高新技术企业员工与组织动态匹配的理论与实证研究

论文摘要

近几年,员工与组织动态匹配作为一个非常新的研究热点,吸引了国内外众多学科领域专家和学者的共同关注。随着市场经济的发展,人力资源管理一直是企业管理当中的难点,本研究从我国高新技术企业的实际出发,围绕员工与组织的动态一致匹配、动态互补匹配和动态整体匹配及其影响因素进行了相关的理论与实证研究。在理论研究中,本论文对高新技术企业员工与组织的特征与关系分析,得出员工与组织的动态匹配在企业目前所具有的重要作用。对高新技术企业员工与组织的动态一致匹配和动态互补匹配的维度关系也进行了合理的解释。同时,对于高新技术企业竞争力及其发展规律,运用超竞争理论和生态位理论剖析高新技术企业的竞争力,建立了高新技术企业员工与组织动态匹配的数学模型,分析了影响员工与组织动态匹配的因素。在理论研究的基础上,编制了第一份适合我国国情的高新技术企业员工与组织动态匹配量表,通过计算机定性模拟技术、多元回归分析和结构方程建模等方法,对高新技术企业员工与组织动态匹配的影响进行了实证分析,将市场竞争能力、技术更新能力、组织内部冲突、社会支持、管理专制制度、薪酬程序公平、薪酬结果公平、职业成长度、工作自主权、晋升机会、价值观与高新技术企业员工和组织动态匹配的假设进行了实证检验,并将回归模型中组织人口统计变量的工作年限作为控制变量,验证了其对高新技术企业员工与组织动态一致匹配、动态互补匹配和动态整体匹配的影响关系。可以看出,不同的因素对高新技术企业员工与组织之间的动态匹配影响程度各异。结果表明研究中所提出的39个假设中,共有31个假设得到了本研究数据实证分析结果的支持,另有2个假设获得了部分支持,6个假设不被支持。在理论与实证研究的基础上,从不同的角度,包括环境因素、管理风格因素、管理制度因素、价值观因素来阐述我国高新技术企业员工与组织动态匹配效果的评价与完善,并指出在权变理论中高新技术企业员工与组织动态匹配的选择形式,最后对该领域未来的研究提出了建议。

论文目录

• 致谢
• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究目标
• 1.3 本论文的关键性概念说明
• 1.3.1 基本概念的界定
• 1.3.2 背景环境的设定
• 1.4 研究意义
• 1.4.1 现状分析
• 1.4.2 理论意义
• 1.4.3 现实意义
• 1.5 研究内容
• 1.6 研究框架、思路与方法
• 1.7 小结
• 2 文献综述
• 2.1 国外研究背景及早期应用
• 2.2 国外研究现状
• 2.2.1 人与组织匹配有关的一些匹配类型
• 2.2.2 人与组织匹配的整合模型
• 2.2.3 ASA 的分析构架
• 2.2.4 人与组织匹配的同质化及其和绩效的关系
• 2.2.5 人与组织匹配变量的界定和测量
• 2.2.6 一致匹配和互补匹配的相应研究
• 2.2.7 人与组织匹配的近期研究
• 2.2.8 人与组织匹配的国外研究总结
• 2.3 国内研究背景及早期应用
• 2.4 国内研究现状
• 2.5 国内外相关研究中存在的问题与不足
• 2.6 高新技术企业员工－组织动态匹配的概念界定
• 2.7 小结
• 3 高新技术企业核心竞争力形成的动力机制：动态匹配
• 3.1 目前我国高新技术企业的发展情况分析
• 3.2 高新技术企业人力资源管理水平和操作现状
• 3.3 高新技术企业的形成模式和成长机制
• 3.4 高新技术企业竞争力及其发展规律
• 3.5 高新技术企业竞争市场的快速形成
• 3.5.1 高新技术企业超竞争
• 3.5.2 高新技术企业竞争的生态位理论剖析
• 3.5.3 竞争市场的形成过程
• 3.6 高新技术企业员工与组织动态匹配资源捕获模型
• 3.7 小结
• 4 高新技术企业员工与组织的特征及关系分析
• 4.1 高新技术企业人力资源结构和性质的变化
• 4.1.1 高新技术企业的特征描述
• 4.1.2 人力资源在高新技术企业中的分布特征
• 4.1.3 高新技术企业人力资源结构变化所带来的影响
• 4.2 企业的生命周期理论及特征分析
• 4.2.1 企业生命周期理论
• 4.2.2 高新技术企业不同发展阶段的特征分析
• 4.3 高新技术企业员工的个性特征
• 4.3.1 员工的个性与价值取向概述
• 4.3.2 高新技术企业员工的总体特点
• 4.4 高新技术企业员工与组织之间的关系
• 4.4.1 动态匹配中组织承诺关系研究
• 4.4.2 动态匹配中利益契约和心理契约关系研究
• 4.4.3 动态匹配中绩效关系研究
• 4.5 高新技术企业员工与组织匹配的基本原则与标准
• 4.5.1 情景依赖原则
• 4.5.2 满意原则
• 4.5.3 均衡原则
• 4.5.4 能级层序原则
• 4.5.5 权责利统一原则
• 4.5.6 整体匹配度最高原则
• 4.5.7 匹配的测量标准
• 4.6 员工与组织动态匹配的博弈论分析
• 4.6.1 博弈理论简介
• 4.6.2 员工与组织的匹配行为：一个重复博弈模型
• 4.6.3 基于有限理性的进化博弈模型：员工－组织匹配的行为
• 4.7 小结
• 5 高新技术企业员工与组织动态匹配的影响因素分析
• 5.1 企业员工能力模式的建立及能力评价
• 5.1.1 能力分析
• 5.1.2 能力成长模型
• 5.1.3 影响高新技术企业员工与组织匹配的能力因素
• 5.2 影响员工与组织动态匹配的管理风格因素
• 5.2.1 典型的管理风格理论
• 5.2.2 管理风格对员工与组织匹配的影响
• 5.3 影响员工与组织动态匹配的人才流动理论与模型
• 5.3.1 典型的人才流动理论
• 5.3.2 人才流动模型
• 5.4 ECFP 模型
• 5.5 小结
• 6 高新技术企业员工与组织动态匹配概念模型的提出
• 6.1 研究框架的初步构建
• 6.2 研究假设的提出
• 6.2.1 环境因素与高新技术企业员工-组织之间动态匹配的研究假设
• 6.2.2 管理风格与高新技术企业员工与组织动态匹配的研究假设
• 6.2.3 管理制度与高新技术企业员工-组织动态匹配的研究假设
• 6.2.4 价值观与高新技术企业员工-组织间动态匹配的研究假设
• 6.2.5 组织人口的统计变量与高新技术企业员工-组织动态匹配的研究假设
• 6.3 高新技术企业员工与组织动态匹配及其影响因素的整合研究模型
• 6.4 小结
• 7 高新技术企业员工与组织动态匹配的定性模拟研究
• 7.1 基于定性模拟的动态匹配过程的定性表示
• 7.1.1 定性表示的含义
• 7.1.2 定性模拟技术及其本质
• 7.1.3 动态匹配中定性知识的描述
• 7.2 员工与组织动态匹配定性模拟的目标与内容
• 7.2.1 定性模拟的目标
• 7.2.2 定性模拟的内容
• 7.3 动态匹配定性模拟模型的建立
• 7.4 相关概念的定性表述与因果关系
• 7.4.1 模型变量的具体表述
• 7.4.2 变量间的因果关系模型
• 7.5 描述变量的状态转换规则
• 7.5.1 描述变量的作用方向规则
• 7.5.2 描述变量的值转换规则
• 7.6 模拟分支的过滤器设计
• 7.6.1 员工素质、价值观和技能变化改变成本函数设计
• 7.6.2 高新技术企业组织职能的负荷函数计算
• 7.7 员工与组织动态匹配度函数设计
• 7.8 定性模拟步骤
• 7.9 模拟应用实例研究
• 7.10 小结
• 8 高新技术企业员工与组织动态匹配的量表编制与研究方法设计
• 8.1 研究工具
• 8.1.1 问卷调查
• 8.1.2 统计分析
• 8.2 问卷量表编制
• 8.2.1 问卷量表编制程序
• 8.2.2 高新技术企业员工-组织动态匹配的变量设置
• 8.2.3 高新技术企业员工-组织动态匹配的影响因素的量表编制
• 8.2.4 前测
• 8.2.5 试测
• 8.3 研究设计
• 8.3.1 抽样设计
• 8.3.2 资料搜集程序
• 8.4 数据的处理分析方法
• 8.4.1 各研究变量的资料分析方法
• 8.4.2 整体研究模型的资料分析方法
• 8.4.3 结构方程模型
• 8.5 小结
• 9 数据处理及其可靠性和有效性分析
• 9.1 量表问卷回收统计
• 9.1.1 量表问卷回收率
• 9.1.2 样本基本特征分析
• 9.2 数据正态性检验
• 9.3 数据可靠性分析与检验
• 9.4 量表问卷的信度、效度分析
• 9.4.1 效度分析
• 9.4.2 探索性因子分析
• 9.4.3 信度分析
• 9.5 小结
• 10 假设检验及实证结果分析
• 10.1 研究假设的检验
• 10.2 自变量与高新技术企业员工与组织动态匹配的假设检验
• 10.2.1 相关分析
• 10.2.2 多元线性回归分析
• 10.3 组织人口统计变量对高新技术企业员工与组织动态匹配的假设检验
• 10.4 实证研究中的主要结果
• 10.5 各自变量的结果分析
• 10.5.1 市场竞争方面的研究结果分析
• 10.5.2 技术更新能力方面的研究结果
• 10.5.3 组织内部冲突方面的研究结果
• 10.5.4 社会支持方面的研究结果
• 10.5.5 管理专制程度方面的研究结果
• 10.5.6 薪酬程序公平方面的研究结果
• 10.5.7 薪酬结果公平方面的研究结果
• 10.5.8 职业成长度方面的研究结果
• 10.5.9 工作自主权方面的研究结果
• 10.5.10 晋升机会方面的研究结果
• 10.5.11 价值观方面的研究结果
• 10.5.12 组织人口统计变量方面的研究结果
• 10.6 小结
• 11 高新技术企业员工与组织动态匹配效果的评价与完善
• 11.1 高新技术企业员工与组织动态匹配效果的评价
• 11.1.1 环境因素对高新技术企业员工与组织之间动态匹配效果的评价
• 11.1.2 管理风格因素对高新技术企业员工与组织之间动态匹配效果的评价
• 11.1.3 管理制度因素对高新技术企业员工与组织之间动态匹配效果的评价
• 11.1.4 价值观因素对高新技术企业员工与组织之间动态匹配效果的评价
• 11.1.5 组织人口统计变量对高新技术企业员工与组织之间动态匹配效果的评价
• 11.2 在权变理论中匹配的选择形式
• 11.3 高新技术企业员工与组织动态匹配效果的进一步完善
• 11.4 小结
• 12 结论与展望
• 12.1 主要研究结论
• 12.2 创新点
• 12.3 员工与组织动态匹配研究中否证方法的启示
• 12.4 研究局限性
• 12.5 对该领域未来研究的建议
• 12.6 小结
• 参考文献
• 附录
• 作者简历
• 学位论文数据集