人力资源理论与实践 ——员工—组织匹配的心理学研究

论文摘要

对大多数人来说,一生中有一个相当长的时间要在工作中渡过,获得职业生涯的成功对一个人的生活幸福感受至关重要。如果一个人有一份自己喜爱的工作,在一个适合自己的职业环境中,不仅可以赢得主观上的职业生涯成功,而且可以提升客观上的职业生涯成功的概率。这种结果无疑对社会资源的优化配置,对员工本人的幸福感,以及对整个社会都是一件令人振奋的事情。员工-组织匹配是帮助个人找到最适合自己的职业环境,帮助组织找到最适合的员工。本研究首先对员工-组织匹配理论文献进行回顾。虽然员工-组织匹配的理论已经存在许多年了,但是员工-组织匹配的经验研究直到1990年后受到重视,在我国其理论和实证研究则是刚刚起步。员工-组织匹配的研究主要是关注员工和组织的兼容性。员工-组织匹配可以分成增补匹配和补充匹配,增补匹配是指当某人的拥有特征与环境中其他个体具有类似的特征时发生的匹配;补充匹配是指当某人拥有的特征将环境补充完整或者增加了环境中缺失的东西时发生的匹配。本研究是以增补匹配为指导,以吸引-选择-磨合模型、强化理论和期望学说为理论基础。本研究采用以定量和定性,问卷法和个案研究相结合,对数据进行统计分析。以价值观匹配指数和性格匹配指数作为员工-组织匹配的指标。首先对高科技企业的154名员工进行研究,评估员工-组织匹配对工作满意度、组织承诺、工作倦怠感、离职意向的影响;再对外资、国营、民营背景的六个行业183名员工展开跨行业横向研究,评估员工-组织匹配对工作满意度、组织承诺、工作倦怠感、离职意向影响的普遍意义;最后针对26名员工进行基于个人-组匹配的职业生涯辅导,并开展追踪研究,评估员工-组织匹配对工作满意度、组织承诺、工作倦怠感、离职意向的长期影响。主要研究结论:（1）学历是影响员工-组织匹配的重要因素。（2）员工-组织匹配可以有效预测工作满意度、组织承诺。（3）员工-组织匹配指数对工作满意度、组织承诺的解释效力明显高于人口学变量。（4）员工-组织匹配通过工作满意度、组织承诺对离职意向产生间接影响。（5）跨行业研究结果支持员工-组织匹配可以有效预测工作满意度、工作倦怠感,员工-组织匹配指数解释效力明显高于人口学变量。（6）跨行业研究结果支持员工-组织匹配通过工作满意度、工作倦怠感对离职意向产生间接影响。（7）追踪研究结果支持基于员工-组织匹配的职业生涯辅导对工作满意度、组织承诺、工作倦怠感有长期的正面影响。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 导论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究的意义
• 1.3 研究的问题
• 1.4 研究的构思
• 1.5 研究方法
• 1.5.1 研究对象
• 1.5.2 研究设计
• 1.5.3 研究工具
• 2 文献回顾综述
• 2.1 员工-组织匹配的起源和定义
• 2.1.1 员工-组织匹配的源起
• 2.1.2 员工-组织匹配的内容定义
• 2.1.3 员工-组织匹配的操作性定义
• 2.2 员工-组织匹配的理论
• 2.2.1 P-O fit与P-E fit的区别
• 2.2.2 员工-组织匹配的分类
• 2.2.3 员工-组织匹配的理论
• 2.3 员工-组织匹配的测量
• 2.3.1 员工-组织匹配的测量原则
• 2.3.2 员工-组织匹配测量的类型
• 2.3.3 员工-组织匹配的测量维度
• 2.3.4 测量技术
• 2.3.5 员工-组织匹配的测量分数
• 2.3.6 测量工具
• 2.4 影响员工-组织匹配的因素
• 2.4.1 社会化策略
• 2.5 员工-组织匹配影响的因素
• 2.6 员工-组织匹配在我国的研究
• 3.员工-组织匹配的实证研究
• 3.1 问题的提出
• 3.2 理论框架和研究假设
• 3.2.1 个人价值观与组织价值观一致性研究
• 3.2.2 个人人格特征与组织组织人格的一致性研究
• 3.2.3 员工-组织匹配的研究假设
• 3.3 研究方法和工具
• 3.3.1 研究方法
• 3.3.2 研究对象
• 3.3.3 研究工具
• 3.4 研究结果与分析
• 3.4.1 价值观匹配研究结果与分析
• 3.4.2 性格特征匹配研究结果与分析
• 3.5 讨论与小结
• 4.员工-组织匹配与工作满意度
• 4.1 问题的提出
• 4.1.1 研究工作满意度的意义
• 4.1.2 工作满意度的研究简史
• 4.1.3 工作满意度的定义
• 4.1.4 工作满意度的分类
• 4.1.5 工作满意度的评估量表
• 4.1.6 工作满意度与科技
• 4.2 理论框架和研究假设
• 4.2.1 工作满意度的理论框架
• 4.2.2 工作满意度和员工-组织匹配的研究假设
• 4.3 研究方法和工具
• 4.3.1 研究方法
• 4.3.2 研究对象
• 4.3.3 研究工具
• 4.4 研究结果与分析
• 4.4.1 工作满意度总体描述
• 4.4.2 工作满意度与价值观匹配的研究结果与分析
• 4.4.3 工作满意度与性格匹配指数的研究结果与分析
• 4.4.4 工作满意度的回归研究结果与分析
• 4.4.5 工作满意度对行为变量的研究结果与分析
• 4.5 讨论与小结
• 4.5.1 工作满意度研究的小结
• 4.5.2 提升工作满意度的策略
• 5.员工-组织匹配与组织承诺
• 5.1 问题的提出
• 5.1.1 组织承诺的概述
• 5.1.2 组织承诺的定义
• 5.1.3 组织承诺的分类
• 5.1.4 影响组织承诺的因素
• 5.1.5 组织承诺与中国传统文化价值观
• 5.1.6 组织承诺与和谐
• 5.2 理论框架和研究假设
• 5.2.1 组织承诺的理论
• 5.2.2 员工-组织匹配与组织承诺的研究假设
• 5.3 研究方法和工具
• 5.3.1 研究方法
• 5.3.2 研究对象
• 5.3.3 研究工具
• 5.4 研究结果与分析
• 5.4.1 组织承诺的研究结果与分析
• 5.4.2 组织承诺与价值观匹配的研究结果与分析
• 5.4.3 组织承诺与性格匹配的研究结果与分析
• 5.4.4 组织承诺与人口学因素、心理学因素的研究结果与分析
• 5.4.5 组织承诺与行为变量的研究结果与分析
• 5.5 讨论与小结
• 5.5.1 组织承诺与员工-组织匹配研究结论
• 5.5.2 组织承诺的研究的未来展望
• 6.员工-组织匹配与工作倦怠感
• 6.1 问题的提出
• 6.1.1 我国的工作倦怠感现状
• 6.1.2 工作倦怠感的研究起源
• 6.1.3 工作倦怠感的研究简史
• 6.1.4 工作倦怠感的定义
• 6.2 理论框架和研究假设
• 6.2.1 工作倦怠感的理论
• 6.2.2 工作倦怠感的测量
• 6.2.3 工作倦怠感的前因变量
• 6.2.4 工作倦怠的结果变量
• 6.2.5 工作倦怠感与员工-组织匹配的研究假设
• 6.3 研究方法和工具
• 6.3.1 研究方法
• 6.3.2 研究对象
• 6.3.3 研究工具
• 6.4 研究结果与分析
• 6.4.1 工作倦怠感的研究结果与分析
• 6.4.2 工作倦怠感与价值观匹配的研究结果与分析
• 6.4.3 工作倦怠感与性格匹配的研究结果与分析
• 6.4.4 工作倦怠感与人口学因素、心理学因素的研究结果与分析
• 6.4.5 工作倦怠感对行为变量的研究结果与分析
• 6.4.6 工作倦怠感与工作责任感的比较研究结果与分析
• 6.5 讨论与小结
• 6.5.1 工作倦怠感的研究结论
• 6.5.2 工作倦怠感的干预
• 6.5.3 工作倦怠感具体干预计划
• 6.5.4 未来研究展望
• 7.员工-组织匹配与离职
• 7.1 问题的提出
• 7.1.1 离职的代价
• 7.1.2 离职成本计算
• 7.1.3 离职的定义
• 7.1.4 离职的影响因素
• 7.2 理论框架和研究假设
• 7.2.1 离职的理论
• 7.2.2 离职的测量
• 7.2.3 理论框架和研究假设
• 7.3 研究方法和工具
• 7.3.1 研究方法
• 7.3.2 研究对象
• 7.3.3 研究工具
• 7.4 研究结果与分析
• 7.4.1 离职意向的研究结果与分析
• 7.4.2 离职意向与价值观匹配的研究结果与分析
• 7.4.3 离职意向与性格匹配的研究结果与分析
• 7.4.4 离职意向与人口学因素、心理学因素的研究结果与分析
• 7.4.5 离职意向对行为变量的研究结果与分析
• 7.4.6 离职意向与工作满意度、组织承诺的研究结果与分析
• 7.5 讨论与小结
• 8.员工-组织匹配的纵横研究
• 8.1 员工-组织匹配横向研究
• 8.1.1 问题提出
• 8.1.2 理论框架和研究假设
• 8.1.3 研究方法和研究工具
• 8.1.4 研究结果与分析
• 8.1.5 讨论与小结
• 8.2 员工-组织匹配的追踪研究
• 8.2.1 问题提出
• 8.2.2 理论框架和研究假设
• 8.2.3 研究方法和工具
• 8.2.4 研究结果与分析
• 8.2.5 讨论与小结
• 9.个案研究
• 案例 1 林XX
• 案例 2 龙XX
• 案例 3 方XX
• 案例 4 罗XX
• 10.总论
• 10.1 论文的主要研究结论
• 10.1.1 员工-组织匹配的匹配指标
• 10.1.2 DT公司员工-组织匹配的研究结论
• 10.1.3 员工-组织匹配的跨行业研究结论
• 10.2 进展与创新
• 10.2.1 研究内容和方法的进展
• 10.2.2 研究工具的进展
• 10.2.3 创新与开拓
• 10.3 未来与展望
• 11.参考文献
• 12.附录
• 后记