组织社会化策略与新员工离职倾向：中国环境下的实证研究

论文摘要

本研究旨在通过探索个人-组织匹配的中介作用和领导-部属交换的调节作用,研究组织进入过程的一个作用机制,搭建一座联系组织社会化策略和新员工工作态度（主要是离职倾向）的桥梁。在此基础上,讨论相关的管理问题并提出相应的管理建议。本研究通过问卷调研方式,采用组织社会化策略、个人-组织匹配（客观与主观）、领导-部属交换（LMX）、离职倾向等5份量表。通过在多家国内企业进行现场调研、以及向企业工作人员随机发放问卷取得数据,以层级回归和结构方程模型验证变量关系和结构模型的拟合性。本研究发现,个人-组织匹配是组织社会化策略和新入职员工离职倾向的中介变量,起完全中介作用;领导-部属交换在组织社会化策略和个人-组织匹配的关系上起调节作用。基于研究结论,进一步讨论在中国环境下,组织进入过程的作用机制,员工和组织的匹配性与上司下属的关系在该过程中扮演重要角色,管理目标就是使员工更好地融入组织、为组织创造更多价值。除了上述理论和实践上的贡献,本文还在研究方法上进行了创新。除了直接询问员工的主观匹配程度,还通过间接测量获取了个人-组织匹配的客观数据,使得研究结果更加客观,并发现了两者之间的联系和区别;本文根据最新的方法论,利用无约束结构模型进行了潜变量的调节效应检验,是国内为数不多的尝试之一,在研究方法上具有重要意义。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 1 前言
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究流程与对象
• 2 理论综述与研究假设
• 2.1 组织社会化策略:含义、维度与测量方法
• 2.1.1 组织社会化策略的含义和维度
• 2.1.2 组织社会化策略的测量
• 2.2 个人-组织匹配的含义、结构与测量
• 2.2.1 个人-组织匹配的含义和结构
• 2.2.2 个人-组织匹配的测量
• 2.3 领导-部属交换的含义、结构与测量
• 2.3.1 领导-部属交换的含义
• 2.3.2 领导-部属交换的结构与测量
• 2.4 离职倾向的含义与测量
• 2.4.1 离职倾向的含义
• 2.4.2 离职倾向的测量
• 2.5 研究假设与理论模型
• 2.5.1 组织社会化策略和离职倾向
• 2.5.2 组织社会化策略和个人-组织匹配
• 2.5.3 个人-组织匹配和离职倾向
• 2.5.4 个人-组织匹配的中介作用
• 2.5.5 领导-部属交换的调节作用
• 3 研究对象与方法
• 3.1 研究对象
• 3.2 研究工具和方法
• 3.3 量表和测量方法
• 4 结果
• 4.1 量表评价
• 4.1.1 验证性因子分析
• 4.1.2 变量区分效度的验证性检验
• 4.2 数据统计和假设检验结果
• 4.2.1 调查样本的信息
• 4.2.2 各变量的描述统计、相关系数和假设1、2、3检验结果
• 4.2.3 中介作用（假设4）检验结果
• 4.2.4 调节作用（假设5和假设6）检验结果
• 4.2.5 结果汇总与模型修正
• 5 讨论
• 5.1 研究结果讨论
• 5.2 探索性研究
• 6 结论与建议
• 6.1 理论贡献
• 6.2 实践意义
• 6.3 局限性及未来研究方向
• 参考文献
• 致谢
• 附件