论文摘要
员工是决定企业兴衰成败的关键因素,有效地激励员工已成为所有企必须考虑的首要问题。知识型员工绝大部分在企业中处于支配、管理、运用企业内部资源的主导地位,他们的工作表现直接影响到企业的发展。而当前对知识型员工非薪酬激励并没有引起重视。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。与其他类型的员工相比,金钱对于知识型员工来说并非最重要,他们更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、对个人和事业的成长有着持续不断的追求,要求给予自主权,使之能够以自己认为最有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务。因此,对知识型员工的激励,除重视薪酬激励外,而应更加重视非薪酬激励措施。本文以DT公司为例,通过心理学激励理论、经济学激励理论、非薪酬激励与薪酬激励的比较、知识型员工的特征及其激励要素等方面分析,对DT公司知识型员工激励体系进行分析,采用调查问卷的方法获取第一手资料,并从中总结了DT公司在知识型员工激励体系方面的一些成功做法和不足之处,结合公司实际,重新设计了一套科学合理、具有可操作性的知识型员工激励体系,提出了针对DT公司非薪酬激励的策略,主要有:有利于知识型员工交流创新的组织文化、成就激励、培训激励、发展激励、沟通激励等等,并取得了以下成果:总结和分析了知识型员工结构和相应的管理制度对不同的激励手段的限制强度、形式、范围,指出了知识型员工可以灵活与有效应用的非薪酬激励形式,及其比较薪酬激励所具有的显著优越性,指出了营造鼓励性的沟通氛围,让知识型员工说出自己的需要——针对性运用非薪酬激励手段的管理方法。希望可以对同行企业如何有效进行员工激励,最大限度调动他们的积极性,并为企业创造更大的价值方面提供一些借鉴。
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摘要ABSTRACT第1章 绪论1.1 研究的背景1.2 研究的目的及意义1.3 研究的方法和思路第2章 激励理论的综述2.1 激励的作用2.2 心理学激励理论综述2.2.1 内容型激励理论2.2.2 过程型激励理论2.2.3 行为改造激励理论2.2.4 综合型激励理论2.3 激励形式及制度限制2.3.1 激励形式2.3.2 管理层级制度对激励运作的限制第3章 非薪酬激励与薪酬激励的比较分析3.1 薪酬激励的局限性3.1.1 制度限制多3.1.2 时效短3.1.3 效用低和递减3.1.4 成本高3.1.5 有限的适用性3.1.6 引发道德问题3.1.7 破坏内在激励3.1.8 负面作用3.1.9 催化公平问题3.1.10 不利于组织的快速应变3.2 非薪酬激励的内在动力作用3.2.1 创造对组织的亲和力3.2.2 内在动力的3个C3.2.3 有效激励员工的内在动力3.3 非薪酬激励的优越性分析3.3.1 制度限制少3.3.2 长效性3.3.3 高效用3.3.4 低成本3.3.5 广泛的适用性3.3.6 道德导向作用3.3.7 强化内在激励3.3.8 弱化公平问题3.3.9 有助于组织的变革第4章 知识型员工的特征及其激励要素分析4.1 知识型员工的一般性特征4.1.1 个人综合素质较高4.1.2 具有实现自我价值的强烈愿望4.1.3 高度重视成就激励和精神激励4.1.4 具有很高的创造性和自主性4.1.5 强烈的个性及自主意识4.2 知识型员工的激励要素4.2.1 薪酬激励4.2.2 发展激励4.2.3 工作激励4.2.4 文化激励4.2.5 信任激励第5章 DT公司激励体系现状及存在的问题5.1 DT公司基本情况5.1.1 公司发展历史5.1.2 公司的定位规划5.2 DT公司激励体系分析5.2.1 DT公司人力资源现状分析5.2.2 DT公司非薪酬激励的调查分析5.2.3 DT公司激励体系存在的问题第6章 DT公司非薪酬激励体系设计6.1 知名企业知识型员工非薪酬激励的措施借鉴6.1.1 微软研究院的经验6.1.2 华为公司的经验6.2 非薪酬激励体系的目标原则6.2.1 非薪酬激励体系设计目标6.2.2 非薪酬激励体系关注重点6.2.3 非薪酬激励体系的原则6.3 DT公司非薪酬激励的策略6.3.1 塑造有利于知识型员工交流创新的组织文化6.3.2 成就激励6.3.3 培训激励6.3.4 发展激励6.3.5 沟通激励6.3.6 工作激励6.3.7 情感激励6.3.8 精神激励6.3.9 授权激励6.3.10 榜样激励结论参考文献附录致谢学位论文评阅及答辩情况表
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