◎刘君（重庆交通大学人文学院，重庆400074）
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）01-134-02
摘要：精神激励是辅导员激励的重要内容，也是调动辅导员工作积极性和提高工作效率的重要方法。长期以来高校对辅导员的精神激励重视不够，针对性强，效果不甚理想。本文从人力资源管理的角度出发，阐述了对辅导员精神激励的意义，分析目前辅导员精神激励中存在的问题，提出对辅导员进行精神激励机制的对策和建议。
关键词：辅导员；精神；激励
一、高校政治辅导员精神激励研究的意义
（一）精神激励的概念和特征。
在人力资源管理中，精神激励定义为：社会、组织或个体成员，在一定的社会环境中，借助于精神载体(如思想、观念、情感、信念、荣誉、期望等)来激发、启迪、塑造、诱导激励对象，引起激励对象在思想结构、人性境界、精神状态、心理体验和行为方式等方面的变化，从而有效地实现社会、组织或个体成员预期目标的过程。
精神激励是人与人之间精神交流与互动，它揭示了精神与行为的相关性，即因果关联，说明精神因素对个体行为选择的干预和影响。与物质激励相比，精神激励具有明显的内在特质，是对物质激励的超越，并赋予激励以浓郁的人文气质，属于高层次激励，能够产生更强烈、持久的精神推动力。
（二）研究高校政治辅导员精神激励的意义。
高校政治辅导员(以下简称辅导员)是大学生思想政治工作的主要承担者，他们不仅要从事学生管理的日常事务性工作，还要创造性地开展学生思想政治教育、校园文化活动，为学生提供生活指导、心理咨询、保健辅导、就业指导等服务。在高校中，辅导员的地位和作用均显得十分重要，他们承担的是培养什么样的人的工作任务。但是通常高校对辅导员的管理既有别于专任教师的教学考核，也不同于对行政人员的绩效考核。因此，研究高校对辅导员的精神激励，具有十分积极的意义。
首先，加强辅导员的精神激励，有利于提高政治辅导员的工作积极性，强化辅导员的角色认知。作为一名辅导员，深入理解和把握自己的工作职能、角色认识与素质要求，努力加强自身素质培养，对于有效的开展学生工作，在大学生思想政治教育中发挥应有作用，培养出更多的符合高等教育目标的合格大学生具有重要的意义。在传统人事制度管理中，辅导员的个体的潜能和个性没有被挖掘和激发，这就使得辅导员自身的发展被忽视，导致达成组织目标的同时辅导员的自身的目标难以实现。而精神激励可以通过了解激励对象的需求，通过引导和协调，最终使得个人和组织的目标趋同，加强激励的效果，强化了辅导员对自身角色的认知。
其次，加强辅导员的精神激励，有利于建设一支高素质的辅导员队伍，提高人才培养质量。传统的精神激励，是把人作为“政治人”的前提条件下进行的。在实际工作中，辅导员处在一种被多重管理的状态，每天陷于繁杂的事务性工作，自身的政策理论水平和实际工作能力影响到了思想政治教育的有效开展。因此，有效的精神激励方式会使得辅导员充分展现出自己的才干，促进他们积极进取，建设一支高素质的人才队伍。
另外，加强辅导员的精神激励，有利于良好校风、学风、工作作风的形成，营造和谐的校园氛围。辅导员集高校德育教师、思想政治工作者和学生成长指导顾问几个角色于一身，他们工作水平的高低，工作效果的好坏，将直接影响到大学生思想政治教育的效果，影响到“三风”建设的成效，影响到学校的中心工作。精神激励可以增强辅导员的责任感，帮助形成良好的校风、学风和工作作风。
二、目前高校政治辅导员精神激励的现状分析
（一）在精神激励的认识上存在偏差。
当前，部分高校领导对辅导员的精神激励不够重视，或者对这一激励机制的认识尚有偏差。他们认为，高校已经有了一个完善的薪酬制度，已经可以完全激励辅导员热爱工作，投身事业了，没有必要针对这个群体建立专门的精神激励机制。甚至还有极少数领导认为：现在的高校毕业生就业压力很大，谁不愿意干辅导员可以马上走人，我们不愁没人来。他们认识不到，高素质、有经验、有特长的辅导员是高校学生教育管理的宝贵财富。因此，这种认识必然地造成了对辅导员做出成绩的没有得到充分的肯定、在工作中存在不良问题的没有及时的纠查，进而影响了工作积极性，耽误了学校思想政治教育工作目标的实现。
（二）高校的精神激励资源稀缺。
荣誉激励和职务激励是高校最常见的精神激励方式，但这两种激励方式所对应的激励资源都非常有限，甚至是稀缺性资源。荣誉激励主要是通过评先进、树模范以及授予各种荣誉称号等方式，肯定辅导员的工作业绩。按照马斯洛的需求层次论，荣誉激励可以充分体现辅导员对于尊重的需要，是辅导员重要精神激励因素之一。而在实际情况中，高校辅导员群体中能获得校级以上荣誉，尤其是省部级荣誉的人数极其有限。另外，晋升职务的激励也是对辅导员工作的极大肯定，可以大大提高辅导员的工作绩效和工作热情。但高校的职级跟公务员类似，都呈金字塔形，越到高层，晋升职位资源越少，形成“人多粥少”的局面，大部分辅导员在短期内很难得到重用和提拔，并且可以被破格提拔的辅导员少之又少了。
（三）精神激励手段还十分单一。
当前，高校对辅导员的精神激励还普遍存在激励手段单一，激励效果差的问题。在实践中常常将辅导员考核评价体系与激励机制评价体系相分离，缺乏完整性、关联性和协同性，因此激励的作用尚难以很好地发挥，尤其是精神激励方面，还缺少成体系的激励机制，在一定程度上产生了激励与需要的错位，影响了辅导员的工作积极性，也极大的降低了工作效率。通常高校对辅导员的精神激励还停留在荣誉激励和职务激励方面，不太注重辅导员的心理需求，忽视了与辅导员的情感交流，尚无完整可行的辅导员成长帮助计划。
三、高校政治辅导员精神激励的对策
（一）帮助辅导员进行职业生涯规划。
帮助学生进行职业生涯规划设计是辅导员重要的工作职责。但是辅导员自身的职业规划设计在现有的高校辅导员管理体制中是处于空白状态。辅导员有没有自己的职业生涯规划，以及如何进行职业生涯规划，不仅影响辅导员职业生涯发展的方向和目标，而且影响其发展的速度和深度、质量和水平。因此，在辅导员中开展职业生涯规划是其自身发展的要求，也是建设高素质的辅导员队伍的现实选择。高校可以借鉴国内外高校专业教师的培养模式，对院系年轻辅导员实行导师制，即选拔政治理论水平高、学生工作经验丰富的专职党政干部或资历较高的辅导员担任年轻辅导员的导师，通过个别辅导、现场指导等形式指导年轻辅导员树立正确的教育理念，掌握科学的教育管理、咨询辅导的方法，同时，学校还可以通过设立辅导员沙龙，鼓励辅导员开展课题研究，召开学校思想政治教育研究会年会出版论文等方式，不断提高辅导员精神激励的针对性、实效性，提升辅导员的素质和水平，促进辅导员职业成长、成熟。
（二）拓宽辅导员晋升和转岗通道。
高校要为辅导员的晋升和转岗留下足够的通道和空间。要将辅导员队伍的建设发展放到全校、全社会发展的大环境中去考虑，制定一系列的保障制度，努力拓宽专职辅导员的发展空间。如为专职辅导员的职业发展制定专门政策，鼓励辅导员双肩挑，鼓励有科研教学能力的辅导员走上讲台，锻炼自己的教学能力，同时让优秀的辅导员有转岗的机会，从优秀辅导员队伍中选拔和任用中层领导干部，或为设立以辅导员为主要上岗对象的中层干部助理职务。同时，在给辅导员定级评职称等方面予以倾斜。另外，高校还要构建“立交桥”，不仅让辅导员的发展与学校专业教师、党政管理干部队伍建设打通，还要在他们与社会工作者、公务员队伍、各行各业的党政干部之间搭建“立交桥”。有一部分资深辅导员还可以转岗为各个领域的专家，如职业咨询师、心理咨询师、婚姻家庭导师、法律咨询师等，从而形成辅导员队伍合理流动、动态建设的机制。
（三）培养辅导员向职业化专家化方向发展。
实现辅导员的职业化的前提是辅导员发展的专业化。高校要逐步完善职称评定体系，鼓励有志于学生思想政治教育的优秀专职辅导员向职业化、专家化方向发展。如设立辅导员从助教到教授的学生思想政治教育职称体系；单独成立评审小组，在形势与政策教育、思想道德教育、心理健康教育、职业生涯规划与辅导、校园文化与社会实践辅导等专业方向，设置一定比例的高级专业技术职务岗位。同时，高校领导要改变原有的思维模式，积极创造条件，保证和促进辅导员在履行日常管理职责的同时，鼓励和支持辅导员依据不同的教育经历、知识背景和个人特点，按一定的专业方向发展提高自己，向职业化、专家化方向发展；要像重视教学科研业务骨干一样重视辅导员的培养和使用，以造就不同时期具有不同特色的学生教育管理及咨询服务专家，培养一批具有教授、副教授高级职称的辅导员；切实提高辅导员地位，使辅导员成为一个具有明显职业特色、行业特色的新职业，使学生工作真正成为高校吸引高素质人才的重要岗位。大力培养学术型、专业化的硕士、博士辅导员，这是促进辅导员向专业化发展的必由之路。
（四）建立完善的辅导员精神激励机制。
切实推进高校辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治工作的坚强组织保证，构建高校辅导员队伍建设的长效机制是推动这支队伍建设的重要内容，而精神激励机制的建立健全是促进这支队伍建设的重要方面。良好的物质待遇对发挥辅导员的积极性具有一定的作用。相比较而言，激发辅导员的成就需要和自我实现需要的精神激励，才是使辅导员的积极性产生持久动力的重要手段。学校要为辅导员搭建展示才能的平台，提供个体成才的机会，创造个体成长的空间，这些“平台、机会、空间”是激励辅导员更具影响力的要素。“平台、机会、空间”的表现形式很多，包括参与决策、多样化的工作内容、更多的责任、更有趣的工作以及更大的工作自由和权限等，使每一位从事辅导员工作的人员都能不再茫然于自己的发展方向，充分发挥主观能动性，满腔热忱地投身到大学生思想政治工作中去。
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