（吉林省送变电工程有限公司吉林省长春市130033）
摘要：企业是国民经济体系中的最基本、最具活力的创造性经济组织，市场经济竞争的加剧，使得人才开始成为一种重要的资源参与到整个社会的经济运行中。对人才价值的开发利用成为企业实现自身价值目标的一个重要途径，因此企业注重人力资源管理就显得十分重要。本文介绍了送变电企业人力资源的特点以及目前存在的一些问题，提出送变电企业人力资源管理路径，旨在供送变电企业管理者参考与借鉴。
关键词：送变电企业；人力资源；管理路径
一、送变电企业人力资源的特点
1.送变电企业人力资源的布局呈分散性
与一般的生产型企业具有固定的生产场地和生产部门不同，送变电企业的一个显著特点就是工程项目的流动性强、分布较广。送变电企业作为工程项目的建设者，通常是根据施工项目的规模大小、技术要求，所处的地域等具体情况来组建一个与之相适应的管理机构，这个机构是临时的，随着项目的变化而变化。送变电企业在根据项目特点组件了管理实施机构后，还需要根据工程节点的变化进行新的调整或者进行成建制的施工力量调整。在一个送变电项目结束之后，下一个项目开始，人员组成又要进行调整。因此，送变电企业的人力资源在其布局上有着高流动性，高分散的特点。
2.人力资源信息的收集和管理相对困难
送变电企业主要负责架空线路和变电站的施工，大部分时间都是在现场作业并且施工地点均为农村山区。随着我国电力需求逐年增加，国内送变电施工市场加剧。与此同时，送变电企业也在向国际市场开拓，目前有很大一部分送变电企业的施工工程不光遍及全国各地，也在国外有所涉及。即便是信息传输十分便捷的今天，由于电力施工工程项目分部得广泛且施工位置较为偏僻，加之送变电企业信息网络建设还比较落后，这些分散的人力资源的信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门。即使要采集一些基础信息也需要较长的时间。企业员工也由于常年在外施工，许多报名参加后续学历教育和各类培训的员工，终因企业特性原因而退出，给企业对人才的培养，全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。
3.人力资源组成的复杂性
送变电企业的人力资源的组成是比较复杂的。在学历方面，员工文化水平呈现中、低学历为主，高层次学历人员偏少；在职称方面，生产技能岗位人员的技能等级明显偏低，高技能人员匮乏；在职业资格方面，拥有职业资格证书的人员比例极低。总的来说，送变电企业中既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了电力施工企业的整体素质，但相对缺乏经验，队伍也不太稳定，这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
二、送变电企业人力资源存在的问题
1、人力资源管理制度不健全
现阶段，部分企业还不具备健全的人力资源管理制度，首先，在选拔机制方面有所欠缺。部分企业在人才招收以及选拔方面，太过重视学历和文凭，并且在升职方面首要考虑的条件也是学历和文凭，导致一些具备丰富工作经验但是学历偏低的工作人员无法得到相应的升职机会。其次，部分企业在开展人力资源管理的时候，在相关制度中没有一定的调配规定，比如，在实际工作中，将文字功底强但内向的工作人员调配到了业务部门，而将具有一定社会关系的工作人员调配到办公室岗位，这样就出现了人力资源浪费的现象，不仅阻碍了企业的可持续发展，还制约了相关人才才能的发挥。
2、缺少专业的人力资源管理人员
现阶段，大部分企业中的人力资源管理工作人员基本上都是从其他部门调过来的，或者是由相关部门人员兼职，因此，也就导致相关工作人员不具备相应的专业知识以及管理技能，并且在从事工作的过程中，也没有接受过相关的专业知识与技能的培训，在开展人力资源管理工作的时候只是按照上级指令执行，根本就无法真正了解相关人员的工作状态。同时，在工作过程中也缺乏与相关工作人员的交流沟通，进而也就阻碍了人力资源管理工作的全面展开。
3、企业对人力资源管理不重视
随着市场经济体制改革的不断深入，市场竞争也越来越激烈，大多数企业为了追求更大的经济效益，也就忽略了人力资源管理工作的紧迫性与重要性，其表现最为突出的就是中小企业。在企业日常工作中，均将工作重心放在了生产经营方面，认为只要在招聘环节进行重点掌控，招聘一些具有高学历、高文凭的人才就是开展了人力资源管理工作，完成招聘之后，针对实际工作岗位人员的表现没有进行相应的考核与管理，一直持有这样的管理思想，也就导致企业人力结构不够健全，无法留住真正高素质的人才。
4、人力资源管理与企业不相契合
在企业发展过程中，一定会出现人力资源浪费以及组织结构不健全的现象。在企业结构中经常出现人员冗杂的现象，在同一个岗位上安排了不只一人工作，严重的浪费了人力资源。并且在开展人力资源管理工作的时候，没有充分了解企业发展的架构，在人员分配方面无法进行合理协调，进而导致企业发展不协调，阻碍了企业的可持续发展，导致人力资源管理工作无法与企业发展相符合，限制了企业的发展。
三、送变电企业人力资源管理路径
1.完善培训体系
企业要在激烈的市场竞争中获胜，一定要拥有一支高素质的人才队伍，员工的培训与开发是提高员工素质必不可少的关键一环。要把培训工作作为企业的一项基本制度来执行，完善培训体系，保证合理的投入培训经费，有系统的开发企业的人力资源。根据我国送变电企业的实际情况，企业管理者应切实提高员工的技术、技能水平，通过制定制度、建立机制、形成企业人人争学技术，争当技术先锋的良好风气，加强岗前培训、岗位职责培训等。同时鼓励员工自我学习，形成长期学习的良好风气提高员工自身技能不断推动企业的技术革新。
2.健全内部绩效考评机制
全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的定位，激发员工的成就感、责任心和事业心，使其主观能动性得到充分发挥。一是，建立科学合理的考核内容和目标体系，体系建设应遵循突出重点、注重实效、公平合理的基本原则：二是，提高考核手段的科学性，对不同目标群体，要采取差异化的考核措施，避免采用统一的一个模式和方法：对目标完成的考评，要采取上下结合、定量与定性相结合、阶段与年度相结合的考核方法：三是，提高考评实效性。避免绩效考评工作搞形势、走过场，严格执行考评纪律，在考核过程中，忌讳出现“一言堂”、“官本位”、“苦劳折算功劳”现象，考评成果应作为员工职务竞升、竞争上岗以及薪酬激励等的重要依据。
3.健全激励机制，充分调动员工积极性
送变电企业需要进一步建立有利于员工公平竞争的激励机制，多层次满足各类人才的需要。在实施员工激励过程中，必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则。一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动员工的积极性；另一方面，要高度重视精神激励，全面满足员工在尊重、发展等方面的精神需求，形成更为强大、持久的人才激励机制；同时要积极营造整体和谐的内外环境，做到企业内部员工之间的公平，外部实施过程的公平。特别是在薪酬、升职方面，要通过工作评价把员工的待遇同岗位贡献大小等因素综合进行考虑，制定出科学合理的激励机制。以市场为导向建立灵活的收入分配激励机制，鼓励员工对企业提出工作方面的合理化建议，给员工自身进步和发展的机会，以此激发员工的进取心、责任心。
参考文献：
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