个因子上存在相似负荷或者在单一因子上负荷较低的项目，采取删除处理，得到54个项目组成的量表，其中人际技能子量表为15项，学习发展子量表为16项，成长驱动子量表为23项。探索性因素发现，人际技能、学习发展和成长驱动基本符合原有构想。最后，通过方差分析，比对人力资源管理专业学生在不同背景下的差异，如性别、年级、年龄段、家庭所在地、家庭收入等。进一步探究，人力资源管理专业学生的素质特征在不同背景下的显著性差异。分析结果显示，不同性别的人力资源管理专业学生在素质特征的感知理解、集体意识、信息汲取、品德修养、成就导向存在显著性差异；不同的年级和家庭收入在专业素养上存在显著性差异；不同的年龄段和家庭所在地在自信力上存在显著性差异。第五章人力资源管理专业学生素质特征与学业绩效影响关系研究。首先，在文献分析基础上，编制了适合学生环境背景下的绩效量表，借助探索性因素分析，构建起学业绩效模型，包括适应性绩效、目标实现、任务奉献、人际促进等四个因子。其次，结合人力资源管理专业学生素质特征模型，发现学生素质特征模型与学业绩效存在着很大的影响关系，其中成长驱动和学习发展对学业绩效有显著性影响。最后，利用相关因素分析，进一步探讨成长驱动、学习发展、人际技能下属因子与学业绩效下属因子之间的显著性相关，发现人际技能与学业绩效下属因子人际促进存在显著性相关，由此推测人际技能对学业绩效无显著性影响，是由于其他因子的干扰，人际技能对学业绩效产生间接作用。本文的主要创新之处有：首先，本研究尝试从实证的角度，运用探索性因素分析，探究人力资源管理专业学生的素质特征结构，验证了素质特征与学业绩效之间的相关关系及因果关系影响模型。其次验证了学业绩效结构包括适应性绩效、目标实现、任务奉献及人际促进四维度模型，拓展了原有的单维度或双维度模型，把工作绩效理论延伸到学生学业绩效领域上，丰富了绩效理论，也为人力资源管理专业学生评价提供了指导框架。

论文目录

• 中文摘要
• Abstract
• 1. 前言
• 1.1 研究意义
• 1.1.1 研究的理论意义
• 1.1.2 研究的现实意义
• 1.2 研究思路和研究方法
• 1.2.1 研究思路
• 1.2.2 研究方法
• 2. 文献综述
• 2.1 素质
• 2.2 素质模型
• 2.3 国内外人力资源专业人员素质模型研究
• 2.4 人力资源管理专业学生素质模型内容
• 2.5 现有研究的特点
• 3. 人力资源管理专业学生素质访谈研究
• 3.1 研究方法
• 3.1.1 研究样本
• 3.1.2 访谈方法
• 3.1.3 访谈提纲
• 3.2 结果分析
• 3.2.1 内容分析
• 3.2.2 编码分析
• 3.2.3 信度分析
• 3.2.4 效度分析
• 3.3 研究小结
• 4. 人力资源管理专业学生素质模型内容结构
• 4.1 项目收集与量表编制
• 4.2 测试
• 4.2.1 被试
• 4.2.2 测量工具
• 4.2.3 统计分析
• 4.3 研究小结
• 5. 人力资源管理专业学生素质特征与学业绩效影响关系研究
• 5.1 问卷设计
• 5.2 统计分析
• 5.2.1 因素分析与信效度检验
• 5.2.2 相关分析
• 5.2.3 多元回归分析
• 5.3 研究小结
• 6. 结结论
• 6.1 研究的主要结论
• 6.1.1 人力资源管理专业学生素质特征访谈研究
• 6.1.2 人力资源管理专业学生素质模型结构分析
• 6.1.3 人力资源管理专业学生素质特征与绩效的关系分析
• 6.2 人力资源管理专业本科专业发展建议
• 6.2.1 对人力资源管理专业培养单位的建议
• 6.2.2 对人力资源管理专业学生的建议
• 6.3 本论文的主要创新之处
• 6.4 本研究的局限和展望
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 在读期间科研成果目录