中国上市企业高管薪酬契约有效性的实证研究

论文摘要

随着中国市场化改革的推进,中国企业的实力逐渐增强,在资本市场上进行融资的企业也越来越多。但是,这类上市公司高管薪酬契约存在着特殊性。怎么样对这样的企业高管进行薪酬的设定呢?很多研究者都给出了相关的建议和方案等。尽管如此,高管薪酬却一直备受人们的关注。那么到底什么样的薪酬契约才是有效的呢?从理论上讲,有效的薪酬契约能够体现人力资本价值,能够激励企业高管的行动目标和股东的行动目标趋于一致,可是,会出现很多干扰薪酬契约有效性的因素,其中一个就是实际控制人的行为。按照这样的一个逻辑框架,本文提出了四个问题,分别是:1、在公司在进行高管更替过程时,这些企业会以什么样的方式获取高管?高管较多的是从内部晋升还是从外部获得?其薪酬契约有何特点?2、高管作为企业经营要素的投入方,其获得的薪酬是否体现了该要素的“市场价格”?目前中国上市公司的薪酬契约是否起到了相应的激励作用?3、在竞争性行业和保护性行业的高管薪酬契约是否有所差别?4、政府作为实际控制人对企业经营管理的干预是否会影响到高管薪酬契约激励的有效性?国有产权企业和私有产权企业的薪酬契约是否有差别?为了对这四个问题进行研究,本论文首先对国内外相关的研究文献从四个角度进行了梳理。然后,本论文对从改革开放以来的中国薪酬制度背景进行了回顾,并在理论和现实情况的分析下提出了五个假设。最后,选取了 1999年至2009年上市公司相关数据进行了验证。实证研究结果表明:1、实际控制人为中央政府(央企)时,由控股股东产生的总经理以及从企业内部晋升的总经理都超过了一半,对于私有产权所控制的企业来说,总经理的产生方式和来源情况刚好相反。此外,产生方式不同、来源不同的高管进入企业后,其薪酬也有所差别。2、在中国市场化推进过程当中,中国上市公司高管薪酬具有了一定的有效性。从回归的结果来看,高管技能和高管薪酬显著正相关,企业绩效和高管薪酬也显著正相关。3、在保护性行业,由于保护性行业的市场准入、政府管制等原因,该行业的薪酬决定机制并不是通过市场起作用的。4、性质不同的实际控制人的行为对高管薪酬业绩敏感性有不同的影响。和实际控制人为私有产权的公司相比,中央政府作为实际控制人在一定程度上降低了高管薪酬业绩敏感性。而地方政府作为实际控制人显著地提高了高管薪酬业绩敏感性。最后,结合研究结论,本文提出以下建议:推进市场化改革,加强政府经济职能的转变;加强经理人市场和公司治理机制的完善。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1、引言
• 1.1 选题背景
• 1.2 研究的问题与意义
• 1.3 相关概念的界定
• 1.3.1 薪酬
• 1.3.2 高管
• 1.3.3 高管薪酬契约有效性
• 1.4 研究思路与文章结构安排
• 2、文献评述
• 2.1 薪酬契约相关理论
• 2.1.1 代理理论与薪酬契约
• 2.1.2 人力资本理论与薪酬契约
• 2.1.3 激励理论与薪酬契约
• 2.2 关于高管薪酬影响因素的实证研究
• 2.2.1 企业绩效与高管薪酬
• 2.2.2 高管技能与高管薪酬
• 2.2.3 行业竞争性和高管薪酬
• 2.2.4 实际控制人性质与高管薪酬契约
• 2.3 文献综述小结
• 3、中国高管薪酬契约演化制度背景分析
• 4、理论分析与研究假设
• 4.1 高管才能与薪酬契约有效性
• 4.2 企业绩效和高管薪酬契约有效性
• 4.3 市场化推进中不同行业薪酬契约有效性
• 4.4 实际控制人对薪酬契约有效性的影响
• 5、研究设计
• 5.1 样本选取和数据来源
• 5.2 检验模型与相关变量说明
• 5.2.1 基本模型
• 5.2.2 相关变量说明
• 6、经验结果与分析
• 6.1 高管续任及高管薪酬现状描述性统计结果
• 6.2 回归结果分析
• 6.2.1 不同行业的薪酬有效性检验结果
• 6.2.2 实际控制人性质与薪酬契约有效性检验结果
• 7、结论与建议
• 7.1 结论
• 7.2 相关建议
• 7.3 研究不足与展望
• 参考文献
• 致谢