高参与工作系统对企业绩效的影响 ——基于广州市信息技术产品代理企业的实证研究

论文摘要

21世纪的企业竞争日益依靠质量、创新和速度，视人力资源为企业核心能力源泉的高参与工作系统(HIWS)越来越受重视，尤其是高参与工作系统与企业绩效的关系更成为国内外学术界研究的热点问题(Arthur,1992)。虽然通过学者的努力，对两者关系的研究取得了很大的进展，但与此相关的三个重要问题还值得进一步深入研究。第一，高参与工作系统究竟通过何种机制影响了企业绩效(Batt,2002)；第二，内外部环境究竟对其有何影响(Macduffie,1995;Arthur,1992;Batt,2002)；第三，最先由西方提出的高参与工作系统在东方是否适用(张一驰，2004)。文章为探讨以上三个问题，以广州市为调研地区，信息技术产品代理行业为调研对象，随机抽取了其中120家规模较大的企业为样本，从2006年3月开始，用6个月左右的时间完成了此次问卷调研工作，问卷类型分为4种：高参与型人力资源实践量表、企业绩效评估表、人力资源独特性量表和调节变量量表(内外环境指标化，即环境动态性程度和战略匹配度)。为保证衡量标准的一致性，各量表均使用五点里克特标准，探讨了样本企业中高参与人力资源系统实施情况，人力资本专用性程度、企业绩效及所处环境的变化程度等。通过聚类法和衍生指标加成法，我们对原始数据展开分析，有三点发现：其一，强调员工技能、工作设计以及相关激励机制的公司，其人力资源往往具有较高的专用性，并且能获得更高的绩效水平；其二，人力资本专用性在其中起到部分中介作用，此外，有客观数据显示这些关系受到环境动态性和战略匹配度的影响；其三，样本企业实施高参与工作系统的程度与其绩效存在正向变动关系，但由于该系统的系统化程度普遍偏低，其积极效用远未能发挥出来。本文针对已有理论或实证研究多集中于制造业的情况，将探讨的视角转入服务业，选取具有一定代表意义的地区和行业为样本，抽象出服务业“员工—顾客—服务”模式的特点，并在研究的整个过程中包含了这些特点。此外，基于资源基础理论和人力资本专用性理论，提出在HIWS的作用机制中，专用性人力资本的中介假设并实证证明该假设是成立的。因此我们可以提出，为迎合未来的经济发展趋势，服务型企业需要根据自身所处的客观环境，系统构建高参与工作系统而不是仅仅强调人力资源政策的某个方面，通过培养“专才”来实现企业绩效的提升。同时，员工也需要积极参与到这一体系的构建，从知识、技能、道德等方面自我完善。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第一章 绪论
• 1.1 高参与工作系统（HIWS）的内涵
• 1.2 HIWS与企业绩效关系的研究成果及背景评述
• 1.2.1 已有研究成果
• 1.2.2 HIWS的理论基础及现实背景
• 1.2.2.1 理论基础:资源基础理论和人力资本专用性理论
• 1.2.2.2 现实背景
• 1.3 研究的意义
• 1.3.1 现实意义及理论意义
• 1.3.2 已有研究的不足及本文的突破点
• 1.4 研究思路及内容安排
• 1.4.1 研究思路
• 1.4.2 内容安排
• 第二章 研究方法
• 2.1 样本及数理方法的选择
• 2.1.1 样本
• 2.1.2 数理方法
• 2.2 研究假设的提出
• 2.2.1 HIWS-Performance的关系及假设的提出
• 2.2.2 企业绩效指标体系的四个层面及假设提出
• 2.2.3 调节变量及假设提出
• 2.2.4 HIWS——Performance的作用机制图
• 2.3 指标体系
• 2.3.1 HIWS的指标体系
• 2.3.2 企业绩效的指标体系
• 2.3.3 中介变量（人力资本专用性）与调节变量指标
• 2.4 构建关系模型
• 第三章 结果与分析
• 3.1 样本分析
• 3.1.1 样本筛选
• 3.1.2 样本指标简要分析
• 3.2 HIWS与企业绩效
• 3.2.1 第一类模型中的HIWS——Performance
• 3.2.1.1 HIWS三个维度及其综合指标与企业绩效综合指标计量关系
• 3.2.1.2 HIWS综合指标与企业绩效四个层面的计量关系
• 3.2.2 第二类模型中的HIWS——Performance
• 3.2.3 第三类模型中的HIWS——Performance
• 3.2.3.1 动态环境下HIWS对企业绩效的影响
• 3.2.3.2 HIWS与企业战略匹配情况对HIWS——Performance的影响
• 第四章 结论
• 4.1 计量分析结果综合评析
• 4.2 建议
• 4.2.1 对企业的建议
• 4.2.2 队员工的建议
• 4.3 文章的不足及未来研究方向
• 参考文献
• 附录
• 后记