人力资源管理理论在中职专业课教师管理中的运用

论文摘要

中职学校每年递增扩招百万,已成为我国教育的“生力军”。学生的扩招势必带来中职教师增加,近几年内,每年需要增加十万中职教师才能适应中职教育的发展。专业课教师是中职学校的骨干教师,中坚力量,怎样管理好专业课教师队伍建设,是中职教育的现实问题,也是本文研究的内容。本文从现代人力资源管理理论出发,分析我国现阶段中职学校专业课教师队伍管理中普遍存在的问题,并结合中职专业课教师的工作特点,提出了中职专业课教师管理应引入人力资源管理理论,以开创中职学校专业课教师队伍管理的新局面。在此基础上,文章从“选人、育人、用人”的角度,在四个方面进行了具体而全面的分析,提出了管理对策。把好在职专业课、兼职、代课教师的录用管理“入口质量关”;把好在岗专业课教师教育教学考核管理“雕琢关”:把好在职专业课教师校外、校本培训管理的“提高关”;把好在编专业课教师开拓创新、激励上进的“流动关”。建立一支以研究生为主体,以专业带头人为核心,以中青年学术骨干为中坚,数量充足,结构合理,实力雄厚,勇于创新的高水平的专业课教师队伍,汇聚一批师德高尚,治学严谨,科研能力强,实践经验丰富的“双师型”教师,确保中职教育事业的可持续发展。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1 研究的背景
• 2 研究的的意义
• 2.1 研究的理论意义
• 2.2 研究的实践意义
• 3 研究的方法
• 4 研究的主要内容与思路
• 5 国外专业课教师队伍管理的经验借鉴
• 5.1 德国专业课教师的管理
• 5.2 美国专业课教师的管理
• 5.3 日本专业课教师的管理
• 第二章 人力资源管理理论及中职专业课教师人力资源管理
• 1 人力资源管理理论产生及内涵
• 2 人力资源管理及人力资源管理理论
• 2.1 人力资源管理
• 2.2 人力资源管理理论
• 3 人力资源管理的意义
• 4 中职专业课教师人力资源管理的目标、特点和意义
• 4.1 中职专业课教师人力资源管理的目标
• 4.2 中职专业课教师人力资源管理的特点
• 4.2.1 具备高素质
• 4.2.2 追求自主性
• 4.2.3 独特的价值观
• 4.2.4 学习欲望强烈
• 4.2.5 易于流动
• 4.3 中职专业课教师人力资源管理的意义
• 第三章 中职专业课教师管理的现状分析——以永州市中等职业学校为个案分析
• 1 永州市中职专业课教师人力资源管理的现状
• 1.1 专业课教师与学生的比例
• 1.2 专业课教师队伍结构基本情况
• 1.3 专业课教师素质基本状况
• 1.4 骨干专业课教师流动状况
• 2 人力资源管理理论下的中职专业课教师管理反思
• 2.1 人力资源管理的观念落后
• 2.2 聘任制流于形式
• 2.3 考核制度不科学
• 2.4 专业课教师的流动管理不尽人意
• 2.5 缺乏有效的竞争机制
• 2.6 继续教育的制度和激励措施不够完善
• 第四章 人力资源管理理论在专业课教师管理的运用
• 1 专业课教师的录用管理
• 1.1 专业课教师资格及档案管理
• 1.2 把好在职专业课教师的录用“入口关”
• 1.3 抓好兼职和代课教师的录用管理
• 2 专业课教师队伍的考核管理
• 2.1 专业课教师岗位责任制及考核管理的作用
• 2.2 专业课教师思想品德的考核管理
• 2.3 专业课教师教学水平的考核管理
• 2.4 专业课教师业务能力的考核管理
• 2.5 专业课教师绩效的考核管理
• 3 专业课教师队伍的培训管理
• 3.1 构建专业课教师队伍的培训管理体系
• 3.2 “双师型”教师的培训管理
• 3.3 专业课教师队伍的校外培训管理
• 3.4 专业课教师队伍的校本培训管理
• 4 专业课教师队伍的激励
• 4.1 专业课教师队伍的激励作用
• 4.2 专业课教师队伍的奖惩激励
• 4.3 专业课教师队伍的目标激励
• 4.4 专业课教师队伍的情感激励
• 结语
• 参考文献
• 致谢
• 作者简介