国有企业人才激励研究

论文摘要

随着我国加入世界贸易组织以及全球经济一体化发展,人才竞争更加激烈。国有企业由于长期受到传统计划经济体制的影响,对人才的使用具有一种垄断性,因而忽视了“以人为本”的用人之道,在一种并不良好的环境中以低成本利用高价值的人才,且不重视对人才的有效激励,致使大量人才流失,给企业带来巨大的损失。因此,重新构建国企人才激励机制,就是为了吸引、留住人才,调动人才的积极性和创造性,为企业参与市场竞争和国际竞争提供有利的保障。本文以人力资源理论和激励理论为基础,从阐述国企人才流失现状、特点入手,深刻分析了人才流失的主要原因就是企业缺乏有效的人才激励机制。本文主要从心理研究、机制研究和实证研究三个方面对国有企业人才激励展开讨论。在心理研究中,从需要、动机、行为、目标等四个方面,对激励心理进行阐述,并对国有企业人才的心理模式进行分析,提出建立国有企业心理契约,实现个人与组织目标一致;在机制研究中,本文提出了激励机制的基础、原则,并对目前我国国有企业人才激励机制的问题进行描述,从而提出了国有企业激励改革的应对策略;在实证研究中,本文选取太原重型机械(集团)有限公司作为研究对象,通过问卷调查和访谈搜集信息,运用主成分分析法对激励因素进行概括,并从人口变量的角度分析各激励因素的效价,提出国有企业人才激励的建议与意见。

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ABSTRACT

第一章绪论

1.1 论文的选题背景

1.2 论文的研究意义

1.2.1 提高国有企业竞争实力

1.2.2 优化激励机制，有利于国有资产保值增值

1.2.3 丰富激励相关理论

1.3 论文的写作方法与写作思路

第二章相关概念及理论综述

2.1 人才的概念

2.2 激励的概念

2.3 传统激励理论

2.3.1 马斯洛——需求层次理论

2.3.2 麦克利兰——成就激励理论

2.3.3 赫茨伯格——双因素理论

2.3.4 弗鲁姆——期望理论

2.3.5 亚当斯——公平理论

2.3.6 洛克——目标设置理论

2.3.7 斯金纳——强化理论

2.3.8 波特-劳勒——综合型激励理论

第三章国有企业人才激励心理研究

3.1 激励过程的心理分析

3.1.1 需要

3.1.2 动机

3.1.3 行为

3.1.4 目标

3.2 国有企业激励模式变革

3.2.1 放权让利的国企改革（1978-1986）

3.2.2 承包责任机制的国企激励方式（1987-1991）

3.2.3 战略重组下的国企激励模式（1992—至今）

3.3 国有企业激励模式的心理研究

3.3.1 激励模式研究

3.3.2 经营者激励模式的心理研究

3.3.3 企业职工激励模式的心理研究

3.4 国有企业的心理契约构建

第四章国有企业人才激励机制研究

4.1 国有企业激励机制的基础——制度基础

4.1.1 建立、完善现代企业制度

4.1.2 委托——代理制度

4.2 国有企业激励机制的原则

4.2.1 激励机制与约束机制必须相互结合，相互补充

4.2.2 激励机制要对内公平，对外具有竞争力

4.2.3 短期激励与长期激励相辅相成

4.2.4 多种激励方式相结合

4.3 目前我国国有企业人才激励机制问题

4.3.1 薪酬缺乏外部竞争力

4.3.2 激励缺乏内部公平性，薪酬难于绩效挂钩

4.3.3 激励方式单一，缺乏长期激励

4.3.4 人际关系复杂与在职消费混乱，扭曲激励机制

4.3.5 缺乏完善的培训和良好的企业文化

4.4 国有企业激励改革的应对策略

4.4.1 保障机制：组织制度和企业文化

4.4.2 评价机制：公开、公正的考核制度

4.4.3 动力机制：奖惩分明的薪酬制度

4.4.4 完善机制：有效的员工培训和用人机制

4.4.5 补充机制：经营者激励机制

第五章国有企业人才激励实证研究

5.1 公司概况介绍

5.2 研究方案

5.2.1 研究对象

5.2.2 研究内容

5.2.3 激励问卷的编制

5.2.4 被试取样

5.3 激励因素的提取

5.3.1 样本试合性考察

5.3.2 因素的提取、命名与解释

5.4 激励因素分析

5.4.1 太原重型机械集团的七个激励因素分析

5.4.2 各激励因素效价在人口变量上的差异显著性分析

5.5 国有企业人才激励的建议

5.5.1 提高国有企业的经济效益，增强企业薪酬竞争力

5.5.2 建立健全考核体系，实行科学薪酬制度

5.5.3 强化精神激励作用，推崇团队精神

5.5.4 改革完善福利制度

第六章研究结论及展望

6.1 研究结论

6.2 展望

参考文献

发表论文和科研情况说明

附录

致谢

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