组织支持感对知识型员工离职倾向和留任意愿的影响研究

论文摘要

进入二十一世纪,企业对人才的竞争越来越激烈,企业的发展也越来越依靠优秀的员工。虽然一个企业一定比例限度内的员工流动是合理的,但是优秀员工的离职给企业带来的成本是巨大的。怎样才能留住企业需要的员工一直是管理者们不断思考的问题。Eisenberger等人于1986年提出组织支持感,他定义为“组织给予员工的关心和重视”,他认为组织一旦给予员工充分的关心和重视,作为交换,员工会留下来继续工作,从而产生较少的离职倾向。而关于留任意愿的研究表明,组织和上级给予良好的支持时员工会增加留任意愿。本文讨论组织支持感对离职倾向和留任意愿两方面的影响作用,并做相应的比较。本文在回顾以往文献的基础上,在淄博、济南、烟台和天津等地选取知识型员工做实证研究。采用PASW Statistics 18软件进行描述性统计分析、独立样本T检验、单因素方差分析、LSD最小显著差数法、相关性分析和线性回归分析。得出以下主要结论：(1)各个变量在人口统计变量和组织特性上存在不同程度的差异性。(2)离职倾向与留任意愿呈显著负相关关系,但非完全负相关。(3)组织支持感与离职倾向呈负相关关系,并且产生显著的负向影响作用,其中情感支持和上级支持的影响力最强。(4)组织支持感与留任意愿呈正相关关系,并且产生显著的正向影响作用,其中情感支持的影响力最强。(5)组织支持感与留任意愿的相关程度强于其与离职倾向的相关程度。最后,本文从重视情感支持、加强薪酬管理、组织员工培训、改善领导—员工关系、建立学习型组织、建立支持型文化和注重员工个体差异等方面进行分析,以期帮助企业提高知识型员工的组织支持感,把员工留在企业中继续工作。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 目录
• 第一章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.2.1 理论意义
• 1.2.2 现实意义
• 1.3 研究内容、研究方法和技术路线
• 1.3.1 研究内容
• 1.3.2 研究方法
• 1.3.3 技术路线
• 1.4 本文的创新点
• 第二章 文献综述
• 2.1 知识型员工的概念和特点
• 2.1.1 知识型员工的概念
• 2.1.2 知识型员工的特点
• 2.2 组织支持感文献综述
• 2.2.1 组织支持感的概念
• 2.2.2 组织支持感的前因变量
• 2.2.3 组织支持感的结果变量
• 2.2.4 组织支持感的测量
• 2.3 离职和离职倾向文献综述
• 2.3.1 离职的概念和分类
• 2.3.2 离职模型
• 2.3.3 离职倾向的概念
• 2.3.4 离职倾向的影响因素
• 2.4 组织支持感对离职倾向的影响作用相关研究
• 2.5 留任意愿文献综述
• 第三章 研究设计
• 3.1 研究模型与研究假设
• 3.2 研究对象与数据分析方法
• 3.2.1 研究对象
• 3.2.2 数据分析方法
• 3.3 问卷设计
• 第四章 实证研究
• 4.1 问卷的信度和效度检验
• 4.1.1 信度检验
• 4.1.2 效度检验
• 4.2 样本描述性分析
• 4.3 各个研究变量在人口统计变量和组织特性上的差异性分析
• 4.3.1 性别的差异性分析
• 4.3.2 婚姻状况的差异性分析
• 4.3.3 年龄的差异性分析
• 4.3.4 学历的差异性分析
• 4.3.5 工作年限的差异性分析
• 4.3.6 企业性质的差异性分析
• 4.3.7 职位的差异性分析
• 4.4 相关性分析
• 4.4.1 组织支持感各个维度与组织支持感的相关性分析
• 4.4.2 离职倾向与留任意愿的相关性分析
• 4.4.3 组织支持感与离职倾向的相关性分析
• 4.4.4 组织支持感与留任意愿的相关性分析
• 4.5 回归分析
• 4.5.1 组织支持感对离职倾向的回归分析
• 4.5.2 组织支持感各个维度对离职倾向的回归分析
• 4.5.3 组织支持感对留任意愿的回归分析
• 4.5.4 组织支持感各个维度对留任意愿的回归分析
• 第五章 结论和建议
• 5.1 实证研究总结
• 5.1.1 假设验证情况
• 5.1.2 实证结论
• 5.2 提高组织支持感的建议
• 5.2.1 重视情感支持
• 5.2.2 加强薪酬管理
• 5.2.3 组织员工培训
• 5.2.4 改善领导—员工关系
• 5.2.5 建立学习型组织
• 5.2.6 建立支持型文化,注重员工个体差异
• 5.3 研究局限和研究展望
• 5.3.1 研究局限
• 5.3.2 研究展望
• 致谢
• 参考文献
• 附录
• 在校期间公开发表论文情况