杨杰
（南通经济技术开发区管理委员会，江苏南通226009）
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）07-235-01
摘要：在设计和实施绩效管理体系的过程中，我们必然会遇到这样或那样的问题，如何应对将决定绩效管理的成败与否。企业绩效管理作为一项系统工程，绝不仅仅是简单的考核流程，而是一个完善的体系，因此，我们需要用系统的思想来研究如何应用企业绩效管理的方法。
关键词：企业；绩效管理；体系构建
一、企业绩效管理体系的相关理论分析
1.绩效管理体系的含义。
绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。
2.绩效管理体系的作用。
绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系。成功的绩效管理体系必须要能有效衡量企业在策略、流程、组织文化和信息技术等方面的表现，而不局限于财务方面。绩效管理是企业内部员工双向交流的机制，也是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程。同时，企业的绩效管理体系能够更好地为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具。进行绩效管理，是为了提高组织的绩效.。一个完善、科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成诸多任务，并实现组织和员工个体的双赢。
二、建立企业绩效管理系统的必要性
1.企业绩效评价的不足和绩效管理的有效性。
伴随着经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，一个企业要想在发展过程中取得竞争优势，就必须不断提高其整体绩效。通过大量的企业实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理，能够促进企业的快速发展。绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法，是企业竞争力的源泉。企业通过绩效管理，能够帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
2.绩效管理的传导机制和动力机制不足。
在企业发展的过程中，企业绩效管理的核心目的就是要更好的确保公司各级管理者和员工都围绕企业的发展战略和经营目标努力工作，从而能够达到通过绩效管理体系而不仅仅只是管理者的指挥和命令来把企业变成一个有机整体的目的。在企业运行中，绩效管理实际上是一种自上而下传递绩效压力以及分散工作任务的过程，即围绕企业的长期发展战略将企业在一段时期当中的经营发展目标自上而下地进行分解，从而使企业从总经理到部门经理再到普通员工，都在各自不同的管理层面和工作层面，共同分担实现公司绩效的责任，为公司战略目标的实现做出自己的贡献。当前，在我国企业中这些环节都存在一定的问题。主要表现在：员工参与制订绩效管理计划程度不高，尤其是中层管理者和普通员工参与绩效管理程度偏低，导致绩效管理动力不足、传导不畅，因此，加强企业的绩效管理系统显得尤为重要。
3.企业绩效考核和评价标准不科学。
首先，绩效考核主体不够明确。在企业发展的过程中，很多单位在进行绩效考核的时候，表面上看声势浩大，但是对绩效考核的原理理解不清楚，绩效考核主体不够明确，对企业的长远发展和竞争力的提升产生了重要的阻碍作用；其次，企业绩效考核周期太短。有些企业绩效考核频率过高，间隔时间过短。很多企业对于行政事务类、职能管理类、技术研发类的人员也搞月度考核，这种做法在一般情况下是不妥当的。这样就不能实现企业绩效考核的全面性，不利于绩效管理的顺利运行；再次，绩效考核指标设置不完善。在企业绩效管理过程中，一方面绩效考核指标过于粗糙，与被考核者所从事的工作关联性不大，执行起来有困难，战略导向不明确；另一方面，盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉，这种情况在对业务类人员的考核中尤其突出。
三、构建企业绩效管理体系的策略
1.进一步优化企业绩效管理理念。
近几年来，在企业发展的过程中，企业管理者的观念还比较落后，管理层对绩效管理重要性的认识还比较肤浅。一般而言，主要存在两种错误认识，一方面是认为绩效管理只是人力资源管理的一项工具，是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；另一方面是认为绩效管理就是绩效考核。建立绩效管理系统的整体思路是：先梳理公司战略定位，明确战略目标，然后梳理公司主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，然后明确绩效管理的基本策略和管理框架，沿主要业务流程和职能职责选取关键岗位并设计标准和权重，并生成绩效考核表和目标任务书，再通过培训让各级企业经理掌握方法，然后和各级经理签订目标任务书，进行实际选用。绩效目标的设定是整个绩效管理过程的重中之重。合理的目标不仅将保证企业能够全面控制目标实现的过程和结果，保证所有岗位的目标都与企业目标紧密相连，还对绩效承担者有相当大的激励作用。
2.组建高效的企业绩效管理团队。
部门经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对企业的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责。在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。所以，人力资源管理部门经理在向总经理推销绩效概念的同时，也要向各部门经理进行宣传。在总经理同意立项后，组建绩效管理团队要吸纳他们加入。成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念确定每个人的角色，赋予每个人相关的权限和责任，并拟定工作说明书，以书面的形式明确其职责，确定其工作目标。在企业绩效管理体系的构建过程中，组建高效的企业管理团队对提高企业竞争力有着重要的作用。
3.确定绩效管理系统的目标。
在企业发展的过程中，确定绩效管理系统的目标是开发与设计绩效管理系统的最重要的一个方面。在企业绩效管理过程中，应该根据不同的绩效管理目标，有针对性地设计绩效管理系统。通常，组织引进绩效管理系统的目的主要有：建设一种绩效取向文化或帮助将现在的文化改变为绩效导向的文化；将拥有不同文化的组织部门融合在一起；借助绩效驱动的绩效管理来改善员工个人或团队的绩效。企业在设计绩效管理系统时，还应注意以下几个重要的方面：首先，绩效管理系统通常是多重目标的。而且，这些目标主要是满足组织发展需要。比如，我们常说，培训和发展是为了员工的利益，但是，组织提供培训和发展机会的最终主要目标是满足组织的需要。其次，一个给定的系统可能会有许许多多的目标，结果可能会是哪个目标都没能充分实现。再次，这些目标之间可能会发生冲突。比如，当直线管理者和员工有自己的目标时，组织目标与他们目标的冲突会更加明显。通过确定企业绩效管理的目标，能够为构建企业绩效管理系统提供目标战略，实现企业的更快发展。
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