论文摘要
进入21世纪,中国经济突飞猛进的发展已将企业的重要性推向了前所未有的高度,越来越多的人才在企业平台上实现了自己的人生价值,为社会创造了丰富的物质财富和精神财富。个人的尊严、价值、智慧、能力、激情和创造力等在企业得到了充分的体现。而企业在发展的过程中首先要面临的问题就是吸纳符合企业要求的各类人才以保证企业持续健康发展。因此,研究企业人才招聘中使用最为频繁的面试便意义非凡。近年来,我国企业随着市场竞争加剧及《劳动合同法》的颁御实施,企业管理者越来越深刻地意识到传统的面试方法存在着明显不足,而结构化面试日益得到青睐。一般而言,面试的效果主要从信度和效度两个方面来验证。国外早期的一些面试研究认为面试信度和效度较低,可从20世纪80年代初以来,大量国外实证研究发现,面试尤其是结构化面试有较好的信度和效度。目前就我国学术界展开的研究来看,虽然有一些关于面试信度的研究报告,但是由于国内研究条件和相关资源的限制,面试效度研究却难得一见。效度是面试研究的核心问题,面试效果主要通过效度进行衡量,面试的使用和推广也要以效度作为主要依据。我们可以看出,一方面结构化面试在我国人力资源管理的实践领域中被广泛使用,而另一方面与之相关的面试效度研究却相对缺乏,这形成了非常鲜明的对比。鉴于此,率先深入开展如何提高结构化面试效度的研究便具有较高的理论意义和重大的实践价值。面试效度较低的关键原因有两个:一是面试题本设计失误。众所周知,面试题本是人才素质测量要素的外在表现,考官赖以考察应聘者的主要凭据,也是应聘者接受测量、展示才智的桥梁。现有有关人才测评的研究大多聚焦于特定企业、职系、职位胜任特征模型的获得和验证,主要解决的是“测什么”的问题。但作为能应用于实践的系统性测评技术,胜任特征只是结构化面试技术中的一个环节,它并没有从根源上解决“测什么”和“怎么测”之间的链接问题。就像一个链条,在最关键的环节断开了。第二个关键原因足面试考官对于应聘者所给出信息真伪的判断能力较差。随着我国就业大军的日益壮大,人才竞争的加剧,应聘者为了获得好的职位,为了更加“优秀”地展示自我,往往会甘冒风险在简历上和面试中弄虚作假,各种各样的谎言便层出不穷了。如果考官识别谎言的能力有限,错误的遴选决策就会因此而产生。按照理想的观点,如果能解决面试考官和应聘者之间信息不对称的问题,那么做出准确的聘用决策便不再是难题了。针对第一个问题,本文采用了基于人——职位——组织匹配理论构建结构化面试的系统流程来解决。论文提出了人才选聘必须尽可能做到四个层次的匹配:能岗匹配、人职位匹配、人组织匹配、人组织的动态匹配。同时从结构化面试的具体面试技术出发分别探讨了四类具体的面试技术以实现这四个层次的匹配,它们分别是行为性面试、情景面试、基于预期业绩的面试和特质面试。接着以结构化面试题本的设计为核心,通过行为事件访谈法获得大量的岗位工作事件,以这些典型的工作事例为基础提炼胜任特征(面试测评要素)和面试题本、评分要点,从而形成一套系统、科学而又富有操作性的标准化、规范化的面试测评应用知识体系。紧接着,将这套带有共性的可操作化的测评系统应用于某具体企业特定职系的研究中,便形成了一套个性化的针对特定职系的结构化面试题本、评分要点和评分表格。然后,分两组对该企业销售职系的57名员工进行结构化面试现场研究。结果显示结构化面试获得了比以前实证研究更高的效度,效度系数高达0.712。这一实证研究结论支持建立在人——职位——组织匹配理论基础上的结构化面试系统操作工具,尤其是结构化面试题本设计的具体流程能够有效地提高结构化面试的效度。针对第二个问题,本文首先综述了西方识别谎言的若干工具和成果,如瑞德模型、识别谎言的客观非言语行为指示器、标准基础内容分析(CBCA)、真实监控(RM)、科学内容分析(SCAN)和康纳利指标等。为了验证西方若干谎言识别工具在中国文化背景及结构化面试情境下的适用性问题,本研究随机选择了55名被试者进行了谎言识别的实验。研究结论显示:(1)考官在面试中非常不擅长识别谎言;(2)借用瑞德模型、CBCA、RM等工具均获得了高于随机概率的识谎准确率。这说明在面试情境下,这些识别谎言的工具仍然具有一定的适用价值;(3)专用于招聘面试领域的康纳利指标获得了72.22%的相对较高的识谎准确率,在实践中可以进行推广使用;(4)全面考虑被试者的非言语行为线索和话语内容线索可以有效地提高识谎准确率等。本文也在实验的基础上尝试建立一套整合的、适合中国文化背景下的谎言识别工具,可称为全面谎言识别工具(Comprehensive Deception Analysis,简称为CDA)指标体系。综上,本论文从提高结构化面试的效度出发,分别从面试题设计和识别谎言这两个关键因素入手,利用实证研究验证结构化面试题设计工具的有效性以及验证识别面试谎言的有效线索。
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