四川省不同所有制企业员工满意度与离职倾向的相关研究

论文摘要

四川省位于中国西南腹地,是我国重要的物资集散地,商贸流通繁荣活跃,省会成都市被国务院确定为西南地区的商贸、金融、科技中心和交通、通信枢纽。众多国际知名企业进入四川开办公司。经济的快速发展不仅把企业推向了优胜劣汰的竞争前沿,而且促成了人们思想观念、思维方式和价值取向的根本转变。人才开始作为高品质的资源被引入资本式运作登上竞争的舞台,现代市场的竞争已转向人力资源的竞争和人力资本的较量。员工(特别是优秀员工)的离职会给企业带来很大的损失,不仅会使企业的运营成本增加,还会给在职员工造成一定的心理负担。企业员工的大量流失,会严重影响到企业的发展壮大,甚至会给企业带来毁灭性的打击,导致企业的破产或倒闭。因此探讨员工满意度与离职倾向的相关关系,并以此为基础制定人力资源管理的相应对策,可以帮助企业更好地留住核心员工从而提高可以的竞争力,使企业在市场竞争中处于领先地位。本文通过实践与理论相结合,以四川省不同所有制企业为实证研究的对象,在对国内外工作满意度与员工离职倾向的相关文献资料进行了收集、整理与分析的基础上,集合四川省不同所有制企业员工的特点,编制出了调查问卷的初稿。在征求导师和开题组各位老师的意见后,对问卷进行了相应的修正。在此基础上,形成了最终的《四川省不同所有制企业员工满意度和离职倾向调查问卷》。然后利用本问卷在导师的帮助下对四川省不同所有制企业员工的满意度跟离职倾向进行了问卷调查。对回收的问卷利用SPSS16.0统计软件进行分析,并在数据分析的基础上,结合四川省员工满意度与离职倾向的现状及其之间的相关关系,提出提高员工满意度、降低员工离职倾向的对策和建议。希望通过本研究,可以为四川省不同所有制企业提高员工满意度、降低企业员工的流动率提供一定的实证支持。本文的研究内容主要包括；了解四川省不同所有制企业员工满意度与离职倾向的现状；分析不同的人口变量,如：性别、婚否、年龄、工作收入等的员工满意度和离职倾向有无显著差异；分析员工满意度与离职意愿的相关关系,找出影响离职倾向的满意度因素；针对四川省不同所有制企业员工满意度与离职倾向的现状及相关关系提出相应的对此及建议,希望可以帮助企业人力资源管理人员更好的提高员工满意度、降低员工的离职倾向。由于研究条件的限制,本文无法对四川省所有员工进行大规模的调查抽样,本问卷共发放200份,收回187份。在回收的187份问卷中,严格剔除漏答问题的,剩余有效问卷共174份,有效率为93.05%。本文的实证研究得出以下结论：四川省不同所有制企业的员工满意度总体水平较高,被调查者存在一定的离职倾向,但总体离职意愿不高,员工对离职存在一定的谨慎心理。同时,调查发现员工的工作满意度与离职倾向存在较强的负相关关系。企业性质对员工的工作满意度有显著影响。不同企业性质的员工在离职倾向方面不存在显著性差异,由此可判断企业性质对离职意愿不存在有显著影响。本研究的最终目的在于针对四川省不同所有制企业员工满意度与离职倾向的现状及相关关系提出相应的对策及建议,从而帮助企业人力资源管理人员更好的提高员工满意度、降低员工的离职倾向。本文提出的建议如下：一、建立科学合理的薪酬福利体系；二、改善企业软环境,建立良好的沟通渠道及组织文化氛围；三、改善企业加班制度,适度提高员工休假待遇；四、完善员工晋升机制；五、合理规划员工的职业生涯发展通道；六、加强对员工的培训；七、对员工进行“个性化”分类管理；八、做好离职分析,稳定人才队伍；九、针对不同的企业性质,做好重点管理等。本研究的创新之处在于：本研究结合问卷调查和数据分析,对四川省不同所有制企业的员工工作满意度和离职倾向的相关性进行了探讨,找出了影响员工离职倾向的工作满意度因素,是对目前四川省员工满意度与离职倾向专题探讨的补充,因此本文具有一定的创新性。同时,本研究还为四川省不同所有制企业的管理者提出了提高员工满意度、降低员工离职倾向的对策及建议,使其有效的提升人力资源管理的效果,增强员工满意度。本文的不足之处表现在以下几个方面：(一)样本数量的局限性。由于受时间、身份等条件的限制,本次实证研究的有效问卷只有174份。该样本数量虽然足够开展论文的研究工作,但对深入研究人口特征变量对员工满意度与离职倾向的影响方面还是有些不足,可能会对数据的分析结果产生一些影响。(二)研究对象的限制。由于本文的调研对象有限,并且他们属于不同的行业及企业,因此,他们对所在企业的员工满意度及离职倾向的认识和看法还不能完全代表企业整体的情况。(三)离职倾向是员工的一种主观意愿,并不能代表真正的离职行为的发生,所以进行从离职倾向到真正的离职行为的调节因素的研究是十分必要地。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1. 绪论
• 1.1 研究问题的提出
• 1.2 研究背景
• 1.3 研究目的
• 1.4 研究的方法
• 1.5 研究的思路与框架
• 2. 文献综述
• 2.1 员工满意度
• 2.1.1 员工满意度概念的界定
• 2.1.2 员工满意度的理论基础
• 2.1.3 前因变量与后果变量的研究
• 2.1.4 国内外工作满意度的研究现状
• 2.2 离职倾向
• 2.2.1 离职倾向的概念
• 2.2.2 离职的研究概述
• 2.2.3 离职的影响
• 2.2.4 离职的测量
• 2.3 员工满意度与离职倾向之间的相关性研究
• 2.3.1 国外相关研究
• 2.3.2 国内相关研究
• 2.4 以往研究小结
• 3. 研究设计
• 3.1 实证研究的思路
• 3.2 研究工具
• 3.2.1 工作满意度量表设计
• 3.2.2 离职倾向量表设计
• 3.2.3 人口特征变量方面
• 3.3 研究假设
• 3.4 问卷的发放和回收
• 4. 数据分析与讨论
• 4.1 样本结构分析
• 4.2 信度检验和效度检验
• 4.2.1 信度检验
• 4.2.2 效度检验
• 4.3 员工工作满意度的现状及构成因素
• 4.3.1 满意度量表的描述性统计分析
• 4.3.2 满意度量表的因子分析
• 4.4 员工离职意愿的现状
• 4.4.1 离职倾向量表的描述性统计分析
• 4.4.2 离职意愿量表的因子分析
• 4.5 员工满意度与离职倾向的相关分析
• 4.6 回归分析
• 4.7 差异性检验
• 4.7.1 不同性别的员工群体的独立样本T检验
• 4.7.2 已婚、未婚两种员工群体的独立样本T检验
• 4.7.3 年龄的单因素方差分析
• 4.7.4 教育程度的单因素方差分析
• 4.7.5 工作年限的单因素方差分析
• 4.7.6 不同职位级别群体的单因素方差分析
• 4.7.7 不同年收入群体的单因素方差分析
• 4.8 四川省不同企业性质之间员工满意度与离职倾向的数据对比分析
• 4.8.1 四川省不同所有制企业之间的描述性分析
• 4.8.2 不同企业性质对员工满意度的影响分析
• 4.8.3 不同企业性质对员工离职倾向的影响分析
• 5. 数据分析结果的讨论
• 5.1 四川省员工满意度及离职倾向现状分析
• 5.2 本文四个假设的论证结果分析
• 5.3 四川省不同所有制企业员工满意度与离职倾向的比较分析
• 6. 提高员工工作满意度、降低员工离职倾向的对策及建议
• 6.1 建立科学的薪酬福利体系
• 6.2 改善企业软环境,建立良好的沟通渠道及组织文化氛围
• 6.3 改善企业加班制度,适度提高员工休假待遇
• 6.4 完善员工晋升机制
• 6.5 合理规划员工的职业生涯发展通道
• 6.6 加强对员工的培训
• 6.7 对员工进行“个性化”分类管理
• 6.8 做好员工离职分析,稳定企业人才队伍
• 6.9 针对不同的企业性质,做好重点管理
• 7. 研究的局限性及对未来研究的建议
• 7.1 本研究的创新之处
• 7.2 研究的局限性
• 7.3 对未来研究的建议
• 参考文献
• 附录
• 致谢