基于绩效映射的中海油南海西部公司流失人员特征研究

论文摘要

近年来,随着国外企业的渗入和民企的崛起,国企人才日益流失。雇员主动的、非契约的流失,特别是企业关键的技术、高级管理人员的流失,对一个企业产生严重、甚至是致命的影响。我国有60%的国企面临着人才流失的问题,诸多企业认为人才流失已对企业造成了严重的损失。本文基于中海油南海西部公司员工绩效评价系统指标(非为本文研究),探究绩效指标映射出的流失人员特征因变量,总结了42个影响人才流失的因子,通过回归分析,指出个性特征、工作经历和核心技术能力等方面的因素主要影响人才流失,并在此基础上提出了降低中海油南海西部公司人才流失问题的建议:创造积极的企业文化,培养员工企业认同感;创造多渠道晋升机会,让员工期盼未来;提供良好的工作环境,降低员工工作压力;了解员工核心需求,挽留技术人才。以期对公司进一步开发和利用人才提供些许借鉴。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 前言
• 1.1 研究背景及意义
• 1.1.1 研究背景
• 1.1.2 研究意义
• 1.2 国内外研究现状
• 1.2.1 国外研究现状
• 1.2.2 国内研究现状
• 1.3 研究内容和研究方法
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究方法
• 第2章 人力资源管理理论基础
• 2.1 人力资源的内涵
• 2.2 人力资源管理的内涵
• 2.3 人力资源管理的理论假设
• 2.3.1 人性假设理论
• 2.3.2 激励理论
• 2.4 国外典型人力资源管理模式
• 2.4.1 美国人力资源管理模式
• 2.4.2 日本人力资源管理模式
• 2.4.3 美、日管理模式的比较及启示
• 2.5 石油企业人力资源管理的特点
• 第3章 中海油南海西部公司人力资源与绩效评价
• 3.1 中海油西部公司人力资源管理——外包
• 3.2 中海油南海西部公司人力资源的绩效评价
• 3.3 中海油南海西部公司人力资源管理存在的问题
• 3.3.1 人才的激励机制不合理
• 3.3.2 员工培训投入不足、效果不佳
• 3.3.3 企业文化建设与企业战略目标不一致
• 第4章 中海油南海西部公司流失人员与绩效指标映射考量
• 4.1 人才流失的一般原因
• 4.2 流失人员解释变量
• 4.2.1 中海油南海西部公司人才现状分析
• 4.2.2 中海油南海西部公司流失人才的解释变量选择
• 4.3 流失人才（被解释变量）～解释变量关系模型
• 4.3.1 回归分析
• 4.3.2 模型建立与求解
• 4.3.3 参数检验
• 4.3.4 结果释义
• 第5章 中海油南海西部公司降低“人才流失”对策建议
• 5.1 创造积极的企业文化，培养员工企业认同感
• 5.2 创造多渠道晋升机会，让员工期盼未来
• 5.3 提供良好的工作环境，降低员工工作压力
• 5.4 了解员工核心需求，挽留技术人才
• 第6章 结论
• 参考文献
• 致谢