领导风格对员工情绪智力与绩效关系缓冲作用的研究

论文摘要

在现实生活中我们常常发现,具有相同学历背景,相同技能的员工,其绩效却有很大的差异,这表明有非智力因素影响着员工的工作绩效。在社会竞争压力日益增加的今天,拥有较高水平情绪智力的员工更有可能通过评估情绪、调整情绪、运用情绪从而获得高水平的绩效。另一方面,我们也发现,在现今快速变化的社会中,领导者对组织生存以及发展负有相当大的责任,上司的领导风格类型会对员工绩效产生不同的影响作用。本文在回顾总结以往关于情绪智力、领导风格研究的基础上,以交易型领导风格、转换型领导风格、员工情绪智力、员工绩效作为研究对象,通过实证研究,探讨两类领导风格对员工情绪智力和员工绩效关系的缓冲效应。在实证分析方面,本文共获得172份有效问卷,经过统计分析后获得以下几个研究结论:(1)性别在情绪调整能力、他人情绪评估能力以及对条件式奖励、魅力型领导风格的感知存在显著差异。年龄越小,其任务绩效越高,而周边绩效越低。职级越高,其情绪调整能力、情绪运用能力、他人情绪评估能力越高。(2)情绪智力与任务绩效以及周边绩效的关系存在差异。自我情绪评估能力、情绪调整能力、情绪运用能力以及他人情绪评估能力较高时,其周边绩效较高。情绪调整能力、情绪运用能力较高时,其任务绩效较高。然而,自我情绪评估能力以及他人情绪评估能力与任务绩效的关系并不显著。(3)交易型领导风格在员工情绪智力与员工绩效关系之间起缓冲作用,即当交易型领导风格较高时,员工情绪智力与任务绩效之间的正向关系比较强,而员工情绪智力与周边绩效之间的正向关系较弱。其中当交易型领导风格较高时,情绪运用能力对任务绩效的正向关系增强。当交易型领导风格较高时,情绪调整能力对周边绩效,以及他人情绪评估能力与周边绩效的正向关系减弱。(4)转换型领导风格在员工情绪智力与员工绩效关系之间起缓冲作用,即当转换型领导风格较高时,员工情绪智力与员工绩效之间的正向关系比较强。其中当转换型领导风格较高时,情绪调整能力与员工任务绩效的正向关系增强。当转换型领导风格较高时,自我情绪评估能力、情绪调整能力以及情绪运用能力与员工周边绩效的正向关系增强。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究的目的及意义
• 1.3 本研究涉及的几个重要概念
• 1.3.1 情绪智力
• 1.3.2 领导风格
• 1.3.3 员工绩效
• 1.4 研究方法与技术路线
• 1.4.1 研究方法
• 1.4.2 技术路线
• 1.5 论文结构安排
• 2 国内外相关文献综述
• 2.1 情绪智力文献综述
• 2.1.1 情绪
• 2.1.2 情绪智力定义
• 2.1.3 情绪智力理论
• 2.1.4 情绪智力量表
• 2.2 领导风格文献综述
• 2.2.1 领导的定义
• 2.2.2 领导理论的变革
• 2.3 绩效研究综述
• 2.3.1 绩效定义
• 2.3.2 周边绩效与任务绩效
• 2.3.3 绩效的影响因素
• 2.3.4 绩效的测量
• 2.4 文献综述小结
• 3 研究设计
• 3.1 研究构思
• 3.2 假设提出
• 3.2.1 员工情绪智力与员工绩效关系
• 3.2.2 领导风格对员工情绪智力与员工绩效关系的影响
• 3.3 研究变量的操作性定义
• 3.4 研究变量的衡量
• 3.4.1 情绪智力量表
• 3.4.2 领导风格量表
• 3.4.3 员工绩效量表
• 3.5 控制变量的衡量
• 3.6 本章小结
• 4 数据分析与假设检验
• 4.1 数据收集及描述
• 4.1.1 问卷发放与收集
• 4.1.2 样本的统计描述
• 4.2 数据分析方法
• 4.3 信度分析
• 4.3.1 信度检验方法简介
• 4.3.2 研究量表的信度检验
• 4.4 效度分析
• 4.4.1 情绪智力变量的分析
• 4.4.2 交易型领导风格变量的分析
• 4.4.3 转换型领导风格变量的分析
• 4.4.4 因变量的探索性因子分析
• 4.5 控制变量的影响分析
• 4.5.1 人口统计变量的影响分析
• 4.5.2 公司统计变量的影响分析
• 4.6 相关分析
• 4.7 回归分析
• 4.8 缓冲效应的假设检验
• 4.8.1 交易型领导风格的缓冲效应检验
• 4.8.2 转换型领导风格的缓冲效应检验
• 4.9 假设检验结果
• 4.10 本章小结
• 5 研究结论与展望
• 5.1 研究结论
• 5.2 学术价值与实践意义
• 5.2.1 学术价值
• 5.2.2 实践意义
• 5.3 研究不足与展望
• 参考文献
• 附录1 调查问卷
• 附录2 数据的统计性描述和正态分布
• 附录3 人口统计变量单因素方差分析
• 致谢