韩晓晔（中国铁通集团有限公司郑州分公司，河南郑州450000）
中图分类号：F406.15文献标识码：A文章编号：1673-0992（2009）12-088-02
摘要：人力资源开发与绩效管理制度不完善成为铁通地市分公司现代化建设的制约性因素，难以适应现代化通信企业的发展需要。其根本原因，在于现行的管理模式滞后，缺乏足够的战略意识。解决管理的难题，需要建立于现代通信企业相适应的人力资源开发与绩效管理体系，通过国家宏观政策的引导和支持，企业内部科学合理的变革，建立科学的管理体制和有效地激励机制，促使铁通公司管理水平进一步的提高。
关键词：人力资源开发；绩效管理；内涵；现状；改进
当前的电信行业正在经历着一场变革。在日益激烈的市场竞争环境中，工作的内容、要求也会不断发生变化。市场经营和运行维护体制的变化、企业工作流程的调整与改变、公司组织架构发生变化、员工知识技能的提高以及人力资源管理体制与制度的变化等，这些变化将对人力资源开发和绩效管理。
本文拟从铁通地市分公司人力资源开发与绩效管理现状入手，分析目前存在的问题，进而提出一些加强人力资源开发和改进绩效管理的措施和方法
一、人力资源开发和绩效管理在现代通信企业的内涵
1.人力资源开发，铁通地市分公司作为脱胎于铁路的生产型单位或者部门，由提供通信服务保障铁路运输生产安全，依靠清算工资维持运行。在进入社会电信市场之后，面临来自加强内部管理、参与市场竞争、国有资产保值增值等挑战和任务，对公司管理者和员工队伍素质提出了全新的、更高的要求。
2.绩效管理。绩效管理是对绩效实现过程中各个要素的管理与控制，是基于企业战略基础之上，以员工及其业绩为对象一种管理活动。岗位技能工资制度，在按劳计酬、留住人才、调动积极性等方面已经不能够完全适应现代化绩效管理。通过对企业战略的分析、将企业目标予以科学分解，设定关键业绩指标，并对指标完成情况进行考核评价，激励员工持续努力工作，提升工作业绩、拓宽职业生涯空间，最终将全体员工的行动统一到实现战略目标的一种管理行为。
二、铁通某地市分公司人力资源开发与绩效管理的现状
（一）人力资源开发现状与问题
从以上表格看出，年龄结构较为合理，但人员队伍整体文化素质，从学历构成、技术职称为代表的，与建立现代电信运营企业要求建立高素质人才队伍，还有很大差距，超过半数的员工仅仅拥有中专及以下学历、中技以下职业技能鉴定，在一定程度上影响到员工的学习、理解、应用、创新能力。
从管理水平上看，中高层管理人员的组织管理水平急待提高，基层管理者的管理技能也需不断提高；从技术水平上看，各级管理者和技术人员应加强对移动通讯技术，新业务，技术发展趋势的把握；从业务技能上看，部分员工对从事的业务缺少技巧和经验，缺乏对客户、市场细致分析的能力；营业人员的服务水平和对业务的认知熟练程度不够，销售队伍薄弱，难以了解并满足大客户的服务要求。从思想观念看，部分员工甚至部分公司管理层人员对公司改组分营存在不适应，未能彻底摆脱旧体制的束缚，习惯于事物性工作。缺少发展的战略意识，危机感、紧迫感不够，缺乏开拓性、创造性。战略管理、网络技术支持、新业务开发、市场营销管理、财务管理等人才缺乏，另外具有丰富知识和经验的高级管理人才也十分缺乏。
（二）绩效管理现状与问题
绩效考核体系制定的在公司层面过于详细，考核指标众多，但关键业绩指标不突出。在实际操作中需要花费大量精力进行协调统计各项绩效考核指标，难以集中主要精力进行发展。指标过于细化，容易束缚基础经营单元的个性化发展能力，造成简单的推行整体规划发展模式，难以做到因地制宜、效益发展。繁琐的绩效考核办法未能给基础经营单元留下足够的管理空间，造成了基础经营单元“麻雀虽小五脏俱全”重视程序、轻视结果的现状，严重影响了发展力量。
基础经营单元分布不齐，基础用户资源也大不相同。统一的绩效考核办法，使各经营单元在同等工作量的前提下工作强度不相同，同等工作强度的前提下绩效收入不相同。长期发展，容易引起基础经营单元发展失衡的恶性循环，制约公司整体发展。
三、如何做好人力资源开发、改进绩效管理
（一）做好人力资源开发
在实现企业战略过程中，人力资源开发应当是最具主动、能动性，在制定企业战略时，最重要的就是要分析人力资源状况，再造人力资源管理功能体系，以保证人力资源、智力资本支持。脱胎于铁路电务和通信部门单位的铁通，处于从计划经济向市场经济过渡地带，加之外部激烈的竞争，对人力资源的要求越来越高。因此，加强人力资源开发，争取企业人力资源在数量、质量和结构上的中长期供需平衡，建立企业内部人才流动机制，并逐渐与外部劳动力市场接轨，实现人尽其材，对于企业应对竞争、持续发展有不可替代的作用。
1.深化工作分析
工作分析是人力资源管理和开发体系中的基础环节，其结果成为招聘、培训、绩效考核等人力资源管理工作的重要依据。铁通公司应继续进行深入的分析研究，为人力资源管理工作打下坚实的基础。为提高分析质量，不流于形式，应充分注意以下几点：
（1）明确工作分析目标
工作分析是人力资源管理实现科学化、系统化的基础，工作分析的目标要结合人力资源管理策略来制订。工作分析的目标决定了进行工作分析的侧重点，以及分析过程中所需要的信息及其使用的方法。只有明确工作分析目标，才能使工作分析真正成为人力资源各项管理合理的依据。
（2）充分利用工作分析结果
对工作分析结果的应用，是科学系统的人力资源管理启示性的工作。通过工作分析所得到的职位信息，能在人力资源管理各个方面的工作中发挥作用。其主要应用于：合理考核晋升的依据、合理定员定编、进行岗位培训、岗位评价等众多方面。
（3）应注意的问题
在日益激烈的市场竞争环境中，电信企业发展的内容与要求会不断发生改变。市场经营、运行维护体制，企业工作流程，公司组织架构，员工技能水平等变化，会对电信企业的管理体系、岗位职责产生不同程度的影响。因此，每1~2年就要根据工作情况的变化及时更新职位说明书。还要注意职位说明书描述的只能是岗位本身具有的特性，与本岗位的任职者元关，在编写职位说明书时不能过多掺杂现有任职者的身影。
2．提升合作管理能力
人力资源部门的主要职责是制定制度、监督执行、提供咨询，吸引人才、激励人才、留住人才，达到战略支撑的目的。人力资源管理者的首要职责就是使公司人力资源管理融入到整个企业的管理体系之中。在现行人力资源管理力量不足的情况下，既要加强合同制员工的综合管理，又要协调与外部人力资源公司的合作，完善劳务派遣员工的管理工作。因此，提升人力资源综合管理能力，协调内外部合作管理是人力资源发展的又一工作重点。
3.建立和完善目标导向式的绩效评估体系
绩效评估在公司人力资源管理与开发体系中起着核心的作用，是连接各种工作的枢纽，晋升、调动、薪资、奖惩、培训与发展等人事变动都必须根据绩效评，才能得以正确的判断。明确绩效评估的目的、程序、内容、标准和方法，建立完整的、科学的绩效评估系统，也是人力资源管理的重点之一。
4.建立和完善收入分配激励机制
在市场进一步放开、竞争日益激烈、机遇和挑战并存的背景下，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，只有合理利用人力资源，建立完善的激励制约机制，才能保证铁通公司的高效运作、持续发展。
按照公司劳动成本管理与员工激励机制等要求，建立起以薪酬制度、福利政策为基础的现代收入分配激励体制，针对不同岗位、不同层次员工的具体情况。采取灵活多样的激励模式，拓展员工潜力，为实现总体战略目标，培养一支高度团结、具备高素质的员工队伍。
（二）改进绩效管理
绩效管理即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标是对企业总体战略目标的分解，最能反映影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标，其价值在于使管理者将精力集中在对绩效有最大推动力的经营行动上，及时诊断生产经营中出现的问题，并提出提高绩效水平的改进措施。
KPI指标并不一定能直接用于或适合对所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在很大程度上反映经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。
1.制订关键业绩指标应该考虑到的两个方面
对公司战略目标的分解，随着公司战略的演化而被修正，能有效反应关键业绩驱动因素变化的衡量参数，分定量指标和定性指标两大部分。其中定量指标部分包括财务指标和服务经营运作指标。定性指标包括与业务发展战略相一致的软性参数等，是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映，由高层领导决定并被考核者认同的。
2.设定完成关键业绩指标的目的
关键业绩指标可使公司管理层能清晰了解对最关键经营操作的情况，使各级管理者能及时诊断经营中出现的问题并采取应对措施，有力推进公司战略进程，为业绩管理、上下级交流沟通提供一个基础，使经营管理者集中精力在对业绩有最大驱动力的经营方面上。
3.制定关键业绩指标可从五方面考虑
一是财务、效益方面，侧重于与财务预算、公司利润计划相一致的价值创造。二是市场经营方面，侧重与日常经营运作流程以及跨职能、跨业务单元辅助流程中创造价值。三是服务质量方面，其侧重于提供客户对公司经营满意度的看法。四是管理与支撑方面，侧重于员工满意度和员工发展。五是战略与策略，其侧重于长期发展重点以创造价值，包括实现增长。
作为现代通信企业，铁通地市分公司人力资源与绩效管理制度存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内能够彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效地激励机制，充分调动管理者和职工的积极性，实施战略性公司管理，从而使铁通公司迸发新的活力。