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摘要：改革开放以来，为了进一步适应积极社会发展的需要，发挥事业单位的社会职能作用，我国事业单位始终在探索人力资源管理的改革。随着经济的快速发展和市场经济的不断深入，事业单位的一系列人力资源改革取得了一定的成效。但是，在这个过程中，也暴露出一些改革难以推进的困难和弊端。为了进一步更好的发挥社会职能，在提高事业单位人事管理效率的同时推进整个经济社会的发展，我们需要迅速采取相应措施，扬长避短，为我国事业单位人力资源管理开启新的篇章。
关键词：事业单位；人力资源管理；现状；原因
一、事业单位和人力资源管理的内涵
我国的事业单位，指的是以社会公益为目的，由国家机关或其他相应组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位的人力资源管理则指的是为充分、有效、合理、科学地发挥事业单位人力资源的积极作用，在管理国家和社会公共事物的过程中，进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。
人力资源是各生产力要素中最重要的一个，是企业核心竞争力的重要基础，对企业的生存和发展起着决定性作用。人员的招募、甄选、培训与开发、绩效、薪酬管理体系的建立，员工关系的维护等是人力资源管理的主要组成部分。事业单位的知识密集特征需要充足的人力资源作支撑。只有不断改进事业单位的用人机制，整合相关人力资源，实施“以人为本”的管理模式，才能保住勃勃生机与创新活力，在激烈的竞争中立于不败之地。
二、事业单位人力资源管理现状
首先，制度改革进度相对滞后。近几年，我国的事业单位人力资源管理制度改革一直在探索，特别是在人才流动、职称管理、合理分配等方面成绩显著。但是，由于事业单位内部体系的多样性和复杂性，人力资源管理制度体系还有待进一步完善。第二，缺乏完善的人力资源考核机制。为破除吃“大锅饭”的思想，事业单位人力资源改革的两大环节，是对“奖惩激励机制的灵活多样性”和“以聘用制为基础的用人机制的建立”的改革。但在推进聘用、分配、绩效考核、宽带工资等级、奖惩机制等环节以及各单独制度的配套改革没有实现相应的整体性跟进。第三，缺乏相应的人力资源社会保障机制。由于社会保障制度的不健全，致使相关部门无法有效实施人员分流的改革。分流人员出口不畅基本是由于部分地方财政压力大、社会就业压力加剧以及社会保障制度的不健全造成的。
三、事业单位人力资源管理主要问题的分析
我国事业单位沿袭了很长时间的人事管理机制，在一定时期取得了很好的效果，但在当前的经济社会发展背景下，这种人和事专门管理机制逐渐暴露出很多问题，已经不能满足国家相关事业发展的需要，有以下因素：
1、人力资源思想观念陈旧
受我国特有文化和历史因素的影响，我国事业单位的人才配置一直是封闭和僵化的，计划经济时代的管理模式对其产生很大的影响。在这种环境下，人力资源管理只是一个事务性的工作，与战略层面的规划相脱节，没有设立单独的人力资源管理岗位，直接导致了管理技能的落后和效率低下，这使得单位内部人力资源短缺或浪费的现象时有发生。员工的个人能力与岗位的要求是否相符并没有成为事业单位考核的第一标准，上级单位或者领导的个人意见往往起着重要作用，这便导致人才不断流失、员工的胜任力不足以及人才引进困难的局面经常出现，这些都严重制约着事业单位人力资源的更新和发展。
2、人力资源管理理念落后
事业单位的人事部门并没有改变原有的传统理念。单位内部从事人力资源管理工作的人员通常不是专业出身，升迁制度的标准仍然停留在身份、资质、学历、年龄和户口等综合考核体系，人力资源制度框架仍然带有浓厚的传统色彩。
3、人力资源管理激励和约束机制的缺失
二十一世纪最终的竞争被广泛认可为人才的竞争，人才是第一资源，这便导致了各行各业对高素质人才的竞争将会越来越惨烈。在我国的大多数事业单位中，激励机制对员工的激励作用并不明显，薪酬管理高度统一，晋升机制模糊，淘汰机制缺失，职工积极性很难调动。事业单位由于其特殊的背景，通常缺乏外部竞争机制，员工所创造的效益很难体现出来，这使得对员工的绩效考核及评价工作的开展难度较大。“干多干少一个样、干好干坏一个样、不求有功但求无过”的思想是很多事业单位员工的潜在思想意识。另外，在事业单位中，随意性较大的物质和精神激励是对干部职工的主要激励方式，管理人员激励机制的脱轨为腐败和职权寻租提供了生存土壤。
4、事业单位绩效考核的不到位
绩效考核的缺失表现为对人力资源绩效考核的认识不到位，不够重视，缺乏量化的考核内容、指标，考核工作业务量大但收效不明显，事业单位的管理人员很难掌握本单位真实客观的情况。另外，在我国广东、浙江等部分发达的省份，事业单位的绩效工资始终没能迈出实质性的一步。由于缺乏科学系统的考核机制，只是在年终对职工进行总体性评价，考核结果并不能客观真实地反映人员实际工作技能和效果。另一方面绩效考核的结果并没有科学地运用到职工的奖优罚劣、薪酬分配及职位升迁等机制中，形式化简单，考核结果缺乏参考价值，职工的工作积极性很难调动起来，对于年终的目标考核，各部门及人员也往往应付了事。尽管目前相当一部分事业单位正走在改革的前沿，但人治思想的负面影响并没有从根本上得到消除，实际工作过程中，各种有形式无实质内容的做法层出不穷，例如缺乏有效机制的投票方式的推广，其实没有任何实质效果可言。
四、完善我国事业单位人力资源管理的建议
1、打破传统人治思想的束缚
随着改革浪潮的侵袭，一些事业单位管理者开始重视人力资源管理，把人才的合理使用提高到重要的层次，但是，在单位的人力资本投资工作中，却不见实质性的决策，人才流动受到了严格的控制，更有甚者践踏国家人才待遇政策和号召，大搞不正之风，这些都忽略了人力资源这一主导力量在企事业单位中的重要影响力。这就需要我们在改革的同时，抛弃以往的官本位思想，坚决杜绝对他人意见和建议采取一票否决的态度，要经常培养职工参与单位民主决策的积极性，只有这样才能有效提高单位效益。
2、权衡权利、责任与利益的关系
事业单位领导者要充分发挥出“以人为本”的理念，在具体工作中表现出“以德治人、以理治人”的管理模式。切勿以自我为中心，要根据单位实际情况和职工个人制定出缺乏科学性和公正性的管理制度，对单位的人力资源管理进行长远发展规划和科学管理，禁止出现领导权利双收，员工利益受损的不良状况。
3、把敢于创新和突破进取放在首要位置
事业单位人力资源部门的大部分精力和时间基本消耗在员工关系、档案整理、薪酬审核、职称评定等繁杂的事务性工作中，缺乏专门的部门研究与战略性人力资源管理相匹配的宏观政策措施，更没有时间和精力去构建内部服务、工作动态激励和素质培养等机制。笔者认为，领导者要善于突破宏观政策文件中欠缺科学完善的政策，包括各种“人”的职能界定、工资标准、管理手段、权利归属，责任分担以及相匹配的行政方式与体制转变等内容。中国的机关事业单位管理者的惯性思维就是“等上级发话”，上面没政策，下面不行动；政府无文件，单位不行权。怯于创新和怕担风险的表现在一定程度上也助长了官僚习性，不利于事业单位改革的有效推进。笔者认为，今后在对事业单位人力进行改革的时候，要把创新和敢于突破进取放在首要位置。
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