人岗匹配理论及其在征兵工作中的应用

论文摘要

自20世纪90年代以来,世界范围内的新军事革命方兴未艾,当前我军面临着信息化战争的严峻挑战,人日益成为决定战争成败的核心,我军原有的人力资源管理手段已不能满足部队建设正常需要,这为基于胜任力的人力资源管理提供了发挥积极效用的基础。人岗匹配要求把个人特征和岗位特征有机地结合起来,使得“人得其岗”、“岗得其人”,以取得理想的人力资源管理效果。人岗匹配贯穿着人力资源管理的全过程,人力资源管理的各个领域都与人岗匹配有着直接或间接的关系。在兵员征集中进行人岗匹配,有助于解决我军兵员征集中存在的人岗不匹配的问题,提升我军综合竞争力。本文首先对人岗匹配国内外研究现状进行了分析,指出了目前我军征兵工作中存在的问题;并对能岗匹配理论与胜任力理论进行了介绍,分析了胜任力模型在兵员征集和管理中的意义。然后着重探讨了胜任力模型在兵员征集中的应用,研究了胜任力模型的构建方法、步骤以及测评胜任力的方法。首先运用行为事件访谈法和问卷调查法构建兵员胜任力模型,以明确兵员的胜任力特征;然后对应征人员运用模糊主客观综合评价法进行胜任力评估,以此作为兵员征集的依据。最后以部队驾驶人员为例进行了胜任力模型的构建及测评实证研究,并分析了利用胜任力模型选拔兵员应注意的问题。本文的工作可以较好地解决我军原有兵员征兵中存在的人员素质评价不科学、人员分配存在主观随意性等问题,有助于实现我军兵员与部队岗位的最佳匹配,最终达到征兵工作效益最大化的目标。

论文目录

• 表目录
• 图目录
• 摘要
• ABSTRACT
• 第一章 绪论
• 1.1 课题研究的背景和意义
• 1.1.1 课题研究的背景
• 1.1.2 课题研究的意义
• 1.2 国内外研究现状
• 1.2.1 国外研究状况
• 1.2.2 国内研究状况
• 1.3 论文的研究思路与研究方法
• 1.3.1 基本思路
• 1.3.2 研究方法
• 第二章 征兵工作的现状及存在的问题
• 2.1 我国的兵役制度
• 2.1.1 新中国兵役制度发展过程
• 2.1.2 我国兵役制度主要内容
• 2.2 征兵工作的现状
• 2.3 目前征兵工作中存在的主要问题
• 2.4 运用人岗匹配理论解决兵员评价与分配问题的可行性
• 第三章 人岗匹配理论
• 3.1 人岗匹配含义
• 3.2 能岗匹配理论
• 3.2.1 特性——因素论
• 3.2.2 人格——类型论
• 3.2.3 能岗匹配的基本原则
• 3.2.4 能岗匹配模型
• 3.3 胜任力理论
• 3.3.1 胜任力的含义
• 3.3.2 胜任力的界定
• 3.3.3 胜任力模型
• 3.4 能岗匹配理论与胜任力理论的比较
• 3.4.1 能岗匹配与人力资源管理
• 3.4.2 胜任力模型与人力资源管理
• 3.4.3 胜任力模型与职务分析的比较
• 3.4.4 胜任力模型与职务分析在人力资源管理中的互补作用
• 第四章 胜任力模型的构建方法及实例
• 4.1 胜任力模型构建方法
• 4.2 胜任力模型构建步骤
• 4.2.1 明确绩效标准
• 4.2.2 选择效表样本
• 4.2.3 收集胜任特征数据资料
• 4.2.4 分析数据建立模型
• 4.2.5 验证胜任力模型
• 4.3 军队驾驶员胜任力模型构建实例
• 4.3.1 信息收集和准备
• 4.3.2 军队驾驶员胜任特征问卷（初试）的编制及初试
• 4.3.3 模型开发阶段
• 4.3.4 模型的验证阶段
• 第五章 胜任力模型在征兵工作中的应用
• 5.1 胜任力模型在兵员征集和管理中的意义
• 5.1.1 优化兵员评价方法，为兵员征集管理提供一种新的方法
• 5.1.2 提高部队人力资源管理能力
• 5.2 胜任力测评方法
• 5.2.1 评价中心
• 5.2.2 能力测试
• 5.2.3 人格测评
• 5.3 基于模糊主客观综合评价的胜任力评估
• 5.3.1 主观评价指标
• 5.3.2 客观评价指标
• 5.3.3 模糊主客观综合评价方法的步骤
• 5.4 胜任力测评实例
• 5.5 用胜任力模型选拔兵员应注意的问题
• 第六章 总结和展望
• 6.1 论文的主要贡献
• 6.2 下一步的工作
• 致谢
• 参考文献
• 作者在学期间取得的学术成果
• 附录
• 附录一:《红旗车驾驶员评定条件》
• 附录二:军队驾驶员胜任特征开放式调查问卷
• 第一部分
• 第二部分
• 第三部分
• 附录三:军队驾驶员胜任特征问卷（初试）
• 附录四:军队驾驶员胜任特征问卷