建设项目人力资源管理模式研究

论文摘要

建设项目人力资源管理是建设项目管理的重要组成部分。论文在借鉴国内外研究成果的基础上，对建设项目人力资源管理的内涵、特征进行了界定和表述。阐述了建设项目人力资源管理模式研究的目的和意义。在此基础上，围绕建设项目组织和组织规划、人员募集、能力开发和绩效评价进行了深入研究，并以某一公司大、中型建设项目为研究对象，进行了实证分析，进一步论证了该模式的可行性和可操作性。 由于建设项目的一次性、特殊性和逐步完善性等特点，论文在组织和组织规划研究中，首先描述了建设项目组织和组织行为特征，提出建设项目在可行性研究、设计规划、实施和收尾各个阶段过程中的组织和人员特色。其次以系统工程的观点，从外部和内部环境两个方面，深入探讨了组织和组织规划的输入、输出和转化过程，并在转化过程中着重提出了几种类型的项目干系人的影响力和协作力，指出项目经理、项目团队在项目人力资源管理中的重要作用以及对项目干系人主体的管理。再次以组织结构的观点在输出过程中提出建设项目SCT组织结构和组织结构参考模型，此模型体现了现代和未来建设项目组织的发展趋势。同时为了进一步建立和优化建设项目组织和组织规划，提出建设项目组织方法体系，论述了组织视图与资源视图、过程视图、功能视图和信息视图之间关系。 由于建设项目人力资源募集的非常规性，并不失一般性，本文给出了人员募集的步骤、方法。通过人员配备计划，将合适的人员配置到合适的岗位。采用了谈判、测评等相结合的方法，使人员的选择获取更趋于合理性，可行性。其中，项目经理的选择显得十分重要。因此论文中分析了项目经理对项目团队成员及其他项目干系人影响的几个主要因素，旨在为经理人员的募集提供有效途径。 根据建设项目的特点，分析了我国建设项目人力资源培训与开发状况，提出建设项目人力资源能力开发体系框架，框架大致体现三个层次、两个重点。即学历教育层次、职业体系层次和岗位证书层次；重点突出职业教育和职业能力的培养，突出项目管理理论研究和项目管理实用性的双向发展。体系中的能力配置主要有三种情形：(1)项目参与者所拥有的能力与项目需求的能力相吻合；(2)本项目需求但项目参与者不具有的能力；(3)本项目不

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 课题研究的背景、目的和意义
• 1.1.1 研究的背景
• 1.1.2 研究的目的和意义
• 1.2 国内外研究现状分析
• 1.2.1 国外人力资源管理模式特征
• 1.2.2 项目管理中的人力资源管理研究现状
• 1.2.3 国内研究现状分析
• 1.3 论文的总体思路和研究内容、方法及创新之处
• 1.3.1 论文的总体思路和研究内容
• 1.3.2 论文研究方法
• 1.3.3 论文研究的创新之处
• 第2章 相关基本理论综述
• 2.1 人力资源管理理论
• 2.1.1 人力资源管理含义
• 2.1.2 人力资源管理特征解析
• 2.1.3 人力资源管理发展的早期理论
• 2.1.4 现代人力资源管理理论
• 2.1.5 经济学家的人力资本理论
• 2.2 行为科学与管理学
• 2.3 现代组织理论
• 2.4 现代项目管理理论
• 2.5 本章小结
• 第3章 建设项目人力资源管理内涵、特征及模式框架
• 3.1 项目的概念及其特征
• 3.1.1 项目的概念
• 3.1.2 项目的特征
• 3.2 建设项目的概念及其特征
• 3.2.1 建设项目的概念
• 3.2.2 建设项目的特征
• 3.3 建设项目管理概念及特点
• 3.3.1 建设项目管理概念
• 3.3.2 建设项目管理特点
• 3.4 建设项目对人力资源管理要求的特征
• 3.5 建设项目人力资源管理概念界定
• 3.6 建设项目人力资源管理与企业一般人力资源管理的比较
• 3.7 建设项目人力资源管理模式体系框架
• 3.7.1 建设项目人力资源管理模式体系的定位
• 3.7.2 建立建设项目人力资源管理模式体系的指导原则
• 3.7.3 建设项目人力资源管理模式体系主要内容及框架
• 3.8 本章小结
• 第4章 建设项目人力资源管理组织与组织规划
• 4.1 建设项目组织及其行为特征
• 4.1.1 可行性研究阶段组织和行为特征
• 4.1.2 规划和设计阶段组织和行为特征
• 4.1.3 实施阶段组织和行为特征
• 4.1.4 结束收尾阶段组织和行为特征
• 4.2 建设项目组织和组织规划输入模式
• 4.2.1 项目界面
• 4.2.2 人员配备需求
• 4.2.3 项目的约束条件
• 4.3 建设项目组织和组织规划的转化模式
• 4.3.1 建设项目干系人（识别）分析
• 4.3.2 建设项目组织结构比较分析
• 4.4 建设项目组织和组织规划的输出模式
• 4.4.1 建设项目组织设计的战略选择
• 4.4.2 建设项目SCT组织结构
• 4.4.3 建设项目SCT组织结构参考模型
• 4.4.4 建设项目SCT组织方法体系
• 4.5 本章小结
• 第5章 建设项目人力资源能力开发体系
• 5.1 构建建设项目人力资源能力开发体系的必要性
• 5.1.1 人力资源能力开发的时代变迁
• 5.1.2 能力开发具有巨大的潜在利益
• 5.1.3 能力开发面临的挑战
• 5.1.4 未来劳动力市场变化对能力开发的启示
• 5.2 建设项目人力资源能力开发体系框架
• 5.2.1 能力开发的基本理念
• 5.2.2 能力开发体系的三个层次
• 5.2.3 能力开发体系的结构
• 5.2.4 能力开发体系的两个着重点
• 5.3 建设项目人力资源能力开发体系的实施
• 5.3.1 能力构成
• 5.3.2 能力开发体系实施运行过程
• 5.3.3 能力开发体系运行评估机制
• 5.4 建设项目人力资源能力开发培训机构模糊综合评价
• 5.4.1 模糊综合评价方法
• 5.4.2 能力开发培训机构综合评价指标体系的建立
• 5.4.3 建立评价对象的因素集和评价等级
• 5.4.4 确定指标权重
• i的确定'>5.4.5 评价矩阵R_i的确定
• 5.4.6 综合评价
• 5.5 应用算例
• 5.6 本章小结
• 第6章 建设项目人力资源管理绩效评价系统
• 6.1 建设项目人力资源管理绩效评价的作用及方法
• 6.1.1 绩效评价的作用
• 6.1.2 绩效评价的特点
• 6.1.3 影响绩效评价结果的因素
• 6.1.4 员工绩效考核的主要方法
• 6.2 建设项目人力资源管理绩效指标体系的选取
• 6.2.1 设置选取原则
• 6.2.2 绩效评价应处理好的若干关系
• 6.3 建设项目人力资源管理绩效评价指标体系的构建
• 6.3.1 业绩考评
• 6.3.2 能力考评
• 6.3.3 态度考评
• 6.4 DEA综合评价模型
• 6.4.1 选择DEA综合评价方法的依据
• 6.4.2 DEA有效评估对象和无效评估对象的区分
• 6.4.3 对DEA无效评估对象的分析
• 6.4.4 对DEA有效评估对象的排序
• 6.5 本章小结
• 第7章 西气东输项目中的人力资源管理实证分析
• 7.1 工程简介
• 7.1.1 施工区域概况
• 7.1.2 施工组织设计概述
• 7.2 施工项目管理组织机构的建立
• 7.2.1 项目组织机构形式
• 7.2.2 职位编制研究
• 7.3 项目人员获取方法和步骤
• 7.3.1 谈判（协商面谈）
• 7.3.2 甄选
• 7.3.3 获取
• 7.3.4 输出（人员募集的输出）
• 7.3.5 管理人员
• 7.3.6 作业层人员
• 7.4 项目团队建设
• 7.4.1 团队中各个成员的责任
• 7.4.2 团队中成员的培训
• 7.4.3 创建高绩效的团队文化
• 7.5 工作绩效评价
• 7.5.1 项目绩效管理
• 7.5.2 关键绩效指标定义的原则
• 7.5.3 本项目人力资源绩效评价中指标体系的确定
• 7.5.4 薪酬制度的确定
• 7.5.5 基于DEA方法绩效评价实证
• 7.5.6 绩效考评系统实施效果
• 7.6 本章小结
• 第8章 建设项目人力资源管理模式研究的对策建议
• 8.1 建设项目管理理念上的进一步更新
• 8.2 为促进“模式”的研究与开发投入保障制度
• 8.3 完善推进激励制度建设
• 8.4 加强项目组织文化建设
• 8.5 促进“模式”的信息化、网络化发展
• 8.6 本章小结
• 结论
• 参考文献
• 攻读博士学位期间发表的论文和取得的科研成果
• 致谢
• 个人简历