在华合资企业核心员工跨文化管理问题研究

论文摘要

随着经济全球化进程的不断加快和中国加入WTO,21世纪的中国大市场将吸引更多的国外企业来华投资,中国已经成为世界上发展中国家外商投资的第一大国。发展中外合资企业有利于发展国际分工和国际交换,引进先进技术和管理经验,获得更好的产品和劳务,从而加速中国的社会主义现代化建设。但是,不同国家之间的文化差异会在合资企业内部产生跨文化问题,因而,如何成功地实现中外合资企业的跨文化管理成了一个非常重要的课题。合资企业在创造经济奇迹的同时也将会面临管理上的困惑,从表面浅层次上看合资企业是资本、技术、商品、劳务、管理的融合,而其深层次的内涵则是不同文化的撞击、冲突、融合和吸收。中外合资企业既是中西方资本、技术和管理融合的载体,也是东西方文化差异进行碰撞和冲突的载体。由于东西方文化上的差异,各国的管理理论、管理制度与管理方法也不相同,为此合资企业内部各方管理人员之间的管理理念和方法都会不断地产生冲突与碰撞,甚至这些不同的文化观和价值观、文化差异在很多情况下也会给企业和商务活动带来消极影响,影响企业管理、降低企业效率,因此合资企业应积吸收、融合各种文化的精华,避免消除文化差异和文化冲突给企业带来的障碍,在各种文化的结合点上创造出新的管理模式。核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业参与市场竞争的有力武器。调查显示,企业中约20%的核心员工创造了约80%的利润,核心员工掌握着企业的核心竞争能力,对企业的经营和发展具有举足轻重的地位。如何管理“好”核心员工,提高核心员工对企业的忠诚度,积极发挥自身的资源优势,是众多企业着力探讨的问题。尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈演愈烈,企业之间对核心人才的争夺也趋于白热化,如何管“好”核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切。管理企业的核心员工,就是管理企业的核心竞争力!而合资企业的核心员工在特殊的企业环境中尤其具备了不同于其他企业核心员工的技能、作用、特征和管理难点,如何管“好”合资企业核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切。中外合资企业核心员工跨文化人力资源管理研究的主要目的就是如何在多种文化差异并存的企业组织环境中,设计出有效的中外合资企业核心员工的跨文化人力资源管理模式,合理高效地使用核心员工人力资源,增强企业的竞争优势。由于跨文化企业中文化差异的客观存在,因此,正确认识和利用文化差异,发挥核心员工的竞争优势,企业才能更有效地运行。本文分析了中外合资企业在中国的发展现状及管理特征,在国内外学者有关跨文化管理研究的成果基础上,分析了各国文化差异、文化冲突表现形式以及由此产生的原因。文章提出了合资企业核心员工的跨文化管理问题的三维分析框架。文章应用了跨文化人力资源管理的实证研究方法,采用了调查问卷的形式,对近十家合资企业关于跨文化人力资源管理问题的进行了调研。在研究中外合资企业中的跨文化人力资源管理活动及问题研究分析的数据基础上,提出了合资企业核心员工TCHRM跨文化管理模型,即从有效的跨文化沟通到共同管理制度再到共同企业文化的合资企业核心员工跨文化人力资源管理理论模型。本文提出把学习型组织理论应用到跨文化人力资源管理研究中,实行组织变革,使企业成为一个跨文化学习型组织。企业在建立学习型组织、共同愿景等环节中逐步减少文化摩擦,使得每个成员都能把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来,增强合资企业的跨文化管理能力,建设“合金”型的企业文化。把世界各国在管理文化上的差异看作是不同的文化要素,提出企业应根据具体情况选取合适的文化要素的思想,并借鉴AGIL整体功能分析法作为合资企业文化选择的方法,从而使企业在进行创新时,不会因为管理者个人素质和偏好而随意取舍管理要素,提高管理模式的科学性、完善性和可操作性通过本文的研究,笔者力图探索一个适合中外合资企业核心员工的克服文化差异,消除文化冲突的跨文化人力资源管理模式,使中国企业能更好地管理、激励核心员工,利用外资,发展经济。同时也为中国企业“走出去”向现代化、国际化发展提供参考和借鉴。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 绪论
• 0.1 问题提出及研究价值
• 0.1.1 问题研究背景
• 0.1.2 问题研究意义
• 0.2 文献综述
• 0.2.1 国外学者的理论研究综述
• 0.2.2 国内学者的理论研究综述
• 0.3 研究方法、创新要点及结构安排
• 0.3.1 研究方法
• 0.3.2 创新要点
• 0.3.3 研究框架及章节安排
• 1 合资企业核心员工跨文化管理特征
• 1.1 合资企业的概念界定、主要形式及其演进和现状
• 1.1.1 合资企业的概念界定及主要形式
• 1.1.2 合资企业在中国的发展阶段
• 1.1.3 合资企业的发展状况及对中国的影响
• 1.2 核心员工管理特征
• 1.2.1 核心员工的含义
• 1.2.2 核心员工的构成及特征
• 1.2.3 核心员工的作用及管理现状
• 1.3 合资企业核心员工管理面临的文化差异特征
• 1.3.1 文化及文化差异比较（以中美日为例）
• 1.3.2 企业文化的层面及在管理中的体现
• 1.3.3 合资企业的文化特征
• 2 合资企业核心员工跨文化管理问题的三维分析框架
• 2.1 霍夫斯泰德的民族文化维度理论评析
• 2.1.1 霍夫斯泰德民族文化维度理论
• 2.1.2 霍氏理论适用性及局限性评析
• 2.2 组织承诺理论及其评析
• 2.2.1 组织承诺概念的演进
• 2.2.2 组织承诺的理论模式
• 2.2.3 组织承诺理论对企业核心员工管理的意义
• 2.3 X 效率理论及其意义
• 2.3.1 X 效率理论的基本内涵
• 2.3.2 X 效率理论对核心员工人力资源管理的意义
• 2.4 合资企业核心员工跨文化管理问题的三维分析框架构建
• 2.4.1 三维分析框架的形成
• 2.4.2 三维分析框架的特点
• 3 基于4PS 活动的跨文化管理问题分析
• 3.1 合资企业核心员工文化差异文化冲突调查
• 3.1.1 调查研究背景及调查结果统计
• 3.1.2 合资企业核心员工跨文化管理调查结果
• 3.2 合资企业核心员工跨文化4PS 管理活动分析
• 3.2.1 合资企业核心员工招聘录用POSITION 管理活动
• 3.2.2 合资企业核心员工培训开发PROMOTION 管理活动
• 3.2.3 合资企业核心员工薪酬PAYMENT 管理活动
• 3.2.4 合资企业核心员工绩效考评PERFORMANCE 管理活动
• 3.3 合资企业核心员工面临的跨文化管理问题
• 3.3.1 合资企业的文化差异表现
• 3.3.2 文化差异产生的原因
• 4 合资企业核心员工TCHRM 跨文化管理模型设计
• 4.1 合资企业文化适应过程分析
• 4.1.1 文化适应的基本阶段
• 4.1.2 文化适应过程的影响因素
• 4.2 合资企业核心员工跨文化沟通
• 4.2.1 跨文化沟通模式分析
• 4.2.2 跨文化沟通的阶段
• 4.2.3 跨文化沟通的原则
• 4.3 合资企业核心员工TCHRM 跨文化管理模型
• 4.3.1 TCHRM 模型形成
• 4.3.2 TCHRM 模型的三层面与4PS 管理
• 5 合资企业核心员工TCHRM 跨文化管理模型检验与实施
• 5.1 合资企业核心员工TCHRM 模型效度验证及因子分析
• 5.1.1 TCHRM 模型检验
• 5.1.2 研究结论分析
• 5.2 合资企业核心员工TCHRM 模型具体应用策略
• 5.2.1 有效跨文化沟通模块的实施
• 5.2.2 共同管理制度模块的实施
• 5.2.3 共同企业文化模块的实施
• 6 结论与展望
• 6.1 主要结论
• 6.2 进一步展望
• 参考文献
• 致谢
• 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况