一、浅谈黄金年龄人才开发（论文文献综述）
李海洋[1]（2019）在《广西高层次科技人才成长规律及培育路径研究》文中提出广西壮族自治区属于我国西部地区,是少数民族聚居地区,经济发展水平在全国处于中下水平。正如邓小平同志所言:“科学技术是第一生产力。”广西政府要想改变贫穷落后的局面,就要从培养高层次科技人才入手,充分发挥人才是第一资源的作用,实施人才强桂战略。探析广西高层次科技人才的成长规律,有助于提出针对广西高层次科技人才培养的对策与建议,为加快广西经济社会发展提供智力支持和人才支撑。本文以广西高层次科技人才为研究对象,运用文献调查和问卷调查的形式,通过分析、总结,探讨广西高层次科技人才的成长特征及规律性,并发现其培育过程中所存在问题。根据其特征、规律性和存在问题,从高校、政府、企事业单位和个人成长四者出发,提出培育广西高层次科技人才的对策与建议。本文共有八章。第一章是绪论,主要包括研究背景与意义、主要研究内容、研究方法与路线、创新之处等内容;第二章是关于高层次科技人才研究综述,主要包括国内外研究综述和存在问题;第三章介绍了本文涉及到的相关理论及样本数据来源;第四章对广西高层次科技人才的个体属性特征进行分析,这些属性特征主要包括人才基本结构、教育经历、工作经历等方面;第五章基于对广西高层次科技人才的问卷调查,得到广西高层次科技人才成长的内外因素和存在问题;第六章探讨广西高层次科技人才的成长特征及规律性;第七章给予培育广西高层次科技人才的对策与建议;第八章对本文研究内容进行总结,阐述研究的局限性以及对未来的展望。
陈玉婷[2]（2017）在《地方高校海外高层次人才效能发挥的影响因素研究 ——以重庆市地方高校为例》文中研究说明目的:获取反映重庆市地方高校海外高层次人才的调研数据,运用Logistic回归分析方法找出影响海外高层次人才效能发挥的主要因素,针对实证结果提出促进海外高层次人才效能发挥的相关对策及建议。方法:1文献分析本文参考和借鉴了大量的学术文献,这些文献由三部分构成:一是学者们的研究成果,包含学术论文、期刊文献、着作、研究报告等;二是国家的相关政策、法规等;三是政府有关部门的统计资料等。通过整理相关文献,从而形成对海外高层次人才效能发挥影响因素的初步认识和研究的主要基础。2问卷调查在总结已有文献观点的基础上,结合人力资本、需求层次及目标一致理论提出海外高层次人才效能发挥的相关影响因素,并据此设计出重庆市地方高校海外高层次人才效能发挥的调查问卷,获取重庆市地方高校海外高层次人才的第一手资料,了解重庆市地方高校海外高层次人才的现状。3统计分析法本研究在所获数据的基础上,通过统计软件Stata14.0进行统计学处理,对计数资料进行描述性统计特征分析并通过Logistic回归分析方法,检验影响海外高层次人才效能发挥的主导因素,并掌握其影响程度。结论:个人基本信息变量中引进到校时间与引进方式对海外高层次人才专业技能发挥有较显着的影响作用。工作环境变量中科研启动经费及参加专业培训或会议的经历、工作量、学校是否重视发挥引进人员作用、对学校硬件设备的满意度以及团队工作效率与教师绩效评价制度及透明度、学校对人才开发的重视度均对地方高校海外高层次人才专业技能发挥产生显着影响,与学校间沟通交流的有效性的估计结果则不显着。生活环境变量中安家补贴与年薪均与专业技能发挥呈显着相关。政策满意度变量中海外高层次人才对国家及重庆市地方高校的相关政策及落实情况满意度的估计结果十分显着。
张烨[3]（2016）在《文献计量视角下高层次人才学术成长特征研究 ——以管理学部杰青基金获得者为例》文中研究表明高层次人才作为人才群体中的精英阶层,是一个国家科技创新的主体,并成为国家应对日趋激烈的国际竞争的主导因素。人才的学术成长是一个不断累积和动态发展变化的过程。虽然高层次人才个体在学术成长过程中由于受到不同因素的影响而呈现出不同的学术成长轨迹,但在整体上必然存在着一定的群体性特征,同时相关影响因素和特征之间可能具有一定的关联性。开展高层次人才的学术成长过程及成长特征研究无论是对于人才的个体成长还是国家的人才计划都具有一定的参考价值和现实指导意义。本研究通过定性和定量相结合的研究方式,以学术生命周期理论、人才成才规律体系为指导,选取1994-2013年管理学部国家杰出青年科学基金获得者作为实证研究的对象,依托CV方法和文献计量等研究方法,开展个体属性和科研轨迹两个层面的特征研究。本研究的样本数据来源于互联网公开数据,为了解决数据的异质性问题,本研究设计开发“科研人员信息采集服务与管理平台”,通过基本信息、学习经历、工作经历、博士论文、科研信息、获奖情况、系统管理和统计分析等八个功能模块对科研人员数据信息进行结构化管理,并实现研究数据的长期保存和管理。在基于CV方法的高层次人才个体属性特征研究中发现：在管理学领域,高层次人才成长周期平均约18.5年,获奖年龄集中在40-45周岁；女性获奖者的比例远低于男性；籍贯分布上主要集中于华东地区和华中地区；在教育经历上,本科阶段近三分之一的高层次人才并非出身名校,而研究生阶段则绝大多数出身名校：在师承关系上,大多数更优秀的高层次人才皆师承名门,出现人才集聚现象；在工作经历上,工作流动频率与成长周期呈现负相关性,流动越频繁人才成长周期越长。在基于文献计量的高层次人才科研轨迹特征研究中发现：就SCI论文成果产出而言,在管理学领域,论文合着率达96%,且存在论文合作度越高论文成果产出越多的现象：高影响因子期刊的论文成果少,影响因子大于4的期刊论文成果仅占总数的3%；在学科交叉上,管理学与商业经济学、计算机科学、工程学、运筹学与管理学、数学等7个学科领域存在着密切的合作交叉关系。就主持承担科研项目而言,承担国家自然科学基金项目的数量越多,其工作流动频次越少,同时成长周期也越短；就项目学科分类而言,数理科学、地球科学、材料与工程科学、信息科学等理工科背景领域的进入到管理学领域,体现了管理学学科的跨学科交叉性；在博士论文与研究方向相关性上,以工学、数学、医学等其他学科专业出生的高层次人才占了相当大的比例,近半数基金获得者博士学位的学科方向为非管理学领域。综合研究发现,基于管理学部国家杰出青年科学基金获得者为研究样本的高层次人才学术成长过程具有如下特征：首先,高层次人才在学术成长过程中存在工作流动的陷阱效应。工作流动的频次对于高层次人才学术成长周期产生反向影响,合理的工作流动是必然的,而过于频繁的工作流动则不利于高层次人才的学术成长。其次,高层次人才在学术成长过程中存在教育经历的近因效应。在学术成长初期,第一学历的学校层次对学术成长的影响并不明显,而学历越高对学校层次的依赖性就越强,近因效应就越明显。第三,高层次人才在学术成长过程中存在师承关系的正向效应。师承名门对高层次人才的成长周期和科研成果产出均呈正相关性,名师的指导是成为优秀高层次人才的重要有利条件,良好的师承关系易产生师生人才链的高层次人才集聚现象,同时师承关系在高层次人才主要研究领域的形成和工作单位的选择上也存在正向影响。第四,高层次人才在学术成长过程中存在科研的合作交叉效应。大学科背景下,社会对综合型人才需求的不断增长促进了学科间的交叉融合和科研团队的发展,科研合作成为新常态,科研的合作交叉效应在一定程度上有利于高层次人才科研水平的提升,也促进了学科体系的完整、适应当今社会发展的需要。开展高层次人才学术成长过程及成长特征的研究,既具有促进人才个体成长的微观意义,又具有高层次人才培养的宏观意义。在微观层面上,高层次人才学术成长过程特征的研究,为科研人才在个体成长成才的道路上提供相关借鉴和参考,引导人才个体发挥自身优势的同时趋避不利因素,扬长避短,实现人才学术成长过程的健康发展。在宏观层面上,本研究通过对高层次人才学术成长特征的揭示,有助于国家政府部门和用人单位等识别高层次人才的特征、建立合理的人才培养模式和人才促进机制,从而制定有利于高层次人才成长的人才政策,实现人才资源的价值最大化。
安菁[4]（2015）在《产业创新人才成长的影响因素与评价体系研究 ——以烟草产业为例》文中研究说明当今世界科技发展迅猛,全球经济越来越呈现出一体化的态势,因此,未来实力的竞争将不仅仅是技术的竞争或者是市场的竞争,而更重要的将会是在全球范围内的人力资源尤其是人才的竞争。人才资源是第一资源,人才战略是第一战略,推动科技进步,实现经济和社会的可持续发展,关键在人才。我国科技人力资源位居世界前列,但创新型人才严重不足,特别是缺乏一流顶尖的领军人才,这已成为我国科技创新和经济社会发展的主要瓶颈。产业改革发展实践证明,只要机制体制活,产业发展就充满活力。同样地,人才工作也不例外。现代产业的发展越来越依赖于科技创新和劳动者素质的提高,一线员工的技术水平直接影响到产业的技术创新和科技成果转化,提高产业核心竞争力和国际竞争力需要大量的高层次专业技术人才和高技能人才作支撑。烟草产业一直以来以“国家利益至上,消费者利益至上”作为行业价值观为国家提供强有力的税收来源,为消费者提供品质优良的卷烟产品,是我国现阶段经济发展中不可替代的重要产业部门。然而进入“十三五”和未来更长时期内,烟草产业将面临控烟履约这一最直接、最严峻、最持久的约束和挑战。我国烟草产业从总体上将步入由成长期走向成熟期的发展阶段,“两烟”产销外延式规模扩张将日趋受限,“增长速度回落、工商库存增加、结构空间变窄、需求拐点逼近”等卷烟生产经营难题和矛盾将更加凸显。尤其是,在领导干部带头在公共场所禁烟的示范作用以及“公务消费”、“礼品消费”、“集团消费”等受到很大挤压的消费环境下,高价、高端卷烟增长速度将趋于回落。综合考虑人口吸烟率、吸烟总人口、人均吸食量以及卷烟消费环境的发展变化,预计增长速度比“十二五”时期将有较大幅度的回落。在新的形势下,要保持烟草产业持续健康发展,除了以品牌培育引导资源优化配置、以结构调整促进经济效益提升之外,更重要的是依托科技创新支撑产业转型升级、管理进步和劳动者素质提高来保障和增强竞争实力,这对烟草产业的创新型人才队伍建设提出了前所未有的高要求。因此,识别和理解产业创新人才成长的影响因素及其成长规律,并运用行之有效的激励机制,充分激发人才的潜能,提高人才资源水平,增强人才队伍整体实力,已经成为烟草产业持续健康发展的重要命题。归纳起来,本文的研究内容主要安排如下:首先,采用理论演绎和数据调研相结合方法,分析产业创新人才成长发展现状。在对国内外现有研究进行梳理的基础上,界定产业创新人才概念,并以烟草产业为例,重点分析烟草产业创新人才队伍发展现状和成长成才的政策环境,以行业专业技术人才和高技能人才为主建立行业创新人才样本库,通过对烟草产业创新人才样本特征的系统分析,剖析烟草产业创新人才成长面临的问题。其次,构建产业创新人才成长理论分析框架,研究产业创新人才成长经历与素质,并结合我国烟草产业特性,剖析创新人才成长经历与素质特征。在此基础上,通过统计分析烟草产业专业技术人才与高技能人才的教育时期、职业生涯发展期的经历和创新人才素质,识别产业创新人才成长的重要素质特征及影响产业创新人才成长的关键因素,从而为后续的实证和案例研究奠定理论基础。再次,开展产业创新人才成长影响因素的理论和实证研究。在剖析产业创新人才成长影响因素的相关理论基础上,基于烟草产业创新人才成长经历与素质研究,识别和确定产业创新人才成长的影响因素。在此基础上,通过问卷调查表对影响产业创新人才成长的关键因素调研,并进一步运用因子分析法和结构方程模型法对影响因素进行探索性分析和验证性分析,总结归纳产业创新人才成长的关键影响因素。最后,构建产业创新人才成长评价体系,并开展实证评价研究。在剖析产业创新人才成长评价体系的相关理论基础上,通过专家咨询和访谈,构建产业创新人才成长的分类评价体系,应用模糊综合评价方法对烟草产业内不同商业、企业和科研机构开展样本的实证评价研究。然后进一步采用典型案例法,分析国内8家烟草公司行业创新人才成长现状,发现烟草产业创新人才成长中存在的障碍性影响因素。在此基础上,进一步针对烟草产业创新人才成长环境优化提出了相应的政策建议。综上所述,本文通过对烟草产业创新人才成长经历全面系统的调查,探索产业创新人才成长的关键影响因素,分析产业创新人才成长发展和培养使用的障碍性体制机制问题,有针对地提出加快壮大产业创新人才队伍、优化产业创新人才成长环境的政策建议。本文的研究结论表明,要培养和造就大批产业创新型人才,其前提就是要全面深入地认识产业创新型人才成长规律、成长的关键影响因素、培养途径等。在此基础上,总结产业人才工作经验、分析产业创新人才成长规律,探索有利于产业创新人才成长的制度与文化,才能更加有效地指导产业创新型人才培养和造就的实践,改进人才政策,把握人才工作的主动权。通过本文的研究和探讨,有助于从理论上深化和拓展创新人才成长研究思路与视野,同时能够为产业创新人才成长提供有参考价值的理论指导,建立符合产业创新人才成长规律的相关政策和管理机制,进一步改进产业创新人才成长的环境,进而推动我国产业创新人才的不断涌现,为建设创新型国家提供高素质的人才保障。
崔璐[5]（2014）在《15世纪以来世界人文社会科学人才年龄与成果的时空分布研究》文中指出人类已进入信息化时代,其经济结构、社会结构、生活环境、心理状况、行为方式等发生了巨大、深刻的变革,出现了复杂的社会、经济、政治、管理等等发面的问题,时代迫切需要人文社会科学的发展。人才是人文社会科学发展的主体,科学与教育资源作为战略资源的稀缺性进一步凸显了研究人文社会科学人才成长规律,合理配置资源的必要性。为进一步深化人才强国战略理论认识、繁荣人文社会科学事业、顺应中国文化软实力建设,迫切需要运用科学的方法对人文社会科学发展进行规律性认识。但是自近代自然科学发迹以来,其对社会经济发展起到了超乎寻常的巨大作用,人们关注的焦点长期在自然科学方面,而轻视人文社会科学的地位和作用,关于人文社会科学发展规律性的研究文献十分稀缺。国外学者对人文社会科学人才成长规律性进行探索,强调成果产出与年龄之间的关系,他们之间展开学术争论,形成了成果产出与年龄“正相关”,“负相关”以及“非关联”三种观点。通过定量研究构建出模型来描述成果产出与年龄的关系,总结出三种曲线形状：单峰型、双峰型以及直线型,并得到了不同的峰值年龄数据。为进一步诠释定量研究出现的结论,国外学者从人才个人成长机理以及外部影响因子等不同视角进行理论分析,构建出能够诠释实证现象的理论模型。国内学者主要从理论及经验层面对人文社会科学人才成长规律进行总结,分析人才成长的阶段性、过程性特征,以及影响人才成长的3个因素：社会因素、个人因素以及学科因素。对15世纪以来人文社会科学人才年龄与成果的时空分布现象的研究,定性与定量分析相结合,运用文献研究、对比分析、统计分析等研究方法。以1985年出版的《简明不列颠百科全书》（中文版）,以及1990年的增补卷为数据信息主要来源。另外,《世界人文社会科学名人录》,“谷歌学术”,“维基百科”,“百度百科”等网络资源为模糊或不安全信息提供佐证。样本数为1391个。人文社会科学人才年龄与成果的时空分布包括成果产出年龄的分布,成果时间序列分布和成果空间分布。人文社会科学人才成果产出的年龄服从对数正态分布的规律,总体上,峰值年龄为41岁。按世纪划分,从15世纪到20世纪的峰值年龄总体上呈现递减的趋势。按人文社会科学13个主要学科划分,文学人才成果的峰值年龄为36.8岁,经济学38.4岁,心理学38.8岁,哲学与艺术均为39.1岁,社会学39.9岁,政治学40.9岁,宗教学41。3岁,语言学41.4,人类学41.6岁,历史学、考古学与法学人才的峰值年龄较大,分别为43.2岁、44.2岁与44.3岁。峰值年龄也就是成果产出的“最佳年龄”,仅说明人文社会科学家群体落在这个年龄区间时,做出成果的可能性较大,但绝对不代表处于该区间的所有人,都一定能做出成果来。在15世纪至20世纪末的时间序列里,人文社会科学成果存在30年一次超长涌现的现象,这个时期人才辈出,硕果累累。成果是人文社会科学发展的载体,人文社会科学成果超常涌现表征人文社会科学发展的高峰期,也就是说,人文社会科学存在30年的繁荣周期。15世纪到20世纪60年代人文社会科学强国在英、意、法、德、美五国之间产生了8次转移,转移过程的模式概括为3种：一国独强式、两国角逐式和多国交替式。随着国家间人文社会科学发展的竞争的不断激烈,人文强国呈现出3个特点：（1）取得人文强国地位的难度越来越大,要有成果数量上的绝对优势。（2）强盛期维持的时间呈缩短趋势,人文社会科学成果空间转移频率加快。（3）从15世纪至20世纪末,人文强国人文社会科学家数平均值随时间呈现指数增长态势。人文社会科学在发展不可避免地受到多种相互依存的偶然、或非偶然因素影响,因而对人文社会科学人才年龄与成果的时空分布现象的分析十分复杂。因此从逻辑的合理性层面来看,由于人类心理和生理随着年龄的变化呈现不同时期的特点,创造力具有“最佳时期”,伴随着人文社会科学学科分化,学术研究效率的提高,创造力实现所需的积累时间变短,进而创造力的“最佳时期”,即成果年龄峰值也不断的前移,呈现越来越年轻的趋势。然而,各学科的分化发展程度不同,又造成了各学科人才成果创造峰值年龄的差异。一代代青年人推动着人文社会科学范式转换,范式转换带来成果大量涌现的繁荣期,形成了人文社会科学代际繁荣的现象,但是动乱的社会环境,导致人文社会科学发展的低谷。教育中心是人文强国形成的重要基础条件,教育中心的转移导致人文强国的转移。
杜静[6]（2013）在《滨海新区国际人才开发机制研究 ——基于人才集聚的视角》文中研究说明滨海新区自成为中国经济发展的“第三极”以来,得到国家和天津市政府的高度重视,并且凭借其自身优势在经济、文化等方面的发展迅速,相继在构筑三个高地、打好五个攻坚战和十大战役中展现出超强的发展势头。作为发展内在动力的国际人才更是在滨海新区又好又快的发展中发挥了不可替代的作用。国际人才作为通晓国际惯例、具备发展眼光的全能型人才越来越成为国内外竞相争夺的对象。然而招揽国际人才并不代表可持续的提升其能力,也不代表可以永久的留住国际人才。所以构建一个集吸引、培养、保留和反馈四部分在内的国际人才开发机制,对企业和国际人才的双赢具有至关重要的作用。本文首先在对国内外文献进行梳理的基础上,对国际人才开发以及影响国际人才开发的因素进行了理论上的分析,并且分析出人才集聚与国际人才开发之间的联系和相互作用；其次在对国外企业成功经验的总结和滨海新区国际人才开发现状的SWOT分析下,总结出制度保障、市场导向、文化影响以及企业主体地位对国际人才开发机制构建的启示；最后,构建了包括吸引机制、培养机制、保留机制以及反馈机制四个子机制的滨海新区国际人才开发机制,并且在人才集聚视角下从更好地发挥区域发展优势、产业载体优势和文化融合优势三个方面为滨海新区国际人才开发机制的实现提出了相应的对策建议。
高雯[7]（2012）在《人才流动的增智效应对我国酒店业人才开发的启示》文中研究表明人才是酒店资源中最重要的资源,酒店的人才管理兼具投资性大和流动性强的特点,如何进行有效的人才投资、又防止人才过度流失是酒店人力资源开发和管理中的一个重要课题。按照人才流动的增智效应理论,人才的合理流动将带来酒店业的发展;即使显而易见的酒店业之间的人才流失,也会带来酒店人才开发管理中深层次的增智效应,必将有利于提升酒店管理水平和服务质量,并给出积极的应对策略。
赵继凯[8]（2012）在《沈阳市高端人才政策改进研究》文中研究说明改革开放以来,人才问题得到党和国家的高度重视。进入新世纪,世界各国无不把人才,特别是高端人才作为本国经济和社会发展的关键因素予以重视。我国自2003年召开第一次全国人才工作会议之后,陆续出台了一系列人才政策。目前,学术界也对人才政策给予了特殊关注。近年来,有关人才方面的研究成果较多,但是,由于存在地区差异,适合地方政府管理需求的人才政策研究还稍显薄弱。因此,本研究力求从行政管理学的基本理论出发,从系统分析方法入手,运用实证分析法、个案研究法、比较分析法、文献研究法、历史分析法等综合方法,对为什么制定高端人才政策,制定什么样的高端人才政策以及怎样才能制定出科学化、规范化、人性化的高端人才政策进行系统研究,旨在深入探索沈阳市高端人才政策如何改进的问题。本文共分七个部分：第一章,主要阐述本研究的目的和意义,揭示与本研究相关的基本概念,并对国内外的相关文献进行系统梳理,说明研究方法与创新点。重点回答高端人才政策改进的必要性和紧迫性问题；第二章,主要研究高端人才的特征、成长规律及影响因素。集中阐释高端人才成长过程中内在因素与外在因素的综合作用,总结高端人才成长、培养的一般条件；第三章,主要对高端人才政策系统的特征进行理论分析。从系统的观点出发,综合分析政策的主体、客体、工具和环境四个要素,重点阐述四要素既各自独立构成体系,同时在人才政策体系中又相互影响、相互联系、相互渗透,并且按照一定规律发展变化,基于此观点形成高端人才政策系统模型；第四章,通过对沈阳人才政策的历史回顾及现行政策的梳理,运用实证调查的方法,重点从客体角度对沈阳高端人才政策进行评价,统计分析客体对政策的知晓度、享受度、满意度和需求度,为进一步分析和改进高端人才政策奠定了基础；第五章,比较法是本文的主要研究方法。本章主要介绍了国内外几个可比城市和地区人才政策的主要经验,旨在为进一步完善沈阳市高端人才政策体系提供借鉴；第六章,主要围绕前五章的研究成果,从系统的观点出发,充分考虑主体、客体和环境等因素,综合运用各种政策工具提出对沈阳高端人才政策进行改进的具体建议；第七章,为本研究的结论部分。本文力求有如下创新：一是研究视角创新。本文从行政管理学视角切入,运用行政管理学的理论对高端人才政策进行系统分析。目前行政管理学界该类成果尚属少见；二是研究方法创新。本文从政策改进的角度对沈阳市高端人才政策进行实证分析及个案研究,运用实证研究方法对沈阳人才政策相关数据进行了较为系统、全面的分析,为读者提供了较为丰富的数据、图表及具体案例。综合运用了社会科学与自然科学两种研究方法；三是研究手段创新。本研究通过大量的调研与访谈,紧密结合沈阳地区的实际情况和作者的工作经验,很好地解决了从实践中来到实践中去的问题。
孙蔚[9]（2010）在《创新型科技人才开发与政府责任》文中研究说明进入新世纪以来,我国经济社会快速发展。在2008年全球金融危机以后,受到经济全球化深刻影响,我国经济发展面临的困难是巨大的,所面临的经济转型和结构升级任务更加紧迫,加快人才资源资源开发特别是创新型科技人才资源已经成为破解发展难题的重要举措。在此背景下,我们以"创新型科技人才开发与政府责任"为研究主
范燕塔[10]（2010）在《深圳市宝安区技能人才开发战略研究》文中提出根据产业发展的一般规律,产业结构调整和升级的过程也是人力资源质、量结构重构的过程。国际经验表明,在产业调整升级进程中,技能人才作为最直接和最活跃的因素,决定了这一进程的顺利进行。技能人才是区域经济发展和产业结构优化升级的重要保障,同时,技能人才又会随着经济发展和产业结构变动而发生变化,因此,技能人才队伍的建设是一个长期的、动态的过程。《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008-2020）》及《深圳市综合配套改革总体方案》的颁布实施,将深圳的改革发展上升到国家战略,要求深圳要加快产业转型升级,构建现代产业体系。宝安区作为深圳的工业强区,承担着非常重大的产业结构调整和升级的任务。这就要求宝安必须要建立一支数量多、质量优的技能人才队伍。过去30年,宝安在经济高速发展的同时,大力发展职业教育和技能人才培训,逐步建立具有宝安特色的现代职业技术教育体系,使宝安成为珠三角技能人才的重要聚集地和技能人才建设、培训的前沿阵地。利用问卷调查和现场访谈等方法,本文梳理出宝安区技能人才开发的基本现状,认为宝安已建立起结构比较合理的人才队伍,初步构建起技能人才的培养体系,政府积极推动技能人才队伍建设。但同时,宝安技能人才的结构性矛盾依然突出,技能人才培养还不完善,企业开展技能培训的积极性不高,政府技能人才培养的政策体系还有待改进。这些因素不仅使当前宝安技能人才的供求失衡,从长期看会制约宝安经济发展方式转变和产业结构调整,从而影响深圳全市改革发展的大局。在摸清现状的基础上,本文运用SWOT分析法对宝安区的技能人才开发状况进行分析,并明确技能人才开发面临的五大优势、三大劣势、四大机遇和两大挑战,提出宝安技能人才开发的机制创新、市场导向、一体开发和集聚提升等四大战略。围绕着四大战略,进一步提出技能人才的规划和调控、技能人才质和量的提升、职业技能培训体系建设、技能人才管理体制创新、技能人才成长环境优化等五个方面的对策建议。
二、浅谈黄金年龄人才开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈黄金年龄人才开发（论文提纲范文）
（1）广西高层次科技人才成长规律及培育路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 主要研究内容 |
| 1.3 研究方法与路线 |
| 1.4 研究创新之处 |
| 第二章 高层次科技人才研究综述 |
| 2.1 国外研究综述 |
| 2.2 国内研究综述 |
| 2.3 存在问题 |
| 第三章 相关理论及样本数据来源 |
| 3.1 相关理论依据 |
| 3.2 相关概念界定 |
| 3.3 样本数据来源 |
| 第四章 广西高层次科技人才个体属性特征分析 |
| 4.1 基本结构及其特征分析 |
| 4.1.1 年龄分布 |
| 4.1.2 性别与籍贯 |
| 4.1.3 专业职称与民族分布 |
| 4.2 教育经历及其特征分析 |
| 4.2.1 教育背景 |
| 4.2.2 研究领域 |
| 4.2.3 人才成长周期 |
| 4.3 工作经历及其特征分析 |
| 4.3.1 依托单位 |
| 4.3.2 博士后工作、出国访学及社会兼职 |
| 4.3.3 行政职务 |
| 第五章 广西高层次科技人才成长与培养的现状调查及分析 |
| 5.1 调查方法与问卷调查情况 |
| 5.2 调查结果与统计分析 |
| 5.3 主要结论和存在问题 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 广西高层次科技人才成长特征及规律性的探讨 |
| 6.1 广西高层次科技人才成长特征 |
| 6.1.1 广西高层次科技人才成长特征概述 |
| 6.1.2 广西高层次科技人才成长特征总结 |
| 6.2 广西高层次科技人才成长内部规律分析 |
| 6.2.1 理想因素分析 |
| 6.2.2 人格因素分析 |
| 6.2.3 行为因素分析 |
| 6.3 广西高层次科技人才成长外部规律分析 |
| 6.3.1 社会因素分析 |
| 6.3.2 家庭因素分析 |
| 6.3.3 成长路径分析 |
| 6.4 广西高层次科技人才成长规律归纳 |
| 6.4.1 纵向成螺旋式上升规律 |
| 6.4.2 横向成合二为一规律 |
| 6.4.3 自身层面上呈渐进式向上成长规律 |
| 第七章 广西高层次科技人才培育路径对策与建议 |
| 7.1 高校培育高层次科技人才对策与建议 |
| 7.1.1 优化教学体系 |
| 7.1.2 探索一条教学、企事业单位、科研相结合的道路 |
| 7.1.3 建立科研创新与人才培养有效互动新机制 |
| 7.1.4 建立依托科研的高效率的人才培养师资队伍 |
| 7.2 政府培育高层次科技人才对策与建议 |
| 7.2.1 加快产业结构转型力度 |
| 7.2.2 完善广西高层次科技人才引进政策体系 |
| 7.2.3 完善广西高层次科技人才激励制度 |
| 7.3 企事业单位培育高层次科技人才对策与建议 |
| 7.3.1 广西企事业单位有效发挥主体作用 |
| 7.3.2 创新培养机制,完善企事业单位高层次科技人才培养体系 |
| 7.3.3 加强以人才为本管理,创新企事业单位人才分配激励制度 |
| 7.3.4 完善以实践锻炼为特征的人才岗位交流机制 |
| 7.3.5 尊重高层次科技人才成长规律,培植先进的企事业单位文化 |
| 7.4 个人成长与发展方面的对策与建议 |
| 7.4.1 树立正确人生观、价值观,提升道德修养 |
| 7.4.2 努力学习科学文化知识,培养创新精神 |
| 7.4.3 注重实践,实现知识和理论相结合 |
| 7.4.4 加强身体锻炼,健康是最大的财富 |
| 第八章 结论与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 研究的局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 广西高层次科技人才成长规律与培养路径调查问卷 |
| 致谢 |
（2）地方高校海外高层次人才效能发挥的影响因素研究 ——以重庆市地方高校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究目的 |
| 3 研究意义 |
| 4 研究思路与方法 |
| 5 研究技术路线 |
| 第二章 相关概念界定与人力资源相关理论 |
| 1 相关概念界定 |
| 2 人力资源相关理论 |
| 第三章 重庆市地方高校海外高层次人才的现状调查 |
| 1 问卷的设计、构成与数据收集 |
| 2 重庆市地方高校海外高层次人才的现状调查 |
| 第四章 重庆市地方高校海外高层次人才效能发挥影响因素的实证分析 |
| 1 模型设定及变量说明 |
| 2 实证结果分析 |
| 第五章 对策建议 |
| 1 加大人才投入，创新培育模式，完善引进人才的长效培养机制 |
| 2 坚持人岗匹配，高效使用人才，建立引进人才的合理流动机制 |
| 3 突出人才差异，优化考核要素，健全引进人才的科学评价体系 |
| 第六章 研究的主要不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 文献综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间参与的课题及发表的论文 |
（3）文献计量视角下高层次人才学术成长特征研究 ——以管理学部杰青基金获得者为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外相关研究述评 |
| 1.2.1 国外相关研究述评 |
| 1.2.2 国内相关研究述评 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文结构与研究重点和难点 |
| 1.5.1 论文结构 |
| 1.5.2 研究重点和难点 |
| 1.6 可能的创新之处 |
| 第二章 相关理论及样本数据 |
| 2.1 相关理论依据 |
| 2.1.1 学术生命周期理论 |
| 2.1.2 人才成才规律体系 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 “高层次人才”概念界定 |
| 2.2.2 “学术成长”概念界定 |
| 2.3 样本数据来源 |
| 2.3.1 样本选择依据 |
| 2.3.2 样本采集来源 |
| 2.4 信息采集平台构建 |
| 2.4.1 平台开发环境及技术 |
| 2.4.2 平台主要功能模块 |
| 2.4.3 平台关键模块数据结构 |
| 第三章 高层次人才个体属性特征分析 |
| 3.1 基本结构及其特征分析 |
| 3.1.1 年龄分布 |
| 3.1.2 性别与籍贯 |
| 3.1.3 专业职称与担任导师 |
| 3.2 教育经历及其特征分析 |
| 3.2.1 教育背景 |
| 3.2.2 师承关系 |
| 3.2.3 人才成长周期 |
| 3.3 工作经历及其特征分析 |
| 3.3.1 依托单位 |
| 3.3.2 工作流动性 |
| 3.3.3 行政职务 |
| 3.4 研究领域及其特征分析 |
| 3.5 高层次人才关联性分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 高层次人才科研轨迹特征分析 |
| 4.1 基于SCI论文的科研轨迹特征分析 |
| 4.1.1 SCI论文科研成果产出 |
| 4.1.2 SCI论文科研热点轨迹 |
| 4.2 基于自然科学基金项目的科研轨迹特征分析 |
| 4.2.1 自然科学基金项目科研成果产出 |
| 4.2.2 自然科学基金项目科研热点轨迹 |
| 4.3 基于博士论文的科研热点分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 高层次人才学术成长特征与启示 |
| 5.1 工作流动的陷阱效应 |
| 5.2 教育经历的近因效应 |
| 5.3 师承关系的正向效应 |
| 5.4 科研的合作交叉效应 |
| 第六章 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（4）产业创新人才成长的影响因素与评价体系研究 ——以烟草产业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 主要研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.4 研究的主要创新点 |
| 第2章 产业创新人才成长的研究综述与理论分析框架 |
| 2.1 产业创新人才界定研究综述 |
| 2.1.1 创新型人才界定的相关研究 |
| 2.1.2 产业创新人才界定的相关研究 |
| 2.2 产业创新人才成长研究综述 |
| 2.2.1 人才成长规律及影响因素相关研究 |
| 2.2.2 创新人才成长规律相关研究 |
| 2.2.3 产业创新人才成长相关研究 |
| 2.3 产业创新人才成长机制研究综述 |
| 2.3.1 科研创新人才成长机制相关研究 |
| 2.3.2 技术创新人才成长机制相关研究 |
| 2.4 产业创新人才成长理论分析框架 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 科技人才宏观环境及烟草产业创新人才发展现状分析 |
| 3.1 我国科技创新人才发展现状分析 |
| 3.1.1 我国科技人才政策环境 |
| 3.1.2 科技人才相关制度 |
| 3.1.3 我国科技人才资助计划体系 |
| 3.1.4 我国科技人才队伍总体情况 |
| 3.2 烟草产业创新人才发展现状分析 |
| 3.2.1 烟草产业发展概况分析 |
| 3.2.2 烟草产业科技创新发展概况 |
| 3.2.3 烟草产业创新人才发展概况 |
| 3.3 烟草产业创新人才成长环境分析 |
| 3.3.1 烟草产业创新人才战略分析 |
| 3.3.2 烟草产业创新人才政策分析 |
| 3.3.3 烟草产业创新人才问题分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 烟草产业创新人才样本库构建与特征分析 |
| 4.1 烟草产业创新人才样本库构建 |
| 4.2 烟草产业创新人才样本特征分析 |
| 4.2.1 专业技术人才样本特征分析 |
| 4.2.2 高技能人才样本特征分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 产业创新人才成长经历与素质研究 |
| 5.1 创新型人才成长经历与素质特征理论分析 |
| 5.1.1 创新型人才成长经历理论分析 |
| 5.1.2 个人品质素质研究 |
| 5.1.3 文化与专业知识素质研究 |
| 5.1.4 创新素质研究 |
| 5.2 烟草产业创新人才成长经历与素质特征实证分析 |
| 5.2.1 教育时期的成长经历分析 |
| 5.2.2 职业生涯发展经历分析 |
| 5.2.3 产业创新人才素质研究 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 产业创新人才成长的影响因素与机制研究 |
| 6.1 产业创新人才成长影响因素的理论分析 |
| 6.1.1 产业创新人才成长的理论基础 |
| 6.1.2 产业创新人才成长影响因素识别 |
| 6.2 产业创新人才成长影响的研究假设 |
| 6.3 研究设计与分析方法 |
| 6.3.1 样本数据来源 |
| 6.3.2 样本选择标准 |
| 6.3.3 分析方法 |
| 6.4 实证结果分析与讨论 |
| 6.4.1 产业创新人才成长影响因素探索性分析 |
| 6.4.2 结构方程模型分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 产业创新人才成长的评价体系构建和实证研究 |
| 7.1 产业创新人才成长评价的理论基础 |
| 7.1.1 生命周期理论 |
| 7.1.2 认知评价理论 |
| 7.1.3 商业生态系统理论 |
| 7.1.4 利益相关者理论 |
| 7.2 产业创新人才成长评价体系构建 |
| 7.2.1 评价对象与原则 |
| 7.2.2 评价指标设计 |
| 7.2.3 产业创新人才成长评价方法 |
| 7.3 烟草产业创新人才成长评价实证研究 |
| 7.3.1 评价方法和步骤 |
| 7.3.2 确定指标权重 |
| 7.3.3 模型求解 |
| 7.3.4 应用结论 |
| 7.4 基于典型案例的烟草产业创新人才培养与成长研究 |
| 7.4.1 重视员工教育培训，推动“卷烟上水平” |
| 7.4.2 创新人才培养模式，建立成长双通道 |
| 7.4.3 优化竞争激励机制，激发人才创新活力 |
| 7.4.4 强化团队建设，建立创新人才梯队 |
| 7.5 优化烟草产业创新人才成长环境的政策建议 |
| 7.5.1 影响烟草产业创新人才成长的障碍因素分析 |
| 7.5.2 实行技术人才成长的“双轨制”，畅通技术人员激励与晋升通道 |
| 7.5.3 深入推进行业教育培训，培养引进国际化人才 |
| 7.5.4 完善行业创新体系建设，营造人才成长的良好环境 |
| 7.6 本章小结 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 研究局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的论文与研究成果清单 |
| 致谢 |
（5）15世纪以来世界人文社会科学人才年龄与成果的时空分布研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与研究内容 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 2 国内外相关研究综述 |
| 2.1 国外文献综述 |
| 2.2 国内研究综述 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 研究的理论基础、结构框架和数据采集 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 研究框架 |
| 3.3 样本选择与数据来源 |
| 4 人文社会科学人才成果年龄的对数正态分布 |
| 4.1 人文社会科学总体人才成果年龄分布的统计描述 |
| 4.2 人文社会科学不同时期人才成果年龄分布的统计描述 |
| 4.3 人才成果年龄分布的峰值变化 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 人文社会科学的学科人才成果年龄对数正态分布 |
| 5.1 数学模型与统计方法 |
| 5.2 经济学、心理学、哲学、文学与艺术人才成果年龄分布拟合检验 |
| 5.3 社会学、政治学、语言学、宗教学人才成果年龄分布拟合检验 |
| 5.4 人类学、历史学、考古学、法学人才成果年龄分布拟合检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 15世纪以来人文社会科学成果超常涌现的周期性 |
| 6.1 ARIMA模型简介 |
| 6.2 ARIMA模型的拟合过程与结果 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 15世纪以来人文社会科学强国的空间分布 |
| 7.1 人文强国的概念 |
| 7.2 五国杰出人文社会科学家人数统计 |
| 7.3 人文强国的兴衰模式 |
| 7.4 人文强国空间转移轨迹 |
| 7.5 人文强国的竞争力与赶超速度 |
| 7.6 人文强国绝对人文社会科学家数平均值的指数增长 |
| 8 统计结果解释 |
| 8.1 人文社会科学人才年龄分布统计结果解释 |
| 8.2 人文社会科学各学科人才年龄分布结果解释 |
| 8.3 人文社会科学发展周期统计结果解释 |
| 8.4 人文强国空间分布统计结果解释 |
| 9 结论与展望 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ 攻读学位期间取得的学术成果 |
（6）滨海新区国际人才开发机制研究 ——基于人才集聚的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 人才集聚的相关研究 |
| 1.2.2 国际人才开发研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究的理论基础 |
| 1.3.1 人力资本理论 |
| 1.3.2 人力资源开发理论 |
| 1.4 研究的创新点与方法 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究框架及研究路线 |
| 1.5.1 研究框架 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第二章 国际人才开发与人才集聚的关系及相互作用 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 国际人才与国际人才开发概念界定 |
| 2.1.2 人才集聚概念界定 |
| 2.2 国际人才开发与人才集聚的关系 |
| 2.2.1 两者内容上的互为因果 |
| 2.2.2 两者操作上的连锁互动 |
| 2.2.3 两者目标上的本质统一 |
| 2.3 人才集聚对国际人才开发的作用 |
| 2.3.1 环境效应助推国际人才开发 |
| 2.3.2 组织效应支撑国际人才开发 |
| 2.3.3 自身效应是国际人才开发有力保障 |
| 第三章 滨海新区国际人才开发现状及存在问题 |
| 3.1 滨海新区国际人才开发现状 |
| 3.1.1 问卷与访谈设计思路 |
| 3.1.2 问卷结果分析 |
| 3.2 滨海新区国际人才开发的障碍 |
| 3.2.1 尚未形成系统理念,机制缺乏整体性 |
| 3.2.2 企业主体作用缺位 |
| 3.2.3 市场优化配置作用不能有效发挥 |
| 3.2.4 重引进轻培养,政策落实困难 |
| 3.2.5 缺乏系统科学的绩效评价体系 |
| 第四章 国际人才开发国外经验与借鉴 |
| 4.1 国际人才开发国外经验分析 |
| 4.1.1 运用政府立法手段保障人才开发 |
| 4.1.2 重视市场作用的发挥 |
| 4.1.3 注重文化氛围的柔性影响 |
| 4.1.4 突出企业在国际人才开发中的主体地位 |
| 4.2 国外经验对滨海新区国际人才开发机制构建的借鉴 |
| 4.2.1 滨海新区国际人才开发SWOT分析 |
| 4.2.2 国外经验对滨海新区国际人才开发的启示 |
| 第五章 滨海新区国际人才开发机制的构建 |
| 5.1 滨海新区国际人才开发机制基本框架 |
| 5.2 滨海新区国际人才开发机制构建 |
| 5.2.1 完善吸引机制 |
| 5.2.2 重塑培养机制 |
| 5.2.3 优化保留机制 |
| 5.2.4 建立反馈机制 |
| 第六章 人才集聚视角下国际人才开发机制实现的对策建议 |
| 6.1 努力彰显滨海区域发展优势 |
| 6.2 多种形式促进滨海新区发挥产业载体优势 |
| 6.3 营造与国际接轨的融合性文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 本文的主要结论 |
| 7.2 论文研究的展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）人才流动的增智效应对我国酒店业人才开发的启示（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、我国酒店业的人才流动的特点 |
| (一) 流动率过高 |
| (二) 核心人才、高学历水平的人才流失状况突出 |
| (三) 在同地区同行业内流动, 转变为直接的竞争对手 |
| (四) 人员流动伴随的往往是职位的升迁和待遇的提高 |
| 三、人才流动的增智效应理论 |
| 四、对我国酒店人才开发的启示 |
| 五、结语 |
（8）沈阳市高端人才政策改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念界定与文献综述 |
| 1.2.1 高端人才的概念 |
| 1.2.2 关于高端人才的研究 |
| 1.2.3 关于人才及人才政策的研究 |
| 1.2.4 对国内外研究的评价 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 高端人才的成长规律与影响因素 |
| 2.1 高端人才特征 |
| 2.2 高端人才成长规律 |
| 2.2.1 基于知识和经验习得的优势累积规律 |
| 2.2.2 创造力激发与涌现的“黄金年龄”效应规律 |
| 2.2.3 基于教育和创新实践的内外因综合效应规律 |
| 2.3 高端人才成长的影响因素 |
| 2.3.1 高端人才成长的内在影响因素 |
| 2.3.2 高端人才成长的外在影响因素 |
| 2.3.3 高端人才成长的内外因素的综合作用 |
| 第3章 高端人才政策改进系统分析 |
| 3.1 政策过程的系统分析 |
| 3.1.1 系统分析方法 |
| 3.1.2 政策系统分析 |
| 3.2 高端人才政策系统的要素分析 |
| 3.2.1 政策主体的协同性 |
| 3.2.2 政策客体的稀缺与需求高端性 |
| 3.2.3 高端人才政策工具的公平透明与针对性 |
| 3.2.4 外部环境对高端人才政策的扰动性 |
| 3.3 高端人才政策改进的系统模型 |
| 3.3.1 政策改进是政策过程的重要环节 |
| 3.3.2 高端人才政策改进的系统原理 |
| 3.3.3 高端人才政策改进系统反馈机制 |
| 第4章 沈阳市高端人才政策状况分析与评价 |
| 4.1 沈阳市高端人才政策的历史演进与政策梳理 |
| 4.1.1 沈阳市高端人才政策的历史演进 |
| 4.1.2 沈阳市现行高端人才政策梳理 |
| 4.2 沈阳市高端人才政策现状调查 |
| 4.2.1 调查问卷的设计依据 |
| 4.2.2 调查问卷的设计思路 |
| 4.2.3 调查问卷样本选择 |
| 4.3 沈阳市高端人才政策的调查分析 |
| 4.3.1 沈阳市高端人才政策知晓度 |
| 4.3.2 沈阳市高端人才政策享受度 |
| 4.3.3 沈阳市高端人才政策满意度 |
| 4.3.4 沈阳市高端人才政策需求度 |
| 4.4 沈阳市高端人才政策的总体评价与改进方向 |
| 4.4.1 沈阳市高端人才政策的总体评价 |
| 4.4.2 沈阳市高端人才政策的改进方向 |
| 第5章 国外和我国发达城市高端人才政策经验与启示 |
| 5.1 国外可比城市的高端人才政策经验与启示 |
| 5.1.1 英国曼彻斯特市高端人才政策经验与启示 |
| 5.1.2 日本川崎市高端人才政策经验与启示 |
| 5.1.3 新加坡城高端人才政策经验与启示 |
| 5.2 我国发达城市和地区高端人才引进政策的经验与启示 |
| 5.2.1 北京中关村的高端人才引进政策经验与启示 |
| 5.2.2 上海浦东开发区的高端人才引进政策经验与启示 |
| 5.2.3 南京市的高端人才引进政策经验与启示 |
| 5.2.4 西安市的高端人才引进政策经验与启示 |
| 第6章 沈阳市高端人才政策的改进建议 |
| 6.1 科学评估高端人才综合素质 |
| 6.1.1 慎重制定高端人才的科学标准并加以合理分层 |
| 6.1.2 对高端人才综合素质评估的科学方法 |
| 6.1.3 遵循政策的价值取向与初衷 |
| 6.2 坚持系统思维方法改进高端人才政策 |
| 6.2.1 注重人才引进更要重视人才使用 |
| 6.2.2 注重满足物质需求更要注重精神激励 |
| 6.2.3 注重个人引进更要注重团队作用 |
| 6.2.4 注重生产投入更要重视研发投入 |
| 6.3 完善高端人才政策的体制机制 |
| 6.3.1 完善激励机制推动企业发展和自主创业 |
| 6.3.2 创造良好环境促进高端人才成长环境不断优化 |
| 6.3.3 规避利益主体之间的博弈 |
| 6.4 以用为本服务于沈阳经济社会发展 |
| 6.4.1 在转变经济发展方式中整体开发沈阳高端人才队伍 |
| 6.4.2 加强和完善沈阳高端人才队伍建设 |
| 6.4.3 注重高端人才政策的时效性强化可操作性 |
| 6.5 学习国内外先进经验创造沈阳高端人才新模式 |
| 6.5.1 政策转移的价值及意义 |
| 6.5.2 政策转移的产生背景 |
| 6.5.3 政策转移要符合沈阳市情 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 加强高端人才政策改进是人才强市的紧迫课题 |
| 7.2 高端人才的政策改进应该坚持系统开放的思维 |
| 7.3 高端人才政策改进的重点要放在体制机制的创新上 |
| 7.4 高端人才的政策改进是一个永久课题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（10）深圳市宝安区技能人才开发战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 主要研究方法 |
| 1.4 主要研究内容及结构 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.2 人才开发理论 |
| 2.3 战略管理理论与方法 |
| 第三章 宝安区技能人才开发的现状及存在问题分析 |
| 3.1 宝安区技能人才开发现状 |
| 3.2 宝安区技能人才开发存在问题剖析 |
| 第四章 宝安区技能人才开发战略分析与选择 |
| 4.1 宝安区技能人才开发战略的指导思想 |
| 4.2 宝安区技能人才开发的SWOT 分析 |
| 4.3 宝安区技能人才开发的战略选择 |
| 第五章 宝安区技能人才开发战略实施 |
| 5.1 加强政府对技能人才的规划和调控 |
| 5.2 推动技能人才质和量的提升 |
| 5.3 不断完善宝安区职业技能培训体系建设 |
| 5.4 建立科学合理的技能人才管理体制 |
| 5.5 努力创造技能人才成长的良好环境 |
| 第六章 深圳宝安区技能人才战略实施的效果 |
| 6.1 建立起结构比较合理的技能人才队伍 |
| 6.2 初步构建起技能人才培养体系 |
| 6.3 政府积极推动技能人才的培养 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A：个人调查问卷 |
| 附录B：企业调查问卷 |
| 附录 C：培训机构调查问卷 |
| 附录 D：职业介绍中介机构调查问卷 |
| 致谢 |
四、浅谈黄金年龄人才开发（论文参考文献）
- [1]广西高层次科技人才成长规律及培育路径研究[D]. 李海洋. 广西大学, 2019(06)
- [2]地方高校海外高层次人才效能发挥的影响因素研究 ——以重庆市地方高校为例[D]. 陈玉婷. 重庆医科大学, 2017(02)
- [3]文献计量视角下高层次人才学术成长特征研究 ——以管理学部杰青基金获得者为例[D]. 张烨. 东南大学, 2016(03)
- [4]产业创新人才成长的影响因素与评价体系研究 ——以烟草产业为例[D]. 安菁. 北京理工大学, 2015(04)
- [5]15世纪以来世界人文社会科学人才年龄与成果的时空分布研究[D]. 崔璐. 华中科技大学, 2014(07)
- [6]滨海新区国际人才开发机制研究 ——基于人才集聚的视角[D]. 杜静. 天津科技大学, 2013(06)
- [7]人才流动的增智效应对我国酒店业人才开发的启示[J]. 高雯. 成都理工大学学报(社会科学版), 2012(03)
- [8]沈阳市高端人才政策改进研究[D]. 赵继凯. 东北大学, 2012(07)
- [9]创新型科技人才开发与政府责任[J]. 孙蔚. 人才开发, 2010(09)
- [10]深圳市宝安区技能人才开发战略研究[D]. 范燕塔. 天津大学, 2010(03)
标签：海外高层次人才引进计划论文; 国际人才论文; 烟草行业论文; 创新理论论文; 科技论文;