论文摘要
当前,我国高校毕业生与用人单位签订录用协议一般采用两种形式,一类采用国家教育行政部门统一核发的就业协议,一类直接签订劳动合同。我们知道,针对劳动合同国家专门出台了《劳动合同法》,有关劳动合同里的违约金问题完全可以适用《劳动合同法》的相关规定。难点是在就业协议中约定的违约金如何适用现行法律的问题。由于我国还没有针对高校毕业生就业协议的专门立法,当前学界针对就业协议法律性质的认识又存在不同的看法,因此就业协议中违约金的法律适用问题成为实践中的难题。本文通过比较劳动合同与就业协议的异同,分析就业协议和劳动合同各自不同的法律性质,采取比较分析法、价值分析法等研究方法,试从劳动合同和就业协议两个方面来论述我国高校毕业生违约金问题,并论述我国当前有关高校毕业生就业违约金问题存在的法律适用冲突,最后对就业协议书提出完善和修改意见。本文分为四个部分,第一部分通过比较就业协议与劳动合同的异同来分析就业协议的性质。通过比较得出就业协议书与劳动合同在签约目的、法律关系、基本功能以及主体地位等方面存在相同性;在合同主体、确立关系的时间、适用用范围、合同内容等方面存在不同。就业协议的法律性质属于民事合同。第二部分分析就业协议与劳动合同中违约金的法律效力问题。因就业协议是民事合同,故有关高校毕业生与用人单位签订就业协议时约定的违约金条款应适用《民法通则》第112条和《合同法》第114条等民事法律规范有关违约金的规定。如协议双方约定了违约金,违约方可能承担支付违约金的法律义务。而高校毕业生和用人单位如在劳动合同中约定违约金,则必须符合《劳动合同法》第22条、23条、25条的相关规定,除劳动者违反服务期或竞业限制约定可以约定由劳动者承担违约金外,其余情况约定违约金都属无效。第三部论述高校毕业生就业违约金问题在适用《合同法》与《劳动合同法》上存在的法律冲突;根据分析得出这一法律冲突的本质是私法领域中意思自治原则与社会劳动法领域公力干预原则的冲突,其根源是个体本位思想与社会本位思想的对立。第四部分针对以上法律冲突,对就业协议的修改提出建议。首先,通过分析就业协议的适用范围、规范内容以及法律性质,得出就业协议具有其特殊价值,因此就业协议不应该被废除。但就业协议应该予以修改,首先,就业协议主体应该被重新确定,高校应该退出就业协议的三方主体;其次,就业内容应予以修改,应限制用人单位与高校毕业生约定就业违约金,可赋予高校毕业生预期明示违约权。