人力资源管理系统对组织绩效影响研究

论文摘要

自20世纪80年代中期以来,人力资源管理系统领域的研究得到长足发展,越来越多的学者认为人力资源管理系统是获取企业持久竞争优势的现实源泉。但是由于不同的研究者运用了不同的理论观点以及缺乏人力资源管理系统和组织绩效的标准度量的缘故,这一领域的实证研究结果还比较模糊和不确定。基于这样的观点和现状,本文以人力资源管理系统对组织绩效的影响为研究重点。首先,本研究在理论回顾和分析的基础上,设计研究试问卷。通过对试问卷进行项目分析和信效度检验,确定研究正式问卷,并且发现了我国企业人力资源管理系统内普遍采用的人力资源管理实践主要涉及到内部职业机会、就业保障、绩效管理、入职辅导和参与机制5大类实践。其次,通过对人力资源管理系统与组织绩效关系理论的分析,确定本文主要研究人力资源管理系统对组织绩效影响作用机制的理论假设。通过在我国企业中发放问卷,对问卷数据采用描述性统计分析、相关分析、验证性因素分析、信度分析和结构方程模型等统计方法,对假设模型进行了路径分析,结果表明人力资源管理系统内的不同实践通过不同的路径影响员工态度和能力,进而间接影响组织绩效,并详细分析了各一阶因子影响路径的差异情况。由此,企业可以通过优化各种人力资源管理实践之间的配置,完善现有人力资源管理系统,通过不同的人力资源配置和不同的影响路径实现较高组织绩效。在此基础上,本文探讨了人力资源管理系统与企业竞争战略契合的关系。本文结论部分对本研究中得出的主要结论进行了探讨,并对研究存在的不足和进一步研究要解决的问题进行了说明。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 问题提出及研究意义
• 1.2.1 问题提出
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 研究内容及思路框架
• 1.3.1 研究内容及方法
• 1.3.3 技术路线及结构安排
• 2 人力资源管理系统相关文献综述
• 2.1 相关概念
• 2.1.1 战略性人力资源管理
• 2.1.2 人力资源管理系统
• 2.1.3 高绩效工作系统
• 2.1.4 组织绩效
• 2.2 人力资源管理系统的契合效应
• 2.2.1 人力资源管理系统的内部契合效应
• 2.2.2 人力资源管理系统的外部契合效应
• 2.3 人力资源管理系统与组织绩效研究的理论基础
• 2.4 基于普遍观的人力资源管理系统与组织绩效关系研究综述
• 2.4.1 人力资源管理系统对组织绩效的影响研究
• 2.4.2 人力资源管理系统与组织绩效作用机制研究
• 3 研究设计和假设提出
• 3.1 研究变量的选择
• 3.1.1 人力资源管理系统
• 3.1.2 组织绩效
• 3.1.3 员工能力和态度
• 3.1.4 组织特征
• 3.2 研究变量的探索性分析
• 3.2.1 项目分析
• 3.2.2 研究变量的信效度分析
• 3.3 变量的操作性定义
• 3.4 数据的收集
• 3.5 人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型和假设的提出
• 3.5.1 人力资源管理系统对组织绩效影响理论模型的提出
• 3.5.2 人力资源管理系统对组织绩效影响研究假设的提出
• 4 数据分析及假设检验
• 4.1 研究问卷的描述性统计分析
• 4.2 相关分析
• 4.2.1 相关分析概念
• 4.2.2 人力资源管理系统对组织绩效影响的相关性分析
• 4.3 分析量表的效度和信度
• 4.3.1 人力资源管理系统的效度和信度检验
• 4.3.2 员工能力和态度的信度和效度检验
• 4.3.3 企业组织绩效的信度和效度检验
• 4.4 人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析
• 4.4.1 结构方程模型方法
• 4.4.2 人力资源管理系统对组织绩效影响的结构方程模型分析
• 5 结果讨论及管理建议
• 5.1 人力资源管理系统对组织绩效作用机制影响分析结果的讨论
• 5.2 人力资源管理系统与企业竞争战略契合的管理建议
• 5.2.1 人力资源管理模式基本概念
• 5.2.2 人力资源管理模式分类的研究回顾
• 5.2.3 企业竞争战略
• 5.2.4 人力资源管理模式与企业竞争战略契合关系
• 6 研究结论、局限与未来研究展望
• 6.1 研究结论
• 6.1.1 人力资源管理系统内主要实践探讨
• 6.1.3 人力资源管理系统与组织绩效影响关系探讨
• 6.2 研究局限性与研究展望
• 6.2.1 研究局限性
• 6.2.2 研究展望
• 致谢
• 参考文献
• 附录
• 攻读硕士学位期间发表论文及获得奖励情况