一、私营企业员工激励机制的几点讨论（论文文献综述）
靳国奇[1]（2018）在《东盛期货激励机制研究》文中指出东盛期货公司是一家经中国证监会批准成立的期货公司,连续5年评级为A级A类,在业内具有一定的知名度,主营业务为:商品、金融期货经纪业务、资产管理、投资咨询、基金销售等等。近几年来,特别是2010年以来,随着中国资本市场的快速发展,各金融机构之间业务内容的不断丰富,对各类人才的需求在呈上升的趋势在此背景下,东盛期货公司面临人才流失严重、员工工作积极性不高等问题。通过对公司员工的调查和访谈发现,公司存在着薪酬体系不够健全、员工培训体系不够合理、绩效考评体系不够完善、忽视员工职业发展需要等突出问题。现状与目标的对比让我们认识到,公司的激励机制存在较大问题,需要在剖析问题的基础上,建立一套科学合理的员工激励机制。针对上述问题,提出了改善公司员工激励机制的具体对策,帮助公司吸引人才、用好人才、留住人才,推动公司的健康发展,实现公司未来的战略目标。本文在激励相关理论的基础上,通过员工访谈和问卷调查,结合多年来工作中积累的一些心得,系统地梳理了东盛期货公司员工激励方面存在的问题和不足,立足东盛期货公司实际情况分析这些问题和不足存在的原因,结合员工需求调查结果,制定相应的激励措施,同时为了保证这些激励措施顺利落地实施,制订了保障措施。本文结构上分为四部分内容,第一部分主要阐述选题背景和选题意义,并大致勾勒出东盛期货公司激励机制完善的研究方法、研究内容,由此也梳理了关于国内外激励有关理论和文献,为下一步构思完善东盛期货公司激励机制奠定了理论基础。第二部分主要介绍了东盛期货公司激励机制的现状,剖析了问题成因。第三部分是本文的核心内容,在学习继承国内外激励理论文献等研究成果的基础上,结合东盛期货公司在激励机制方面存在的问题,制订了公司激励机制优化的总体方案:完善和健全薪酬福利体系及绩效考核机制,建立和加强员工职业规划及培训激励机制,加强企业文化建设。第四章说明了激励机制的实施保障措施。激励机制的保障措施分别从人力资源保障和组织保障两个层面来阐述,人力资源保障层面要实施的保障措施是人力资源部必须保证有专业的人员负责激励机制的工作,要制定计划稳步推进,同时要求专业人员要与时俱进,不断创新激励机制的方式方法和管理工具;组织层面要实施的保障措施是明确人力资源部是各项激励措施的归口管理部门并应设置相应的岗位和人员来具体开展此项工作,不断夯实激励机制管理基础,建章建制。本文通过东盛期货公司激励机制问题的研究,运用国内外成熟的激励理论,构建出东盛期货公司激励体系,旨在用良好的激励机制,留住和用好员工,保持员工队伍的稳定性,进而在东盛期货公司中建立一支忠诚度甚高、工作激情高涨、专业技术过硬的员工队伍;同时通过激励机制的优化,东盛期货公司通过构建工资福利、考核、晋升、培训,以及企业文化建设等较为完善的激励体系,激发员工的深层潜力,发挥员工主观能动性,自发自动地努力工作,提高工作绩效,从而实现东盛期货公司工作效能的最大化。
李同裕[2]（2018）在《YPC公司员工激励机制优化研究》文中研究表明在全球化和贸易战的双重背景下,中国的企业间竞争以及外部环境已经明显变化,而各个企业面临着日益严重的内外部问题,诸如环保、安全、税务、人力资源等。很多企业在苦苦挣扎中倒下消失,也有很多企业留存下来,形成了我国的制造业中不可或缺的民营经济力量。正是在这些市场的充分竞争过程之中,民营企业,特别是民营中小型制造型企业,肩负着对社会贡献的比较重要的社会责任。而也正是在这竞争之中,实际上很大的因素是来源于人才上的竞争,如何调动和挖掘各个员工在工作中的积极性,激发各层的员工的工作热情和潜力,是中小民营制造企业人力资源管理中激励管理的主要课题。所以,在现在的各种强压竞争形势下,探讨关于制造型中小型企业员工激励问题,具有时代意义和重要的现实价值。本文以YPC公司的员工激励为研究对象,以国内外人力资源激励的一些基本理论作为指导,在总结中国国内制造型中小企业员工的一些发展特征和企业的组织结构特征的基础上,对YPC公司的现有激励措施进行了分析,找出了作为制造型企业的YPC公司员工激励过程中存在的诸多问题,并通过调研进一步深入了解、分析了YPC企业员工激励的现状,在此基础上分别对YPC投资者层、战略决策者层、管理者层和生产作业层,提出了有针对性的激励方改进措施。同时本研究的结论建议,对类似中小型制造型企业可能会提供一些新的启示。
王遵义[3]（2019）在《军队饮食社会化服务H企业员工激励优化研究》文中研究说明军队饮食保障社会化是军民融合的重要方面,是在充分依托和利用社会资源的基础上,将部队饮食保障工作与社会接轨,逐步建成军民结合、寓军于民的新型保障体系。与传统的自办实体、自我服务的保障模式相比较,饮食保障社会化模式的实现,把军队担负非军事职能的保障部分交给地方,将后勤保障职能再分工,不仅大幅降低了保障成本,也满足了军队建设和市场经济发展需求,实现了资源的优化配置,取得了较高的效益。该模式自2000年开展试点以来,已累计有2600多家部队食堂依托社会力量实现了对军队饮食的有效保障,取得了一定的成效。然而,在长期的实践中,军队饮食社会化服务企业也暴露出一些诸如企业盈利手段单一、员工激励不完善、员工离职率高等问题,难以适应军队饮食保障需求,亟待解决和完善。本文选取为军队提供饮食服务的H企业为研究对象,根据该企业人力资源管理的具体情况以及本人工作经历总结,运用所学相关激励理论知识,通过问卷调查以及与相关员工访谈等方式,对H企业员工激励现状、存在的问题及其原因进行较为详细的分析,经过分析和调查发现H企业目前在员工激励方面尚存在较大的优化空间,具体表现在:薪酬福利结构设置不合理、员工绩效考核机制设计不健全、员工职业发展缺乏长远规划、缺乏差异化激励手段、员工对激励理解比较片面等问题和不足。为此,本文在厘清基本概念以及相关理论背景的基础上,运用需求层次理论,基于员工差异化需求原则,从员工需求、职业发展、企业管理等多方面维度进行了考量,并尝试从薪酬福利、绩效考核、员工职业发展、人性化管理、差异化激励等五个方面构建H企业员工激励优化策略,进而形成一整套较为系统的方案。本文的分析,不仅从理论上进一步检验和丰富了员工激励理论,更在实践中有助于H企业员工激励的长期健康发展,提高其企业核心竞争力,更好地为军队饮食保障服务。也期望相应的研究结论能为诸多军队饮食保障社会化的服务企业提供借鉴,为军队饮食保障社会化改革推进提供参考,进一步促进深层次军民融合的发展。
熊鹰[4]（2017）在《深圳A科技公司员工激励机制研究》文中研究表明全球经济一体化步伐的加快和知识经济时代的到来,使得人力资本日渐成为社会和企业发展的一种关键性、稀缺性的资源,优秀的人力资本成为企业赢得竞争力的关键。如何充分发挥人力资本效用,激发人力资本积极性和创造性,即人力资本激励问题成了企业管理的一个重要课题。民营科技型企业由于规模较小、资金实力较弱,导致其在人才吸引、保留方面处于劣势地位,迫切需要建立和完善企业人力资本激励模式来应对竞争。所以,如何设计一套科学、合理的激励机制对民营科技企业的人力资本进行有效激励是非常重要的,直接影响着民营科技企业的持续发展。本文运用文献分析、案例分析和实地调研等研究方法,以深圳A科技公司为例,在介绍公司及其人力资源基本情况的基础上,分析了公司人力资本激励机制的现状和存在问题,重构了公司人力资本激励机制并提出了人力资本激励机制的实施对策。论文共分为六章:第一章主要介绍论文基本情况,对研究背景、研究意义、研究思路与方法,以及选题的研究现状和主要研究内容。第二章理论基础,界定相关概念,阐释激励相关理论,分析激励理论对科技型企业人力资本激励的启示。第三章深圳A科技公司人力资本激励现状分析,介绍了公司的经营范围、人力资源等基本情况以及A公司人力资本激励现状,对A公司人力资本激励存在的问题进行了深入剖析。第四章深圳A科技公司人力资本激励制度的重新构建,提出A公司人力资本激励机制构建原则以及A公司人力资本激励机制构建目标,从人力资本激励机制的基本框架和人力资本激励机制的内容两个方面,对A公司人力资本激励机制进行了重构。第五章A公司人力资本激励机制实施的保障措施,从改进薪酬激励措施、完善现有绩效测评体系、重视人力资本参与管理激励、完善职业生涯规划管理、加强企业文化建设等五个方面,提出了人力资本激励机制实施的保障措施。第六章结论,总结全文研究结论,指出存在不足,对下一步研究进行展望。
吴坤津[5]（2015）在《家长式人力资源管理的内容结构及其作用机制研究 ——基于社会情感财富理论》文中研究表明中国经济结构和社会结构转型背景下,企业社会情感缺失导致劳资冲突频发。而西方强调经济交换和契约的管理方式无法适应中国情境下企业与员工建立伦理与情感关系的管理思想和管理目的。在此背景下,随着本土研究的不断深入,家长式人力资源管理因其体现了社会、文化和情感等因素而被认为是一种具有现代价值的管理方式。本研究基于社会情感财富理论,主要探讨以下几个问题:社会、文化和情感等因素如何体现在人力资源管理当中?能否将家长式的管理方式上升至组织层面成为正式的治理机制?家长式人力资源管理方式在保持社会情感财富的同时能提高经济绩效吗?家长式人力资源管理能否促进员工积极的情感反应和行为?遵循上述研究问题,本研究主要包括以下三个子研究:研究一,对42家企业进行访谈并对406家企业进行问卷调研,结合扎根理论、探索性因子分析、验证性因子分析和结构方程模型等方法,开发出家长式人力资源管理量表;研究二,以300家企业为研究对象,采用回归分析检验家长式人力资源管理对组织长期绩效和短期绩效的影响效应以及组织柔性的中介作用;研究三,对44家企业的1164名员工进行多层次回归分析,探讨家长式人力资源管理对员工角色内行为和角色外行为的影响效应以及组织义务感、组织支持感和组织认同感的中介作用。本文主要得出以下四个方面的结论:（1）家长式人力资源管理内容结构是一个四维度的结构,包括权威遵循、人际福利、年功秩序和忠诚培养;（2）基于社会情感财富驱动的家长式人力资源实践使企业获得了相应的社会情感财富,并且能够使企业获得良好的绩效,即权威遵循能够使员工产生组织义务感,人际福利能够使员工获得支持感,年功秩序和忠诚培养能够使员工获得组织认同感,并且通过这些心理感受,对员工的行为产生了积极的影响;（3）年功秩序和忠诚培养对员工不同性质的行为影响效果不同,在获得员工组织认同并促进员工角色内行为的同时,并未导致更多的员工角色外行为;（4）在个体层面上,权威遵循和年功秩序的人力资源实践能够激发员工的积极行为,但在组织层面上对企业的绩效没有显着影响。
李瑛[6]（2015）在《私营企业员工激励机制的几点讨论》文中研究表明私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分,但是,激励机制不健全一直是困扰私营企业进一步发展壮大的重大问题,因为私营企业在当前中国经济发展中扮演着越来越重要的角色。如何通过激励机制创新,最大限度的激发和调动人才,进行培训和开发,并将其主观能动性转化为现实生产力,是私营企业面临的关键问题。
朱佳英[7]（2014）在《小微餐饮企业劳动关系研究》文中研究说明构建和谐的企业劳动关系是构建和谐社会的重要基础。小微企业不仅是我国经济发展的重要组成部分，而且在解决就业方面发挥了重要的作用。然而，我国小微餐饮企业劳动关系状况不容乐观，员工流失率居高不下，缺少一线服务人员，劳动争议不断激增等。因此，小微餐饮企业劳动关系问题成为急需研究的重要课题。本文以国内外劳动关系理论及管理模型为基础，以哈尔滨市小微餐饮企业为调研和访谈的对象，深入调查和分析了小微餐饮业劳动关系现状和存在的主要问题；运用定性和定量相结合的方法，分析了影响小微餐饮企业劳动关系的主要因素；以此为依据，从观念、企业内部管理、企业外部环境以及制度层面提出改善小微餐饮企业劳动关系管理的对策，这对于保障小微餐饮企业劳动关系的稳定，促进小微餐饮企业的健康发展具有积极的意义；同时，对其他行业的小微企业劳动关系管理也有重要的借鉴意义。
张巧文[8]（2013）在《农村微型企业创业：创业者人力资本对创业绩效的影响研究》文中研究表明随着社会经济的发展,个人创业活动日益活跃,近年来在我国更是掀起了一股农民创业、农村创业的热潮。自2011年7月我国正式提出“微型企业”概念①后,农村微型企业创业便受到了社会各界的广泛关注。然而,农村微型企业创业艰难,其中在很大程度上受制于农村创业者人力资本的不足,创业者的创业热忱和创业低绩效之间的矛盾成为摆在农村创业企业面前亟待解决的现实问题。本文通过深入的理论梳理及对浙江等7个省份的708位农村微型企业创业者的实证调查,探究农村微型企业创业者人力资本各维度与创业绩效的关系,观测创业者人力资本对创业企业绩效的影响强度,进而提出通过提升农村微型企业创业者人力资本来改善创业绩效的有效途径。具体内容如下：第一部分主要介绍了研究的背景及意义,研究目的及思路。第二部分主要通过回顾有关创业者人力资本、创业绩效及两者关系的文献,了解到相关研究领域的现状及存在的不足,并为本文提供理论上的支撑和研究的切入点。第三部分主要基于理论和现实情况的考量,提出了本文的理论假设并建构了农村微型企业创业者人力资本与创业绩效的概念模型,并对实地调研的相关情况做出说明。第四部分主要对问卷调查所获取的数据进行统计分析（信效度分析、方差分析、相关性分析、回归分析等）,并对第三部分所提出的假设和建构的模型进行验证。第五部分主要基于第四部分数据分析的结果,总结性地阐述农村微型企业创业者人力资本各维度与创业绩效各维度之间的关系,并根据研究结论对如何提升农村创业者人力资本、推动农村微型创业企业成长等进行多角度、多方位的思考,提出具有操作性的建议同时明确了下一步研究的方向。其中本文得出的结论是：农村微型企业创业者的效率性人力资本、动力性人力资本及交易性人力资本对创业绩效具有重要影响。其中效率性人力资本对创业绩效的影响最显着,交易性人力资本其次,动力性人力资本的影响最弱。此外,从各个构成维度来看,除知识变量与成长绩效正相关的假设未得到支持外,其余农村微型企业创业者人力资本的变量均与生存绩效或成长绩效呈现正相关关系。根据结论,本文有针对性地提出了提升创业者人力资本的建议,其中包括：1.通过教育、培训和迁移,夯实效率性人力资本；2.通过培养来提升心理素质,激发动力性人力资本；3.通过道德素质的提高和关系网络的扩充,拓展交易性人力资本。
王冲[9]（2013）在《企业员工激励机制研究 ——以Y公司为例》文中认为在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。而人力资源管理主要通过激励机制来实现，激励的实质是激发员工行为的心理过程，所以，企业建立有效激励机制就是要正确诱导员工的工作动机，将企业目标与员工自身需要协调统一，促使员工发挥能动性和创造性，既满足自身需求，又实现企业目标。因此，一个企业若要取得长足的发展，就必须具有很强的凝聚力，让企业员工积极主动地为企业工作，其中最为关键的是通过有效的激励机制调动企业员工的积极性。为了激发员工的积极性、主动性和创造性，企业应建立合理的激励制度及其管理流程，构筑合理、公平、公正的激励原则，从而建立科学的员工激励机制，以激发员工对企业的认同感，培养员工的忠诚意识；并在此基础上完善企业员工激励机制，企业应充分考虑员工的个体差异，遵循必要的激励原则，建立和实施多层次激励机制，给予员工个性职场培训，增强员工的忠诚度，制定激励性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以适应现代化管理的需要。当前，我国企业员工激励机制还存在着很多问题。其表现主要是企业管理意识落后，存在盲目激励、过度激励现象，把激励简单等同于奖励，企业不能建立客观准确的绩效评估体系，薪酬制度不合理，忽视激励群体的层次性与差异性，激励措施单一且雷同，以及存在一些不考虑员工的内心需求的激励方式，这些不但不能提高员工的积极性和工作效率，很有可能会适得其反等等，致使我国企业至今也未建立一套比较完善、科学、系统的企业员工激励机制，这非常不利于企业健康、和谐、长远的发展。因此，有必要对我国企业员工激励机制进行系统科学的研究。有鉴于此，本论文采用相应的研究方法，通过搜集有关企业激励机制建设的资料，综合运用心理学、管理学和经济学中的相关激励理论和方法，在吸收前人的研究结果的基础上，利用本人在Y公司从事多年人力资源管理工作的经历，以Y公司员工为研究对象，从Y公司的实际情况出发，分析目前Y公司在员工激励机制方面存在的问题与不足，重新构思了Y公司激励机制的指导思想和支撑措施。其相应对策主要体现在建立科学合理的薪酬福利体系，创建良好的企业文化，完善系统的员工培训，规划并构建员工职业生涯愿景等等，最后得出结论。实践证明，论文针对Y公司员工设计的激励机制是行之有效的，达到了研究的预期目的。希望所作研究结果能为我国企业员工激励机制的系统研究提供一些参考。
黎龙翔[10]（2011）在《组织承诺与80后企业员工的工作尊严感研究》文中提出2010年,深圳大型企业富士康科技集团12名80后员工先后自杀,引发社会关于企业员工“有尊严地工作”的讨论。本研究从这一社会热点问题出发,探讨组织承诺与80后企业员工的工作尊严感关系问题,极具创新意义,既丰富了现有的组织承诺相关理论,又可以为国家践行“尊严”承诺提供相关依据。本研究在总结前人相关研究的基础上,立足社会学自我概念与角色理论,采用自编组织承诺与工作尊严感量表对80后企业员工进行问卷调查,并对数据进行单因素方差分析,统计出组织承诺及工作尊严感各维度在研究对象工作特征上的差异,并通过相关分析和回归分析,探讨了组织情感承诺、组织规范承诺、个人发展承诺和制约因素承诺与工作制度尊严感、工作待遇尊严感和工作价值尊严感之间的关系,进而全面、系统地探讨了80后企业员工的组织承诺与工作尊严感之间的内在关系。主要研究结果表明：（1）组织承诺存在四个维度：即组织情感承诺、组织规范承诺、个人发展承诺和制约因素承诺；工作尊严感存在三个维度,即工作制度尊严感、工作待遇尊严感和工作价值尊严感。（2）80后企业员工的组织承诺与工作尊严感之间存在显着的正向相关关系：组织承诺水平越高的80后企业员工,其工作尊严感也就越高。并且,80后企业员工的组织承诺对工作尊严感的不同方面影响是不相同的：组织规范承诺对工作制度尊严感有显着的正向影响；组织感情承诺和个人发展承诺对工作制度尊严感、工作待遇尊严感、工作价值尊严感有显着的正向影响；制约因素承诺则对工作制度尊严感、工作价值尊严感有显着的负向影响。（3）80后企业员工组织承诺和工作尊严感在某些工作特征变量上存在显着差异：性别、婚姻状况、文化程度、企业的总体工作年限、跳槽次数、企业性质、所在部门、职位等特征,均在组织承诺以及工作尊严感不同维度因子中存在构成差异。根据以上结论,研究提出了几点企业发展的建议：一方面,企业管理者需要直接提升80后企业员工的组织感情承诺和个人发展承诺,激发出员工对企业的认同,对企业竭尽全力；另一方面,企业的管理者需要尽可能降低企业员工的制约因素承诺水平,以此来保证80后企业员工拥有相对较高的工作尊严感；此外,企业的管理者还应当基于不同特征的企业员工,予以不同的关注。
二、私营企业员工激励机制的几点讨论（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、私营企业员工激励机制的几点讨论（论文提纲范文）
（1）东盛期货激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论基础和文献综述 |
| 第2章 东盛期货激励机制现状及存在问题 |
| 2.1 东盛期货公司概况 |
| 2.2 公司激励机制现状 |
| 2.3 公司激励机制存在的问题分析 |
| 第3章 东盛期货激励机制改进方案 |
| 3.1 完善和健全薪酬福利体系及绩效考核机制 |
| 3.2 建立和加强员工职业规划及培训激励机制 |
| 3.3 加强企业文化建设 |
| 第4章 东盛期货激励机制的实施与保障 |
| 4.1 公司激励机制实施要点 |
| 4.2 公司的人力与组织保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）YPC公司员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的理论意义和实际意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 论文的研究内容和论文最终所将解决的问题。 |
| 1.3 论文的研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第2章 激励机制的理论基础及相关文献综述 |
| 2.1 激励及激励机制的概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 激励机制建设的作用 |
| 2.2.1 激励机制建设的促进作用 |
| 2.2.2 激励机制建设的负面作用 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造激励理论 |
| 2.4 国内激励理论的实践与应用 |
| 第3章 YPC公司激励机制的现状 |
| 3.1 YPC公司简介 |
| 3.1.1 YPC基本情况介绍 |
| 3.1.2 YPC公司组织结构 |
| 3.1.3 YPC公司人力资源现状 |
| 3.2 YPC公司现有激励措施 |
| 3.2.1 薪酬和奖金激励 |
| 3.2.2 项目收入激励和节约激励 |
| 3.2.3 其他福利激励 |
| 3.2.4 文化激励 |
| 3.2.5 荣誉激励 |
| 3.2.6 情感激励 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 YPC公司激励机制问卷调查 |
| 4.1 满意度问卷调查 |
| 4.1.1 调研对象和调研目的 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 问卷的实施和构成 |
| 4.2 调查问卷分析 |
| 4.2.1 员工年龄分布 |
| 4.2.2 人际交往能力调查 |
| 4.2.3 管理层对加薪态度调查 |
| 4.2.4 管理层对长期职业规划需求 |
| 4.2.5 管理层对股权期待态度调查 |
| 4.2.6 常用奖金发放方式满意度调查 |
| 4.2.7 对兴趣工作及三大能力分配调查 |
| 4.2.8 管理人员对部下期待顺序调查 |
| 4.2.9 对激励因素重要顺序认识调查 |
| 4.3 YPC公司激励机制存在的问题 |
| 4.3.1 激励方法选择出现问题 |
| 4.3.2 员工的职业发展体系仍需完善 |
| 4.3.4 企业激励机制建设不足 |
| 4.3.5 管理层对激励机制不重视 |
| 4.3.6 激励机制缺乏保障 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 YPC公司激励机制优化及改进措施 |
| 5.1 公司员工激励方案设计的指导思想与原则 |
| 5.1.1 以人为本原则 |
| 5.1.2 公平性原则 |
| 5.1.3 差异性原则 |
| 5.2 YPC公司激励机制优化措施 |
| 5.2.1 增加员工外在薪酬 |
| 5.2.2 提高员工荣誉感 |
| 5.2.3 提高员工参与感 |
| 5.2.4 增强员工对组织目标的认同 |
| 5.2.5 加强员工持续承诺 |
| 5.2.6 提高员工规范承诺 |
| 5.2.7 提高员工感情承诺 |
| 5.2.8 制定科学的绩效考核体系 |
| 5.2.9 创新制定精准分层员工激励机制 |
| 5.2.10 YPC公司组织承诺信用积分实时激励创新方法 |
| 5.3 保障措施和控制体系 |
| 5.3.1 塑造激励型企业文化 |
| 5.3.2 提升管理层的管理水平 |
| 5.3.3 健全机制体系 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（3）军队饮食社会化服务H企业员工激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第四节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 员工激励的概述 |
| 一、激励的基本概念 |
| 二、激励的构成要素 |
| 三、激励的主要类型 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、需求层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、公平理论 |
| 第三章 H企业员工激励现状 |
| 第一节 H企业的基本情况 |
| 一、企业简介 |
| 二、企业员工结构 |
| 三、员工结构特点 |
| 第二节 H企业员工需求调查 |
| 一、调查对象选取 |
| 二、调查内容设计 |
| 三、调查结果分析 |
| 第三节 H企业员工激励存在的问题及原因分析 |
| 一、H企业员工激励现状 |
| 二、H企业员工激励存在的问题 |
| 三、H企业员工激励存在问题的原因分析 |
| 第四章 H企业员工激励优化设计 |
| 第一节 指导思想与设计原则 |
| 一、指导思想 |
| 二、设计原则 |
| 第二节 H企业员工激励优化策略 |
| 一、制定科学合理的薪酬福利体系 |
| 二、建立公平科学的绩效考核体系 |
| 三、关注员工职业发展规划 |
| 四、树立人性化管理理念 |
| 五、实施差异化激励 |
| 第五章 H企业员工激励优化策略的预期效果与实施保障 |
| 第一节 预期效果 |
| 一、企业层面 |
| 二、员工层面 |
| 第二节 实施保障 |
| 一、提升人力资源管理战略地位 |
| 二、建设先进的企业文化 |
| 三、加强员工激励经费投入 |
| 四、加强保障激励优化策略实施制度建设 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）深圳A科技公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究现状简述 |
| 第三节 研究的主要内容和方法 |
| 一、主要研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、民营科技企业 |
| 二、人力资本 |
| 第二节 人力资本理论 |
| 一、Schultz的人力资本理论 |
| 二、Becker的人力资本理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、过程型激励理论 |
| 三、行为强化型激励理论 |
| 四、综合激励模式理论 |
| 第四节 激励理论对科技型企业人力资本激励的启示 |
| 第三章 深圳A科技公司人力资本激励现状分析 |
| 第一节 深圳A科技公司基本情况 |
| 第二节 A公司人力资本激励现状 |
| 一、薪酬激励 |
| 二、福利激励 |
| 第三节 A公司人力资本激励存在的问题 |
| 一、激励意识薄弱 |
| 二、薪酬结构简单 |
| 三、绩效管理落后 |
| 四、激励模式单一 |
| 五、员工职业生涯规划缺失 |
| 第四章 深圳A科技公司人力资本激励机制的重新构建 |
| 第一节 A公司人力资本激励机制构建原则 |
| 一、物质激励与精神激励相结合原则 |
| 二、短期激励和长期激励相结合原则 |
| 三、公平原则 |
| 四、效率原则 |
| 第二节 A公司人力资本激励机制构建目标 |
| 第三节 A公司人力资本激励机制的重构 |
| 一、人力资本激励机制的基本框架 |
| 二、人力资本激励机制的内容 |
| 第五章 A公司人力资本激励机制实施的保障措施 |
| 第一节 改进薪酬激励措施 |
| 一、制定完善的薪酬结构 |
| 二、实施宽带薪酬制度 |
| 第二节 完善现有绩效测评体系 |
| 一、改变绩效考评方法 |
| 二、设计绩效测评指标体系 |
| 第三节 重视人力资本参与管理激励 |
| 第四节 完善职业生涯规划管理 |
| 一、帮助每位员工建立职业生涯规划 |
| 二、设计员工职业晋升通道 |
| 第五节 加强企业文化建设 |
| 第六章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）家长式人力资源管理的内容结构及其作用机制研究 ——基于社会情感财富理论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 人力资源管理研究 |
| 2.1.1 人力资源管理类型研究 |
| 2.1.2 不同人力资源管理类型在中国的适用性研究 |
| 2.2 家长式人力资源管理研究 |
| 2.2.1 中国企业家长制的相关研究 |
| 2.2.2 家长制与东方家长式人力资源管理的发展 |
| 2.2.3 家长式人力资源管理研究的理论视角、概念及内容结构 |
| 2.2.4 中国背景下的家长制与家长式人力资源管理的研究 |
| 2.2.5 家长式人力资源管理的影响效应研究回顾 |
| 2.3 社会情感财富理论 |
| 2.3.1 社会情感财富内涵界定 |
| 2.3.2 社会情感财富视角下家长式研究的理论突破 |
| 2.4 对已有研究的述评 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 研究构想与研究设计 |
| 3.1 研究总体构想 |
| 3.2 研究内容 |
| 3.2.1 基于社会情感财富理论的家长式人力资源管理 |
| 3.2.2 家长式人力资源管理对组织的影响 |
| 3.2.3 家长式人力资源管理对员工的影响 |
| 3.3 研究方法与研究过程 |
| 3.3.1 研究方法 |
| 3.3.2 研究过程 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 家长式人力资源管理的内容结构研究 |
| 4.1 基于扎根理论方法的家长式人力资源管理结构维度 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.1.3 研究结果 |
| 4.2 家长式人力资源管理的量表开发 |
| 4.3 家长式人力资源管理内容结构的探索 |
| 4.3.1 研究方法 |
| 4.3.2 探索性因子分析的程序与标准 |
| 4.3.3 结果与分析 |
| 4.4 家长式人力资源管理内容结构模型的验证 |
| 4.4.1 验证性因子分析实施方法 |
| 4.4.2 模型的检验 |
| 4.4.3 竞争模型的比较 |
| 4.5 家长式人力资源管理问卷的信度、效度分析 |
| 4.5.1 研究方法 |
| 4.5.2 计算与分析 |
| 4.6 分析与讨论 |
| 4.6.1 研究发现 |
| 4.6.2 家长式人力资源管理的内涵 |
| 4.6.3 家长式人力资源管理与已有研究成果的比较分析 |
| 4.7 小结 |
| 第五章 家长式人力资源管理对组织绩效的影响研究 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 研究工具 |
| 5.3.2 被试 |
| 5.3.3 统计方法 |
| 5.4 研究结果 |
| 5.4.1 同源偏差检验 |
| 5.4.2 测量问卷的质量分析 |
| 5.4.3 各研究变量的描述性统计与相关分析 |
| 5.4.4 家长式人力资源管理对组织的影响 |
| 5.4.5 组织柔性在家长式人力资源管理与组织绩效之间的中介效应分析 |
| 5.5 分析与讨论 |
| 5.6 小结 |
| 第六章 家长式人力资源管理对员工情感反应与行为的影响研究 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 研究假设 |
| 6.2.1 权威遵循人力资源实践的作用机制 |
| 6.2.2 人际福利人力资源实践的作用机制 |
| 6.2.3 年功秩序人力资源实践的作用机制 |
| 6.2.4 培养忠诚人力资源实践的作用机制 |
| 6.3 研究方法和程序 |
| 6.3.1 研究工具 |
| 6.3.2 被试 |
| 6.3.3 多层次分析方法 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.4.1 问卷的信度与效度分析 |
| 6.4.2 各研究变量的描述性统计与相关分析 |
| 6.4.3 权威遵循对员工角色内行为的影响：义务感的跨层次中介作用 |
| 6.4.4 人际福利对员工角色内行为和角色外行为的影响：支持感的跨层次中介作用 |
| 6.4.5 年功秩序对员工角色内行为和角色外行为的影响：认同感的跨层次中介作用 |
| 6.4.6 忠诚培养对员工角色内行为和角色外行为的影响：认同感的跨层次中介作用 |
| 6.5 分析与讨论 |
| 6.6 小结 |
| 结论与建议 |
| 本研究的主要结论 |
| 研究启示 |
| 本研究的创新之处 |
| 研究局限 |
| 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 开放式问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 附录3 正式问卷 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）小微餐饮企业劳动关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、 研究背景 |
| 二、 研究目的与意义 |
| 三、 国内外研究现状 |
| 四、 研究内容及方法 |
| 五、 创新点 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、 小微餐饮企业 |
| 二、 劳动关系 |
| 第二节 劳动关系的影响因素 |
| 一、 国内学者对劳动关系影响因素的研究 |
| 二、 国外学者对劳动关系影响因素的研究 |
| 第三节 劳动关系理论模式 |
| 一、 新古典学派劳动关系理论 |
| 二、 新制度学派劳动关系理论 |
| 三、 人事管理学派劳动关系理论 |
| 四、 组织行为学派劳动关系理论 |
| 五、 新马克思学派的劳动关系理论 |
| 第四节 人本管理理论 |
| 一、 人本管理理论的内涵 |
| 二、 人本理论的主要观点 |
| 三、 人本理论在劳动关系中的应用 |
| 本章小结 |
| 第二章 小微餐饮企业劳动关系现状调查 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、 设计原则 |
| 二、 调研对象的界定 |
| 三、 调研步骤 |
| 四、 研究假设 |
| 第二节 小微餐饮企业劳动关系影响因素模型的建立 |
| 一、 劳动关系影响因素的确定 |
| 二、 劳动关系影响因素构成维度 |
| 第三节 调查问卷的设计与发放 |
| 一、 调查问卷设计 |
| 二、 调查问卷发放 |
| 三、 调查问卷的信度测量 |
| 第四节 小微餐饮企业劳动关系现状调查结果 |
| 一、 企业员工整体收入水平偏低 |
| 二、 劳动合同的签订和履行不规范 |
| 三、 员工的社会保险率偏低 |
| 四、 员工劳动保护及培训不完善 |
| 五、 企业的决策和管理缺乏员工参与 |
| 六、 劳动争议处理制度不完善 |
| 本章小结 |
| 第三章 小微餐饮企业劳动关系影响因素分析 |
| 第一节 样本得分均值及标准差 |
| 第二节 人口统计变量对劳动关系的影响 |
| 一、 性别因素对劳动关系的影响 |
| 二、 年龄因素对劳动关系的影响 |
| 三、 学历因素对劳动关系的影响 |
| 四、 职位因素对劳动关系的影响 |
| 五、 结果讨论 |
| 第三节 薪酬福利等八个因素对劳动关系的影响 |
| 一、 回归分析 |
| 二、 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第四章 解决小微餐饮企业劳动关系问题的对策 |
| 第一节 树立以人为本的管理理念 |
| 一、 建立公正公平的激励机制 |
| 二、 建立高效的用人管理机制 |
| 第二节 落实劳动法律法规 |
| 一、 加强《劳动合同法》的宣传和学习 |
| 二、 执行《劳动合同法》的相关要求 |
| 三、 培养劳动关系主体的法律意识 |
| 第三节 加强小微餐饮企业的劳动关系管理 |
| 一、 制定切实可行的薪酬制度 |
| 二、 建立科学的员工培训和晋升体系 |
| 三、 营造良好的企业环境 |
| 四、 建立员工参与企业管理和决策的制度 |
| 第四节 加强小微餐饮企业外部环境建设 |
| 一、 建立适合小微餐饮企业的行业工会模式 |
| 二、 完善劳动保障监督制度 |
| 三、 健全劳动争议处理制度 |
| 四、 保障小微餐饮企业员工收入合理增长 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 攻读研究生期间发表的文章 |
（8）农村微型企业创业：创业者人力资本对创业绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 一、绪论 |
| (一) 选题背景及意义 |
| 1. 选题背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 相关概念界定 |
| 1. 新创企业 |
| 2. 农村微型企业 |
| 3. 农村微型企业创业 |
| 4. 农村微型企业创业者 |
| (三) 研究内容及技术路线 |
| 1. 研究内容 |
| 2. 技术路线 |
| (四) 研究方法 |
| (五) 研究的创新点 |
| 二、理论基础及文献综述 |
| (一) 创业者理论综述 |
| 1. 创业 |
| 2. 创业者 |
| (二) 创业者人力资本理论综述 |
| 1. 创业者人力资本理论产生及沿革 |
| 2. 创业者人力资本的内涵 |
| 3. 创业者人力资本的维度 |
| (三) 创业绩效理论综述 |
| 1. 创业绩效的理论视角 |
| 2. 创业绩效的测量 |
| (四) 创业者人力资本与创业绩效关系的理论综述 |
| 1. 程承坪建构的模型 |
| 2. 付维宁的修正模型 |
| (五) 评论 |
| 三、实证研究设计 |
| (一) 模型建构及假设 |
| 1. 效率性人力资本与创业绩效 |
| 2. 动力性人力资本与创业绩效 |
| 3. 交易性人力资本与创业绩效 |
| (二) 实证设计 |
| 1. 问卷设计 |
| 2. 问卷发放和收集 |
| 四、数据分析与讨论 |
| (一) 样本基本情况 |
| 1. 农村微型企业创业者的基本情况 |
| 2. 农村微型企业的基本情况 |
| 3. 其他特征信息 |
| (二) 问卷信度、效度分析 |
| 1. 信度分析 |
| 2. 效度分析 |
| (三) 描述性分析 |
| (四) 方差分析 |
| 1. 创业者性别 |
| 2. 创业者年龄 |
| 3. 创业企业成立年限 |
| 4. 创业企业所在产业领域 |
| (五) 相关分析 |
| 1. 效率性人力资本与创业绩效 |
| 2. 动力性人力资本与创业绩效 |
| 3. 交易性人力资本与创业绩效 |
| (六) 回归分析 |
| 五、研究结论及对策建议 |
| (一) 结果与讨论 |
| (二) 对策建议 |
| 1. 通过教育、培训和迁移,夯实效率性人力资本 |
| 2. 通过培养来提升心理素质,激发动力性人力资本 |
| 3. 通过道德素质的提高和关系网络的扩充,拓展交易性人力资本 |
| (三) 局限性与努力方向 |
| 参考文献 |
| 附录A 农村微型企业创业者人力资本调查问卷 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（9）企业员工激励机制研究 ——以Y公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究动机与目的 |
| 1.2.1 研究动机 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 内容架构及研究意义 |
| 1.4.1 内容架构 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 研究方法及创新之处 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 第2章 激励机制相关理论文献综述 |
| 2.1 激励理论发展的历程回顾 |
| 2.1.1 中外学者关于激励机制的理论轨迹 |
| 2.1.2 激励的概念 |
| 2.1.3 激励的实质、特点及其功能 |
| 2.2 激励机制的概念、手段、类型与作用 |
| 2.2.1 机制与激励机制的概念 |
| 2.2.2 建立激励机制的必要手段 |
| 2.2.3 激励机制的构成及类型 |
| 2.2.4 激励机制的作用 |
| 第3章 我国企业员工激励机制存在的问题及其对策 |
| 3.1 我国企业员工激励机制的现状 |
| 3.1.1 我国企业激励机制建设的基本成效 |
| 3.1.2 我国企业员工激励机制存在的问题 |
| 3.1.3 企业员工激励机制存在问题的原因 |
| 3.2 强化企业员工激励的对策 |
| 3.2.1 确立符合企业员工激励原则 |
| 3.2.2 锁定企业员工的核心需要 |
| 3.2.3 提高职位分类水平 |
| 3.2.4 创新符合企业员工特点的激励方式 |
| 第4章 Y 公司员工激励机制个案分析 |
| 4.1 Y 公司业务范围及发展成就概况 |
| 4.1.1 Y 公司简介 |
| 4.1.2 公司成就 |
| 4.1.3 公司的企业理念与服务宗旨 |
| 4.2 Y 公司员工激励机制的现状、问题及原因分析 |
| 4.2.1 Y 公司员工激励机制现状及其特点 |
| 4.2.2 Y 公司员工激励机制建设方面存在的问题 |
| 4.2.3 Y 公司激励机制存在问题的原因 |
| 4.3 Y 公司建立健全有效激励机制的基本措施 |
| 4.3.1 建立和谐民主的企业文化激励体系 |
| 4.3.2 建立规范健全的员工保障体系 |
| 4.3.3 加强对员工激励机制需求的预测 |
| 4.3.4 做好工作分析，实施柔性管理 |
| 4.3.5 做好培训激励，规划职业生涯 |
| 第5章 结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）组织承诺与80后企业员工的工作尊严感研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究主要内容 |
| 1.4 研究的理论视角——社会学的自我概念与角色理论 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 组织承诺相关研究 |
| 2.1.1 西方有关组织承诺理论的研究 |
| 2.1.2 我国有关组织承诺理论的研究 |
| 2.1.3 组织承诺变量及其测量 |
| 2.2 关于组织承诺与工作尊严感关系的相关研究 |
| 2.2.1 期望理论 |
| 2.2.2 尊严问题的产生与相关研究 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 研究思路 |
| 3.2 研究变量的界定 |
| 3.2.1 自变量:组织承诺 |
| 3.2.2 因变量:工作尊严感 |
| 3.2.3 工作特征变量 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 组织承诺与80后企业员工的工作尊严感关系假设 |
| 3.3.2 工作特征变量在组织承诺、工作尊严感各维度上的构成差异关系假设 |
| 3.4 研究设计 |
| 3.4.1 研究对象及样本的选择 |
| 3.4.2 问卷设计 |
| 3.4.3 问卷因子分析——信度与效度 |
| 3.5 样本分布情况统计描述 |
| 3.6 研究方法 |
| 第四章 结果分析 |
| 4.1 80后企业员工组织承诺及工作尊严感差异性分析 |
| 4.1.1 人口统计学变量差异性分析 |
| 4.1.2 工作状态变量差异性分析 |
| 4.1.3 企业职业特征相关变量差异性分析 |
| 4.2 80后企业员工组织承诺与工作尊严感关系分析 |
| 4.2.1 80后企业员工组织承诺与工作尊严感相关性分析 |
| 4.2.2 80后企业员工组织承诺与工作尊严感回归分析 |
| 4.2.3 假设验证 |
| 第五章 结论与讨论 |
| 5.1 基本结论 |
| 5.1.1 结论 |
| 5.1.2 建议 |
| 5.2 本研究局限的几点讨论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、私营企业员工激励机制的几点讨论（论文参考文献）
- [1]东盛期货激励机制研究[D]. 靳国奇. 吉林大学, 2018(04)
- [2]YPC公司员工激励机制优化研究[D]. 李同裕. 东华大学, 2018(02)
- [3]军队饮食社会化服务H企业员工激励优化研究[D]. 王遵义. 安徽财经大学, 2019(02)
- [4]深圳A科技公司员工激励机制研究[D]. 熊鹰. 厦门大学, 2017(07)
- [5]家长式人力资源管理的内容结构及其作用机制研究 ——基于社会情感财富理论[D]. 吴坤津. 华南理工大学, 2015(12)
- [6]私营企业员工激励机制的几点讨论[A]. 李瑛. 工程技术发展论文集, 2015
- [7]小微餐饮企业劳动关系研究[D]. 朱佳英. 黑龙江大学, 2014(01)
- [8]农村微型企业创业：创业者人力资本对创业绩效的影响研究[D]. 张巧文. 浙江师范大学, 2013(03)
- [9]企业员工激励机制研究 ——以Y公司为例[D]. 王冲. 河南大学, 2013(01)
- [10]组织承诺与80后企业员工的工作尊严感研究[D]. 黎龙翔. 湖南师范大学, 2011(12)
标签：微型企业论文; 人力资本论文; 员工激励论文; 员工激励机制论文; 人力资源管理专业论文;