衡阳钢管（集团）有限公司科技人员薪酬设计

论文摘要

薪酬作为企业人力资源管理的一个重要组成部分,在吸收和留住人才以及激励人才方面具有极为重要的作用,因此,薪酬管理问题一直是人们关注的热点和焦点,也是一个极为敏感的话题。 本文根据现代薪酬管理理论与方法,对衡阳钢管(集团)有限公司(以下简称衡钢)原有薪酬制度进行了全面细致的分析,提出了一套完整的针对科技人员的薪酬方案。 衡钢将面临更加激烈的国际国内竞争,在资源、市场、人才等方面与竞争对手展开竞争的焦点将是人才的竞争,而衡钢在这些方面并无优势可言。薪酬作为激励人才的重要手段,设计专门针对衡钢科技人员的薪酬,以吸引和留住人才,将使衡钢在竞争中处于不败之地。 衡钢现有薪酬制度存在的主要问题有以下几个方面;①薪酬在企业管理中定位不明确,没有正确认识到薪酬的地位与作用;②薪酬水平的确定缺少科学依据,衡钢的薪酬水平只考虑了相对的区域优势,没有考虑行业的水平;③平均主义严重,没有突出科技人员的技术含量;④分配形式单一;⑤科技人员的配置不合理,导致了个人贡献与团队绩效的不对称,个人能力发挥不了。 宝钢股份有限公司及诺基亚公司科技人员的薪酬及薪酬制度给我们的启示是:科技人员的薪酬设计必然考虑企业所处的环境,薪酬管理应坚持以我为主,坚持以人为本,充分尊重科技人员的创造性劳动和成果。 在确定衡钢科技人员薪酬制度设计原则的基础上,针对不同岗位科技人员的特点,对管理类、研发类科技人员,设计了基于技能/能力的结构工资模式;而对于生产类科技人员,设计了基于绩效的绩效薪酬模式。 薪酬制度的运行必须具备一定的条件措施,如优化企业环境,组织结构的合理化,及各种制度的制订。 本文对国有企业如何根据企业所处的具体环境、人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的针对科技人员的薪酬管理模式具有一定的参考价值。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 附表索引
• 第1章 绪论
• 1.1 选题背景及意义
• 1.1.1 选题背景
• 1.1.2 选题意义
• 1.2 关于薪酬管理的基本理论
• 1.2.1 人力资本理论
• 1.2.2 亚当斯的公平理论
• 1.2.3 效率工资理论
• 1.2.4 宽带薪酬理论
• 1.3 本文研究思路与主要内容
• 第2章 衡钢科技人员薪酬设计的环境分析
• 2.1 衡钢经济环境分析
• 2.1.1 宏观经济环境
• 2.1.2 行业环境
• 2.1.3 企业内部环境
• 2.2 衡钢政策环境分析
• 2.2.1 我国政企关系的调整及其新变化
• 2.2.2 国有企业微观政策环境分析
• 2.3 企业文化环境分析
• 第3章 衡钢科技人员薪酬现状及其问题分析
• 3.1 衡钢科技人员的基本构成及其分布
• 3.2 衡钢科技人员薪酬构成
• 3.2.1 生产分厂科技人员薪酬
• 3.2.2 管理部门科技人员薪酬
• 3.2.3 现有薪酬制度的积极意义
• 3.3 衡钢科技人员现有薪酬制度存在的问题
• 3.3.1 计划调节的影响使市场调节艰难
• 3.3.2 平均主义严重
• 3.3.3 分配方式单一
• 3.3.4 企业内部制衡机制不完善
• 3.3.5 个人贡献与团队贡献不对称
• 3.4 衡钢科技人员薪酬制度存在的原因分析
• 3.4.1 宏观经济环境影响
• 3.4.2 企业运行制度的影响
• 3.4.3 企业文化因素的影响
• 第4章 国内外企业科技人员薪酬管理借鉴
• 4.1 宝山钢铁股份有限公司科技人员薪酬
• 4.1.1 岗效薪级工资制
• 4.1.2 科研项目工资制
• 4.1.3 岗位竞争机制
• 4.2 诺基亚公司科技人员薪酬
• 4.2.1 科技人员目标明确
• 4.2.2 引入比较率参数
• 4.2.3 重视核心科技人员的作用
• 4.2.4 “以人为本”的薪酬管理
• 4.3 几点启示
• 4.3.1 企业科技人员薪酬设计必须考虑行业特点
• 4.3.2 企业科技人员薪酬设计必须坚持以我为主
• 4.3.3 尊重科技人员的创造性劳动及其成果
• 第5章 衡钢科技人员薪酬制度设计
• 5.1 衡钢科技人员薪酬设计的原则
• 5.1.1 以客观环境为基础
• 5.1.2 竞争力与公平性
• 5.1.3 统筹兼顾
• 5.1.4 尊重知识的价值
• 5.1.5 经济性
• 5.2 衡钢科技人员工资结构设计
• 5.2.1 管理类科技人员的结构工资模式
• 5.2.2 生产类科技人员的绩效薪酬模式
• 5.3 科技人员的奖金与福利设计
• 5.3.1 科技人员的奖金设计
• 5.3.2 科技人员的福利设计
• 5.4 薪酬制度运行的预期效果和条件与措施
• 5.4.1 薪酬制度运行的预期效果分析
• 5.4.2 薪酬制度运行的条件与措施
• 结论
• 参考文献
• 致谢
• 附录A （攻读学位期间所发表的学术论文目录）