论文题目: 国有企业人才流失问题研究
论文类型: 硕士论文
论文专业: 劳动经济学
作者: 朱荩予
导师: 王萍
关键词: 人才,人才流失,国有企业,内部劳动力市场,人力资本
文献来源: 东北财经大学
发表年度: 2005
论文摘要: “未来的竞争是人才的竞争”，“不能吸引和留住人才的组织是21世纪的失败者”。我国加入世界贸易组织以后，我国的人才竞争面临内争外夺的严峻局面。而国有企业更在这场人才竞争中明显处于被动的地位。一方面，跨国企业抢滩中国市场，在科技进步和经济利益的驱使下不断的从国有企业中挖人才；另一方面，国内的一些优秀民营、私营企业也以其灵活的政策吸引着国有企业的大量人才，并已取得了显著的成绩。人才流失尤其是专业技术人才的流失削弱了国有企业在市场中的竞争力和对人才的吸引力，势必会更加恶化这种流失趋势。国有企业如何留住人才，使人才真正的忠诚于其所在的企业以应对入世后激烈的人才争夺的挑战，成为关乎国有企业性命攸关亟待解决的问题。因此，研究国有企业人才流失问题，做好国有企业人才的保留工作，无疑具有重要的理论与现实意义。 本文通过对国有企业人才流失问题的分析，探求如何做好国有企业人才保留工作。文章分为五个部分。第一部分是国有企业人才流失的界定及现状，主要包括企业人才的界定、人才流动理论、人才流失与人才流动的关系、以及国企人才流失的现状。第二部分是人才流失研究的理论基础。分为经济学理论和管理学理论。在已有的人才流失研究文献中，大量的研究集中在管理学方面，研究者们普遍从企业方面寻找人才流失产生的原因。而本文较多地从人才的角度看流失，运用经济学理论中的成本收益模型、委托—代理理论及人力资本理论作为分析员工与企业关系的有力工具，分析企业人才是如何产生流动的动机的；人才在作流动决策的时候，他们看重什么样的因素。从而为人才流失的防范工作提供有力的理论依据。第三部分分析了国有企业人才流失的原因。原因包括企业外部原因、内部原因。第四部分论述了人才流失给国有企业带来的影响。主要从人才流失给企业带来的相关成本和从效用理论的角度两方面加以论述。第五部分是全文的落脚点，主要探讨了国有企业人才流失的防范。包括三大方面：合理划分内部劳动力市场、发挥人力资本在国企留人的作用以及多种具体措施。
论文目录:
摘要
ABSTRACT
第一部分 国有企业人才流失的界定及现状
一、关于人才的界定
二、人才流动的含义、分类及意义
(一) 人才流动的含义
(二) 人才流动的分类
(三) 人才流动的意义
三、人才流失与人才流动
(一) 人才流失的界定
(二) 人才流失与人才流动的关系
四、国有企业人才流失的现状
第二部分 人才流失研究的理论基础
一、经济学理论
(一) 成本收益模型
(二) 委托—代理理论
(三) 人力资本理论
二、管理学理论
第三部分 国有企业人才流失原因
一、企业外部因素
二、企业内部因素
(一) 组织因素
(二) 个人因素
第四部分 人才流失对国有企业的影响
一、人才流失给国有企业带来的相关成本
(一) 离职员工成本和应有效益的损失
(二) 接替员工会发生大额重置成本
(三) 隐性成本
二、从效用理论的角度分析人才流失给国有企业带来的影响
(一) 人才流失对企业人力资本投资的影响
(二) 人才流失对企业投入产出的影响
第五部分 国有企业人才流失的防范
一、建立并完善国有企业内部劳动力市场
(一) 合理划分内部劳动力市场
(二) 对不同层次采取不同激励方式，拉大收入差距
(三) 完善内部劳动力市场，还需为企业员工个人的发展构筑通道
二、充分发挥人力资本理论在中国企业留人中的作用
(一) 建立健全激励机制，提高人力资本使用效率
(二) 建立健全激励机制，提倡人力资本分享企业剩余索取权
三、综合运用多种手段，降低人才流失比率
(一) 人才的结构搭配要合理
(二) 创造和谐的人际关系氛围
(三) “金色降落伞”制度
(四) 对要求流动的员工应真诚挽留
(五) 营造良好的组织环境
(六) 宽松的职业发展空间
(七) 对实际工作的积极支持
(八) 运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失
结束语
参考文献
后记
东北财经大学研究生学位论文原创性声明
东北财经大学研究生学位论文使用授权书
发布时间: 2006-12-26
参考文献
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