我国IT业知识型员工组织公正感与组织承诺关系研究

论文摘要

组织公正理论研究最早起源于亚当斯的公平理论,近年来引起学术界的广泛关注。研究证实组织公正对员工的工作满意度、组织公民行为、组织承诺、心理契约、工作绩效等方面具有显著的预测作用,进而成为了人力资源管理关注的重要问题之一。具体到我国IT行业,员工离职率居高不下,员工公正感受较低,加强组织公正问题的研究和实践更是当务之急。组织公正发展至今经历了分配公正、程序公正、人际公正和信息公正等概念的扩充,然而对于组织公正的结构,国内外学者一直没有形成统一的观点,这导致了许多研究无法进行比较和整合；同时,组织承诺也是一个新兴的组织行为学理论,组织公正和组织承诺的关系研究较少,某些结论甚至互相矛盾。本文正是在这样的背景下,展开针对我国IT业知识型员工的组织公正研究。以中国的文化为背景,结合知识型员工的特点,考察我国IT业知识型员工的组织公正结构,分析人口统计变量对组织公正的影响作用,深入探讨组织公正各维度与组织承诺的关系,丰富和完善了我国组织公正理论研究。本文以IT业知识型员工为研究对象进行了实证研究,采用访谈、问卷调查等方法研究中国文化背景下IT业知识型员工组织公正的构成及与组织承诺的关系。通过查阅文献、对话访谈、专家小组讨论等方式收集预测调查问卷项目,以Colquitt组织公正问卷为基础,编制预测问卷。对预测问卷数据进行定性和定量分析,最终结合Meyer和Allen的三维度组织承诺问卷,编制正式调查问卷。整个调查过程中,调查被试三百多人,运用统计软件SPSS 16.0进行统计分析。研究结果表明,我国IT业知识型员工的组织公正包含信息公正、人际公正、分配公正、程序公正和氛围公正五个因素,这与国外研究的因素顺序分配公正、程序公正、人际公正和信息公正不同,而是强调了信息公正和人际公正的重要性,并且发现了与我国特有的“关系”文化相关的氛围公正因素；同时证实了组织公正和组织承诺具有显著相关性,其中信息公正、分配公正、程序公正和氛围公正对情感承诺具有显著预测作用,程序公正、分配公正和信息公正对规范承诺具有显著预测作用。最后本文依据研究结果提出了旨在提高IT业员工组织公正感的人力资源管理对策,并对组织公正未来的研究方向和重点进行了展望。

论文目录

• 中文摘要
• ABSTRACT
• 1 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.3 研究框架
• 2 文献综述
• 2.1 知识型员工概念及特点
• 2.1.1 知识型员工的概念
• 2.1.2 知识型员工的特点
• 2.2 组织公正理论研究综述
• 2.2.1 组织公正的概念
• 2.2.2 组织公正感的测量
• 2.2.3 组织公正感的前因变量
• 2.2.4 组织公正感的结果变量
• 2.3 组织承诺理论研究综述
• 2.3.1 组织承诺的概念
• 2.3.2 组织承诺的维度
• 2.3.3 组织承诺的测量
• 2.3.4 组织承诺的前因变量
• 2.4 问题提出及假设
• 2.4.1 组织公正的结构研究
• 2.4.2 组织公正与组织承诺的关系研究
• 2.4.3 人口统计变量对组织公正的影响研究
• 3 研究设计
• 3.1 研究目的
• 3.2 研究方法
• 3.3 研究总体、抽样单位的界定
• 3.3.1 研究总体界定
• 3.3.2 抽样单位界定
• 3.4 研究步骤
• 3.5 访谈及预测问卷编制
• 3.5.1 被访人员构成
• 3.5.2 访谈结果
• 3.5.3 预测问卷编制
• 4 数据统计分析及讨论
• 4.1 预测问卷结果统计分析与修正
• 4.1.1 被试
• 4.1.2 结果分析
• 4.1.3 正式问卷编制
• 4.2 正式问卷结果统计分析
• 4.2.1 调查样本结构
• 4.2.2 我国IT业知识型员工组织公正感及组织承诺现状
• 4.2.3 人口统计变量对组织公正的影响分析
• 4.2.4 组织公正与组织承诺关系研究
• 4.3 讨论
• 4.3.1 组织公正量表讨论
• 4.3.2 人口统计变量与组织公正关系讨论
• 4.3.3 组织公正与组织承诺关系讨论
• 5 结论、建议及展望
• 5.1 结论
• 5.1.1 组织公正结构
• 5.1.2 人口统计变量与组织公正的关系
• 5.1.3 组织公正与组织承诺的关系
• 5.2 我国IT业知识型员工组织公正感现状诊断及建议
• 5.2.1 我国IT业知识型员工组织公正感诊断
• 5.2.2 基于组织公正的人力资源管理建议
• 5.3 研究创新点
• 5.4 研究局限及展望
• 5.4.1 研究局限与不足
• 5.4.2 未来研究展望
• 附录1
• 附录2
• 附录3
• 参考文献
• 致谢
• 学位论文评阅及答辩情况表