审计人员忠诚及其对知识共享与整合的影响研究

论文摘要

进入知识经济时代,知识已经成为企业最重要的战略性资源,企业之间的竞争也越来越呈现出以知识为基础的竞争。组织拥有的知识及其对知识的开发和利用能力成为其维持竞争原动力、实现持续发展的不竭源泉。组织中,知识共享和整合是知识创造和再利用的前提,如果深隐于个人大脑中的知识没有进行分享,其效用就仅限于个人。然而,知识共享与知识整合仍然是目前知识管理的重点和难点。在信息技术突飞猛进的今天,知识共享与整合成功的关键通常不在技术,而在于“人”。在中国的传统文化中,人无忠不立;人伦之中,忠孝为本。然而,在当今的经济文化背景里,企业员工流动频繁,职业变动屡见不鲜,员工组织忠诚、职业忠诚问题凸显。因此,正确识别员工忠诚的影响因素、理解员工对不同对象忠诚之间的作用关系、把握员工忠诚对其知识共享和知识整合的影响,不仅有助于企业塑造忠诚的员工,而且有助于其实现持续的知识创新,保持竞争优势。本文在研究国内外有关员工忠诚和知识共享与知识整合等相关领域的文献的基础上,以“忠诚”为研究的切入点,会计师事务所的审计人员为研究对象,从组织视角沿着“忠诚前因（工作和环境特征因素）——审计人员忠诚——知识共享与知识整合”的逻辑思路,展开了以下六个方面的理论探索与经验研究。（1）剖析了审计人员忠诚的内在结构和影响因素。本研究结合当前经济环境发展特点及我国的社会文化背景,着重对审计人员的组织忠诚、主管忠诚、同事忠诚和职业忠诚等的内在结构与影响前因进行了剖析。通过对样本数据的确定性因子分析,进一步确认了Meyer & Allen提出的员工忠诚三维模型在我国经济文化背景下的适用性,探明了七个关键的工作与环境特征因素对审计人员忠诚的影响。本研究发现,在我国经济文化背景下,审计人员组织/主管/职业忠诚中,情感忠诚的影响最大,其次是规范忠诚,最后是继续忠诚;而在审计人员同事忠诚中,规范忠诚的影响最大,其次是情感忠诚,最后是继续忠诚;并且,审计人员对四类对象的忠诚中,情感忠诚和规范忠诚因子的影响强度明显地大于继续忠诚因子的影响。此外,七个关键的工作与环境特征因素对审计人员忠诚的具体影响分别为:组织支持、角色压力、职业发展和参与性对审计人员的组织/主管/同事忠诚不仅有直接的显著影响,还通过审计人员的职业忠诚间接影响其组织/主管/同事忠诚的形成与提升;领导行为除对审计人员的主管忠诚有直接影响外还通过其职业忠诚间接影响其组织/主管/同事忠诚的形成与提升;职业声誉主要是通过审计人员的职业忠诚间接促进其组织/主管/同事忠诚的形成与提升;而任务依赖仅对审计人员的组织/同事忠诚产生显著的促进作用。（2）研究了审计人员职业忠诚与其组织/主管/同事忠诚之间的作用关系。员工忠诚的对象可以是任一实体,那么员工指向不同对象的忠诚是不是存在某种联系呢?本文的经验研究表明审计人员对职业的忠诚对其组织/主管/同事忠诚均有显著的促进作用。说明审计人员对职业的忠诚会增进其对组织、主管和同事的认同与卷入,加速审计人员组织忠诚、主管忠诚和同事忠诚的形成与提升。（3）研究了知识共享和知识整合的内在结构和作用关系。知识共享和知识整合由于其内隐和情景依赖性,实证研究难度相对较大,而笔者检索发现现有的经验研究基本上是在西方文化背景下进行的。中西方文化差异显著,国人的思维方式、行事风格也有着明显的不同。本研究从审计人员个体层面出发,结合我国经济文化背景将知识共享划分为“构成能力的知识本身的共享”和“构成能力的知识使用的共享”两个维度,知识整合划分为“知识整合动机”和“知识整合能力”两个维度,经验研究表明,本文构建的知识共享和知识整合二维测量模型均具有较好的信度和效度;审计人员知识共享行为倾向会显著地增强其知识整合行为倾向。（4）研究了审计人员职业/组织/主管/同事忠诚对其知识共享与整合行为倾向的作用机理。知识共享与整合是一个社会过程,在这一社会过程中,“人”的因素至关重要,并有许多学者从“人”的角度对知识共享与整合问题进行了研究;但从员工忠诚角度对知识共享与整合问题进行综合研究的几乎没有。本研究开创性地将审计人员对四类对象的忠诚同时纳入知识共享与整合研究模型中,发现审计人员的组织忠诚、主管忠诚、同事忠诚和职业忠诚对其知识共享与整合均有显著的直接促进作用,而且审计人员的职业忠诚还会通过其组织忠诚、主管忠诚和同事忠诚间接促进其知识共享与整合。其中,对知识共享而言,职业忠诚的影响作用最大,其次分别是主管忠诚,同事忠诚和组织忠诚;对知识整合而言,组织忠诚的影响作用最大,其次分别是职业忠诚,主管忠诚和同事忠诚;并且,审计人员的组织/主管/同事/职业忠诚对知识整合的影响比它们对知识共享的影响更为强烈。（5）探析了审计人员忠诚在工作和环境特征因素影响其知识共享与整合行为倾向过程中的中介效应。当前,关于工作和环境特征中个别要素对知识共享和知识整合影响的研究基本上都是从直接效应角度分析的,几乎没有考虑诸如忠诚等员工心理因素的中介效应。本研究采用结构方程建模技术,按照Baron&Kenny（1986）提出的判定中介作用的四个条件,对审计人员忠诚在工作和环境特征因素影响其知识共享与整合行为倾向过程中的中介作用进行了探析与验证。结果表明审计人员忠诚在工作和环境特征因素影响其知识共享与整合行为倾向的过程中起重要的中介作用。并在此基础上,结合审计人员对不同对象的忠诚之间的内部作用关系,进一步采用结构方程建模技术和模型竞争比较的方法确定了工作和环境特征因素、审计人员忠诚及知识共享与知识整合之间的最优作用模型。研究发现,绝大部分的工作和环境特征因素都是通过审计人员忠诚的中介作用对知识共享与知识整合产生间接影响,少数因素除此间接影响外,还对知识共享或知识整合产生直接作用。具体而言,组织支持、领导行为、角色压力、职业发展、任务依赖、参与性及职业声誉等都有借助审计人员忠诚的中介作用对知识共享和知识整合产生间接影响;除此之外,角色压力和任务依赖还对知识共享产生直接的显著影响,而领导行为和职业发展也对知识整合产生直接的显著影响。这说明,组织工作特征和环境特征的改善和构建主要是通过改变审计人员忠诚来实现和促进其知识共享与知识整合的。（6）分析了审计人员个体特征对审计人员忠诚及其知识共享与整合行为倾向的影响。影响审计人员忠诚及其知识共享与整合的因素很多,为更好地反映工作和环境特征因素、审计人员忠诚及其知识共享与整合之间的作用关系,剥离其它干扰因素的影响,本研究将个体层面的审计人员性别、年龄、婚姻状况、学历、月收入、组织工龄、职位、从业年限、职称等作为控制变量,并对其对审计人员忠诚及其知识共享与整合的作用效应进行了分析。研究发现,已婚审计人员的职业忠诚水平更高;年龄介于30-35岁之间的审计人员与40岁以上的审计人员相比,组织忠诚相对较低,而年龄在25-29岁之间的审计人员与36岁以上的审计人员相比,职业忠诚相对较低;组织工龄或从业年限在7年以上的审计人员组织忠诚相对较高,且组织工龄或从业年限在5年以上的审计人员职业忠诚也较高;审计人员的职位越高,组织忠诚越高、知识整合的倾向性也越强;职称水平越高,组织忠诚和职业忠诚的水平越高。本研究有相当一部分的内容属于探索性研究,所获得的结论在一定程度上丰富了员工忠诚理论和知识共享与整合理论,并对会计师事务所员工忠诚和知识共享与整合的管理实践有启示。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究目的和意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 理论意义
• 1.2.3 实践意义
• 1.3 研究内容、层面、对象和方法
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究层面与研究对象
• 1.3.3 研究方法
• 1.4 本文创新之处
• 1.5 研究的技术路线和本文的结构安排
• 1.5.1 技术路线
• 1.5.2 本文的结构安排
• 2 相关理论研究综述
• 2.1 员工忠诚及其相关研究
• 2.1.1 组织忠诚相关研究
• 2.1.1.1 组织忠诚的概念
• 2.1.1.2 组织忠诚的维度划分与测量
• 2.1.1.3 组织忠诚的前因、结果与经验研究
• 2.1.1.4 组织忠诚研究述评
• 2.1.2 主管忠诚相关研究
• 2.1.2.1 主管忠诚的概念
• 2.1.2.2 主管忠诚的维度划分与测量
• 2.1.2.3 主管忠诚的前因、结果与经验研究
• 2.1.2.4 主管忠诚研究述评
• 2.1.3 同事忠诚相关研究
• 2.1.3.1 同事忠诚的概念
• 2.1.3.2 同事忠诚的维度划分与测量
• 2.1.3.3 同事忠诚的前因、结果与经验研究
• 2.1.3.4 同事忠诚研究述评
• 2.1.4 职业忠诚相关研究
• 2.1.4.1 职业忠诚的概念
• 2.1.4.2 职业忠诚的维度划分与测量
• 2.1.4.3 职业忠诚的前因、结果与经验研究
• 2.1.4.4 职业忠诚研究述评
• 2.1.5 员工忠诚研究述评
• 2.2 知识管理相关研究
• 2.2.1 知识的定义与分类
• 2.2.2 知识管理的定义
• 2.2.3 知识管理研究的历史发展与现状
• 2.3 知识共享与知识整合相关研究
• 2.3.1 知识共享相关研究
• 2.3.1.1 知识共享的定义与内涵
• 2.3.1.2 知识共享的维度划分与测量
• 2.3.1.3 知识共享的前因、结果与经验研究
• 2.3.2 知识整合相关研究
• 2.3.2.1 知识整合的定义及其主要理论观点
• 2.3.2.2 知识整合的维度划分与测量
• 2.3.2.3 知识整合的前因、结果与经验研究
• 2.3.3 知识共享与知识整合研究述评
• 2.4 本章小结
• 3 理论模型构建
• 3.1 以往研究取得的进展
• 3.2 以往研究存在的不足
• 3.3 本研究拟解决的理论问题
• 3.4 本研究的理论基础
• 3.5 基本概念界定
• 3.6 理论拓展——假设的提出
• 3.6.1 审计人员忠诚的前因分析
• 3.6.1.1 组织支持
• 3.6.1.2 领导行为
• 3.6.1.3 角色压力
• 3.6.1.4 职业发展
• 3.6.1.5 任务依赖
• 3.6.1.6 参与性
• 3.6.1.7 职业声誉
• 3.6.2 审计人员职业忠诚与其组织忠诚、主管忠诚和同事忠诚的关系
• 3.6.3 审计人员忠诚与其知识共享和知识整合之间的关系
• 3.6.4 知识共享与知识整合之间的关系
• 3.7 概念框架模型
• 3.8 本章小结
• 4 问卷设计与小样本测试
• 4.1 问卷的设计过程
• 4.2 变量的测量
• 4.2.1 审计人员忠诚前因的初始测量条款
• 4.2.2 审计人员忠诚的初始测量条款
• 4.2.3 知识共享与知识整合的的初始测量条款
• 4.2.4 模型控制变量的测量
• 4.3 问卷的小样本测试
• 4.4 本章小结
• 5 大样本调查与数据分析
• 5.1 数据获取
• 5.1.1 数据收集
• 5.1.2 样本描述
• 5.1.3 数据描述
• 5.1.4 统计分析方法
• 5.2 测量的信度、效度和适配度检验
• 5.2.1 整体测量模型的适配度和区分效度检验
• 5.2.2 审计人员忠诚前因量表的信度、效度和适配度检验
• 5.2.2 审计人员忠诚量表的信度、效度和适配度检验
• 5.2.3 知识共享与知识整合量表的信度、效度和适配度检验
• 5.3 控制变量对审计人员忠诚与知识共享和整合的影响
• 5.4 审计人员忠诚的中介效应研究
• 5.4.1 工作和环境特征因素对知识共享与整合的影响关系
• 5.4.2 工作和环境特征因素对审计人员忠诚的影响关系
• 5.4.3 审计人员忠诚对知识共享与整合的影响关系
• 5.4.4 审计人员忠诚的中介作用模型
• 5.5 假设检验:结构方程模型分析与比较
• 5.5.1 审计人员忠诚内部作用关系模型
• 5.5.2 初始理论模型分析
• 5.5.3 全模型与初始理论模型的修正
• 5.5.4 模型拟合结果比较
• 5.6 假设检验结果
• 5.7 本章小结
• 6 研究结论与展望
• 6.1 研究结论:理论发现与实践启示
• 6.1.1 结论一
• 6.1.2 结论二
• 6.1.3 结论三
• 6.1.4 结论四
• 6.1.5 结论五
• 6.1.6 结论六
• 6.1.7 结论七
• 6.1.8 结论八
• 6.2 研究局限与进一步完善研究的方向
• 参考文献
• 附录1:调查问卷
• 附录2:攻读博士学位期间参与的研究项目和发表的论文
• 致谢