胜任素质模型转变分析及其在医学人才评价中的应用

论文摘要

现代经济社会的激烈竞争导致了知识和智力的竞争,也就是人才的竞争。实现人职匹配,已成为企业生存和发展的关键因素。人职匹配指人的能力与岗位要求的能力完全匹配,即人得其职,职得其人。人力资源管理的核心就是要解决岗位与人之间的动态匹配关系,最终实现人岗相宜。目前对人的内在素质,包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入,以素质为中心的人力资源管理也就是胜任素质模型越来越受到理论界及实践界的关注。论文分析了职业性向理论和胜任素质模型理论在企业实现人职匹配的过程中各自所发挥的作用。职业性向理论和胜任素质模型理论是人力资源分析的两种工具,尽管职业性向理论出自职业生涯、胜任素质理论出自员工培训与开发这样两个并不相同的人力资源管理范畴,但在人职匹配这个意义上,职业性向与胜任素质理论却是一脉相承的。论文分析了两个模型出发点的差异、构成内容的差异、模型的落脚点及模型各自使用条件的不同,得出结论:职业性向理论实际上可以看作是现代胜任素质模型的早期雏形,因为两者都是通过对客观的工作职位和主观的人的特点进行分析,期望取得这两者的高相关匹配,从而实现人职匹配。论文进一步结合两个模型的优点,提出了包含知识技能、综合素质、个性特征三大模块的新胜任素质模型,并结合天津市医疗卫生人才通用胜任模型的实证进行了分析论证,证明了论文所提模型的有效性和可行性。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 论文研究问题的背景
• 1.2 胜任素质模型研究现状
• 1.2.1 国外胜任素质模型研究现状
• 1.2.2 国内胜任素质模型研究现状
• 1.2.3 论文对胜任素质模型的总结
• 1.3 论文分析问题的切入点、研究思路以及结论
• 第二章 相关理论概述
• 2.1 人职匹配理论
• 2.1.1 特性——因素理论
• 2.1.2 职业性向理论（人格类型理论）
• 2.2 胜任素质模型理论
• 2.2.1 胜任素质冰山模型
• 2.2.2 胜任素质洋葱模型
• 2.2.3 胜任素质能力词典
• 2.2.4 胜任素质投入产出模型
• 第三章 两种典型模型的差异分析——职业性向模型和胜任素质冰山模型
• 3.1 模型构建出发点的差异分析
• 3.1.1 职业性向模型主要是从人的角度出发
• 3.1.2 胜任素质模型主要是从工作的角度出发
• 3.2 模型构成内容差异分析
• 3.3 模型落脚点差异分析
• 3.3.1 职业性向模型中的落脚点为具体的形式工作
• 3.3.2 胜任素质冰山模型的落脚点是抽象的性质工作
• 3.4 模型各自的使用条件分析
• 3.5 两者的结合—基于人的主观能动性和工作客观要求的胜任素质模型
• 第四章 实证分析——基于胜任特征的天津市医学人才通用评价模型构建
• 4.1 课题研究的背景及内容介绍
• 4.2 模型构建的主要流程及结果
• 4.2.1 医学人才胜任特征评价要素的收集
• 4.2.2 医学人才胜任特征评价要素的筛选
• 4.2.3 医学人才通用胜任特征评价模型的建立
• 4.3 医学人才胜任特征评价各要素释义
• 4.4 模型结果分析
• 4.5 医学人才通用胜任特征评价模型的应用
• 第五章 结论与不足
• 5.1 结论
• 5.2 问题与展望
• 5.3 建议
• 参考文献
• 攻读硕士学位期间发表论文及参与项目说明
• 附录
• 致谢