论文摘要
就业歧视是指基于人的某些先天性的或者其他与工作能力无关的因素作出的不合理的区别对待。合理甄选就是指用人单位基于工作岗位本身的要求，通过考察劳动者与所从事工作相关的能力录用和对待劳动者。我国现行就业歧视相关法律缺乏可操作性，没有界定就业歧视的法律标准，实践中往往难以区分就业歧视和合理甄选。通过对国际及国外相关法律的研究，可以提出认定就业歧视的几个标准，包括是否存在相同情况下的差别待遇、是否使得弱势群体面临更加不利的后果、是否具有正当的职业资格、是否损害了个人尊严、是否属于骚扰以及特殊措施不是就业歧视。我国的特殊国情决定了我国法律在认定就业歧视时应注意区别界定，暂不将间接歧视纳入法律保护范围，并在认定就业歧视时采用过错推定责任原则，在劳动者证明用人单位确实存在歧视行为之后，法律直接推定用人单位有主观过错，构成就业歧视。同时，将职场性骚扰纳入就业歧视的范围以解决性骚扰案无法律明文规定的现状。努力建立起符合我国市场经济需要和我国劳动就业形势的就业歧视法律认定标准。
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