基于心理契约的“80后”员工激励研究

论文摘要

以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发与管理的基本途径和重要手段。“80后”员工这一崭新的群体日益成为我国企业的主力军,从心理契约的角度探讨如何对其进行有效激励是本文的研究方向。本文从分析“80后”员工的个性特点入手,通过查阅和分析相关文献,分析了“80后”员工的独特的个性特征及其形成原因。受经济的发展以及社会的变革等多种因素的影响,“80后”员工呈现了不同于以往员工的个性特征,如价值取向多元性、多样性,个体价值取向等诸多特征。在此基础上,本文研究总结了“80后”员工与企业之间构建的心理契约内容,心理契约内容的构建主要是从“80后"员工角度对组织责任进行探讨,这一角度的一个核心内容就是“80后”员工对企业的心理期望,通过研究发现,薪酬福利、来自同事的尊重、组织的认可、职业生涯的发展、组织的信任、接收新知识的机会、受到的公平对待、良好的工作环境、弹性的工作时间是“80后”员工与企业心理契约的主要内容。基于上述分析,本文最后重点在对“80后”员工的激励因素提出了激励实施措施,并尝试建立相应的激励模式。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究的目的和意义
• 1.3 研究文献综述
• 1.3.1 激励理论
• 1.3.2 心理契约的研究综述
• 1.4 研究方法及创新点
• 1.4.1 研究方法
• 1.4.2 研究路线
• 1.4.3 论文创新点
• 第二章 “80后”员工的个性特点及心理契约引入激励的必要性
• 2.1 “80后”员工的界定
• 2.2 “80后”员工的个性特征及其形成原因
• 2.2.1 个性特征
• 2.2.2 形成原因
• 2.3 “80后”员工激励存在的误区
• 2.3.1 缺乏对“80后”员工激励的针对性
• 2.3.2 薪酬体系不合理
• 2.3.3 将激励简单等同于奖励
• 2.3.4 缺乏准确的评估系统
• 2.3.5 错误对待和处理“80后”的跳槽现象
• 2.3.6 缺乏激励的系统性
• 2.4 心理契约引入“80后”员工激励的必要性
• 2.4.1 心理契约是实施有效激励的前提条件
• 2.4.2 心理契约的规约作用:激励过程顺利实施的保障
• 2.4.3 心理契约违背对“80后”员工激励的启示
• 第三章 “80后”员工心理契约的内容
• 3.1 “80后”员工心理契约构建的影响因素
• 3.2 “80后”员工心理契约的内容
• 3.2.1 交易型因子
• 3.2.2 关系型因子
• 3.3 “80后”员工心理契约违背及其导致的行为表现
• 3.3.1 “80后”员工心理契约违背的影响因素
• 3.3.2 心理契约违背导致的“80后”员工的行为表现
• 第四章 基于心理契约的“80后”员工的激励实施
• 4.1 基于心理契约的“80后”员工交易型激励——有“薪”激励
• 4.1.1 基于任职者的薪酬
• 4.1.2 有竞争力的薪酬
• 4.1.3 灵活的奖金制度
• 4.1.4 自助式的福利体系
• 4.2 基于心理契约的“80后”员工关系型激励——无“薪”激励
• 4.2.1 情感化激励
• 4.2.2 职业发展激励
• 4.2.3 企业文化激励
• 5.3 基于心理契约的“80后”员工激励模式
• 5.3.1 基于心理契约的“80后”员工激励模式设计
• 5.3.2 对“80后”员工激励有效实施的几点建议
• 结束语
• 结论
• 展望
• 参考文献
• 致谢
• 攻读硕士期间发表的学术论文目录