导读:本文包含了组织心理所有权论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:高新技术企业,知识型员工,组织支持感,心理所有权
组织心理所有权论文文献综述
贾波,高英,陶冠姝[1]（2019）在《高新技术企业员工组织支持感、组织心理所有权与组织公民行为》一文中研究指出知识型员工是高新技术企业实现技术升级和提升管理能力的重要保证,如何提高其主观能动性就成为了一个重要的课题。基于此,采用问卷调查法,以中国境内107家高新技术企业的594名知识型员工为研究对象,探讨了组织支持感对组织公民行为的影响及其组织心理所有权的中介作用。通过SPSS 20.0对收集到的数据进行实证分析,分析结果表明:组织支持感及其工作支持、价值认同、关心利益这3个维度对组织心理所有权和组织公民行为具有显着正向影响,组织心理所有权在组织支持感与组织公民行为之间起部分中介作用。研究结论表明高新企业通过提高知识型员工的组织支持感,能有效提升知识型员工的心理归属感,提升知识型员工的主观能动性。(本文来源于《沈阳师范大学学报(自然科学版)》期刊2019年05期）
陈丽芬,金灿[2]（2018）在《高绩效人力资源实践对任务绩效和创新行为的影响:组织心理所有权和互动公平的作用》一文中研究指出高绩效人力资源实践通过一个"黑箱"影响员工的任务绩效和创新行为。以员工感知的高绩效人力资源实践为视角,基于社会交换理论,探讨组织心理所有权和互动公平在高绩效人力资源实践和员工绩效行为关系中的作用。以320名企业员工及其直接领导为样本,实证研究发现:高绩效人力资源实践显着正向影响员工的任务绩效和创新行为;组织心理所有权在高绩效人力资源实践和员工绩效行为中起部分中介作用;互动公平在高绩效人力资源实践和组织心理所有权中起正向调节作用。研究结论为企业提高员工任务绩效和创新行为水平提供借鉴。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2018年06期）
魏巍,彭纪生[3]（2018）在《人力资源管理系统构型差异性、组织心理所有权与员工创造力》一文中研究指出"人力资源管理系统能否促进创新"是目前的研究热点,但却未获一致研究结论。人力资源管理系统内部不同性质的人力资源实践能满足员工不同类型的需求及其综合效果,因此可能会催生不同的员工创造力。根据绩效导向和维持导向两维度,文章将人力资源管理系统分成四类:高绩效-高维持、低绩效-高维持、高绩效-低维持、低绩效-低维持。选取江苏、安徽企业中的362个员工样本,结果表明:与其它叁种类型的人力资源管理系统相比,高绩效-高维持型人力资源管理系统员工的组织心理所有权最高,从而员工创造力最高。研究结果不仅进一步拓展了人力资源管理系统对员工创造力的影响研究,而且揭示了人力资源管理系统影响员工创造力的机制。(本文来源于《商业经济与管理》期刊2018年01期）
彭龙龙[4]（2017）在《谦卑型领导对员工揭发意愿的影响研究：组织心理所有权的中介效应》一文中研究指出21世纪以来,随着互联网技术的快速发展,信息的发布和传递变得比以往任何时候都要方便和迅捷。企业作为一个由众多成员构成的开放性组织,被越来越多地置于内外相关者的监视之下,那些隐藏于组织中鲜为人知的不道德、违规甚至违法的不当行为,不断地走入人们的视线,如侵犯隐私、员工受贿、财务造假等。人们发现这些不当行为不仅给社会造成了恶劣的影响,而且也让企业遭受了巨大损失。如何避免此类事件的发生,便成了人们的日益关注的焦点。管理学研究领域学者对此开出了员工揭发的良方,他们希望通过员工的主动揭露,把这些不当行为消灭于萌芽之中。然而,受传统文化的影响,害怕因揭发而招致报复,以及受组织层级的限制和信息递减效应制约,通常情况下,员工揭发的意愿并不十分强烈。为了激发和提高员工的揭发意愿,并利用员工的揭发来治理组织中的不当行为,许多学者探究了员工揭发的生成机制,其中一部分研究了领导行为对员工揭发影响。本研究在此启示之下,基于社会认知理论和心理所有权理论,从组织心理所有权的视角研究了谦卑型领导对员工揭发意愿的作用机制。本研究以实证研究为范式,对湖北、广东、浙江等地十余家企业员工进了随机调查,共回收问卷218份,其中有效问卷196份,并运用SPSS19.0软件进行信度、效度、相关性和回归分析,以及中介效应检验,得出以下研究结论:(1)谦卑型领导能够显着增强员工揭发意愿,且领导者表现出的谦卑型领导行为越多,员工揭发意愿越高;(2)谦卑型领导有助于员工产生组织心理所有权,且领导者表现出的谦卑型领导行为越多,员工的组织心理所有权越强;(3)员工组织心理所有权能够激发员工的揭发意愿,且组织心理所有权越强,揭发意愿越高;(4)组织心理所有权在谦卑型领导与员工揭发意愿关系中存在部分中介作用。在得出上述结论后,本文还对这些结论展开了讨论,同时得到了若干管理实践方面的启示。最后,本文指出了研究的局限和未来研究的可能方向。(本文来源于《华中师范大学》期刊2017-05-01）
李露[5]（2017）在《外在激励、组织心理所有权与员工知识共享意愿的关系研究》一文中研究指出伴随着知识经济的到来,知识逐步成为组织构建其核心竞争力的关键,员工知识共享在促进企业创新、提升竞争优势等方面具有的重要作用。为了有效激发组织成员进行知识共享,合理的激励措施是必不可少的,本文正是深入探讨外在激励影响员工知识共享意愿产生的内在机理,进而为组织知识管理实践者设计有效的知识共享外在激励组合建言献策。通过相关文献回顾和理论梳理,本文基于激励理论、交换理论(经济交换和社会交换)、占有心理学理论及理性行为理论构建了外在激励影响员工知识共享意愿的模型。在模型中,外在激励是前因变量、知识共享意愿是结果变量,知识共享主观规范是中介变量,组织心理所有权是调节变量。具体而言,知识共享主观规范在外在激励影响知识共享意愿的过程中起部分中介作用;组织心理所有权在外在激励影响知识共享意愿的过程中起正向调节作用。进一步的,本文通过详细的文献研究和理论推演,提出了相应的假设,并借鉴成熟的量表进行问卷预测试与正式问卷调查,然后利用SPSS22.0进行实证分析来验证相关假设。研究结果表明,外在激励可以有效激发员工产生知识共享意愿,并且通过两条路径进行影响:一、外在激励直接影响员工知识共享意愿的产生,但这一影响过程受到组织心理所有权的正向调节作用;二、外在激励通过知识共享主观规范,进而间接影响员工知识共享意愿的产生。同时,为了深入探讨外在激励影响知识共享意愿的内在机理,将外在激励分为物质奖励和互惠关系,知识共享主观规范分为规范信念和依从动机,研究发现无论外在激励是直接影响知识共享意愿,还是通过知识共享主观规范间接影响,互惠关系对知识共享意愿、规范信念和依从动机的影响程度均高于物质奖励,这一研究结果表明,外在激励影响知识共享意愿的产生,起主要作用的是互惠关系,而非物质奖励。最终,本文对这些研究发现进行了进一步分析和讨论,并提出切实有效的管理建议以促进员工在组织中产生知识共享意愿和行为,进而有利于企业打造出知识共享型组织。(本文来源于《华南理工大学》期刊2017-04-20）
吕雯[6]（2016）在《组织心理所有权与工作态度、行为和结果的关系研究》一文中研究指出组织心理所有权与员工工作态度、公民行为以及工作绩效之间存在一定的关系,心理所有权会对组织产生很多影响,其中因为心理所有权所产生出来的责任与权利等也会直接影响人们的工作态度、行为等。(本文来源于《读与写(教育教学刊)》期刊2016年10期）
郎艺,王辉[7]（2016）在《授权赋能领导行为与组织公民行为:员工的领导认同感和组织心理所有权的作用》一文中研究指出认同感和控制感出发,研究授权赋能领导行为对员工组织公民行为的作用机制和边界条件。通过问卷调查,搜集了162名主管及其460名直接下属的数据。研究结果表明,授权赋能领导行为对员工对主管的领导认同感有积极影响作用;领导认同感在授权赋能领导行为与员工组织公民行为之间起到中介作用;员工对组织的心理所有权对领导认同感的中介效应起到调节作用。(本文来源于《心理科学》期刊2016年05期）
张晓鑫[8]（2016）在《组织心理所有权相关变量的研究综述与展望》一文中研究指出组织心理所有权是组织行为学和管理学的一个重要研究领域。本文通过对有关组织心理所有权的文章进行整理,对组织心理所有权的前因变量和结果变量进行了综述,并对组织心理所有权的未来研究趋势进行展望。(本文来源于《时代金融》期刊2016年02期）
李婧娴[9]（2014）在《组织公平与知识共享的实证研究》一文中研究指出在知识经济的时代,知识已经成为组织可持续竞争优势的来源(Drucker,2001)。很多企业意识到知识资源的重要性,他们开始在组织内采取各种措施以推动员工系统地创造、运用和分享知识的进程。事实上,企业在实践过程中却发现,大部分促进知识共享的努力并不能达到预期的效果。当个体员工因为各种原因,不愿意甚至是拒绝进行知识共享时,将个体知识转化为组织知识将会相当困难(Bock et al.,2005)。因此研究组织中个体之间的知识共享至关重要。学者们对知识共享的前因进行了大量研究,从组织、个体、个体关系和共享渠道这四个不同的角度分析了大量影响知识共享的因素(Eriksson & Dickson,2000),如组织激励、管理者支持、个体的主观态度和效能等等。虽然知识共享得到了很多的关注,但学界对知识共享行为影响的心理机制的探讨仍相对空白。组织公平作为员工个体的基础需求对知识共享的发生产生的积极作用已近得到一部分学者的证实(Kathryn,2002),但从组织公平到知识共享间的作用机制并没有得到解释。Pierce词述了组织心理所有权这个心理变量,一种个体的对组织的心理占有感,具有这种心理状态的员工会对组织产生“家”的依赖和归属感,具有主人翁精神,更乐于为组织投入和付出。心理所有权作为个体背后的心理机制,可以很好地分析和解释个体特定的态度和行为。因而,本文根据从组织环境到个体心理认知,再到组织行为的逻辑模型,来研究组织中影响知识共享行为的发生所需要的组织因素。引入组织心理所有权这个概念来解释组织制度对员工知识共享行为的影响,提出组织公平通过员工对组织的心理所有权来促进知识共享行为的研究模型,从组织心理学的角度来剖析员工组织共享行为发生的促进因素。同时,本文考虑到研究的本土背景,试图探讨集体主义这个中国文化特征是否可以作为调节因素对组织公平和组织心理所有权关系的进行调节,希望可以为知识管理实践提供一个理论化的认识和指导。本研究通过对长叁角地区中11家企业的559名员工的问卷调查,运用SPSS18.0对所收集的数据进行分析处理,通过科学严谨的实证研究方法,对相关假设和模型进行分析验证。通过实证研究,本文得出如下的结论：个体感知组织公平(包括分配公平和程序公平)对知识共享行为的发生具有促进作用；个体对组织的心理所有权作为组织公平(包括分配公平和程序公平)和知识共享行为间关系的中介效应得到了很好的验证；然而集体主义文化导向对组织公平与组织心理所有权之间关系的调节作用没有得到验证。研究结果显示了组织公平(包括分配和程序公平)的积极作用,即使是在集体主义文化的背景下,组织公平本身对员工心理以及行为的影响也不会得到改变。(本文来源于《南京大学》期刊2014-05-01）
李锐,凌文辁,柳士顺[10]（2012）在《组织心理所有权的前因与后果:基于“人-境互动”的视角》一文中研究指出采用问卷调查法,以广东地区电信企业的216名员工为研究对象,考察了组织心理所有权的影响因素与影响效果。研究结果表明:(1)威权领导与员工的组织心理所有权呈显着负相关,并且对员工集体主义倾向与其组织心理所有权之间的关系具有显着的调节作用:在领导者高威权作风的情况下,集体主义倾向与组织心理所有权之间并无显着相关性;在领导者低威权作风的情况下,集体主义倾向与组织心理所有权之间存在显着正相关。(2)上下级关系显着调节员工的组织心理所有权与其沉默行为之间的关系。当上下级关系较强时,组织心理所有权与沉默行为之间存在显着负相关;当上下级关系较弱时,组织心理所有权与沉默行为之间并无显着相关性。(本文来源于《心理学报》期刊2012年09期）
组织心理所有权论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
高绩效人力资源实践通过一个"黑箱"影响员工的任务绩效和创新行为。以员工感知的高绩效人力资源实践为视角,基于社会交换理论,探讨组织心理所有权和互动公平在高绩效人力资源实践和员工绩效行为关系中的作用。以320名企业员工及其直接领导为样本,实证研究发现:高绩效人力资源实践显着正向影响员工的任务绩效和创新行为;组织心理所有权在高绩效人力资源实践和员工绩效行为中起部分中介作用;互动公平在高绩效人力资源实践和组织心理所有权中起正向调节作用。研究结论为企业提高员工任务绩效和创新行为水平提供借鉴。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
组织心理所有权论文参考文献
[1].贾波,高英,陶冠姝.高新技术企业员工组织支持感、组织心理所有权与组织公民行为[J].沈阳师范大学学报(自然科学版).2019
[2].陈丽芬,金灿.高绩效人力资源实践对任务绩效和创新行为的影响:组织心理所有权和互动公平的作用[J].中国人力资源开发.2018
[3].魏巍,彭纪生.人力资源管理系统构型差异性、组织心理所有权与员工创造力[J].商业经济与管理.2018
[4].彭龙龙.谦卑型领导对员工揭发意愿的影响研究：组织心理所有权的中介效应[D].华中师范大学.2017
[5].李露.外在激励、组织心理所有权与员工知识共享意愿的关系研究[D].华南理工大学.2017
[6].吕雯.组织心理所有权与工作态度、行为和结果的关系研究[J].读与写(教育教学刊).2016
[7].郎艺,王辉.授权赋能领导行为与组织公民行为:员工的领导认同感和组织心理所有权的作用[J].心理科学.2016
[8].张晓鑫.组织心理所有权相关变量的研究综述与展望[J].时代金融.2016
[9].李婧娴.组织公平与知识共享的实证研究[D].南京大学.2014
[10].李锐,凌文辁,柳士顺.组织心理所有权的前因与后果:基于“人-境互动”的视角[J].心理学报.2012