一、完善科技人员激励机制的建议（论文文献综述）
邹莉花[1]（2021）在《南宁国家经济技术开发区管委会劳务派遣人员激励机制研究》文中研究指明
江保龙[2]（2021）在《GY公司研发人员激励机制问题研究》文中进行了进一步梳理随着中国经济由高速增长阶段向高质量发展阶段转变,以及国家提出的创新发展战略,生物工程产业迎来了发展的机遇期。生物工程公司是高知识人才聚集性公司,研发人员的科研成果就是公司的核心竞争力,因此研发人员的工作效率直接决定着公司的发展速度和生存状况。由此,如何进一步优化研发人员的激励机制,从而有效激发研发人员的工作积极性和创新能力,就显得尤为重要。本文结合生物工程企业GY公司的实际案例,对研发人员的激励机制进行了研究。首先对国内外文献进行梳理,阐述激励理论基础;其次通过调查,深入分析了GY公司研发人员对现有激励机制的态度和看法,进而查找GY公司激励机制存在的问题并分析其原因;最后针对问题提出优化公司研发人员的激励机制的对策与建议。通过研究发现,GY公司研发人员对公司目前的薪酬待遇、职级晋升、培训学习、个人职业发展规划和参与公司管理等方面满意度较低,分析后,本文认为GY公司对研发人员的激励机制主要存在薪酬制度不科学、文化建设欠缺、发展空间狭窄、管理层榜样引领缺乏和研发人员与管理层沟通不顺畅等问题,鉴于此,本文认为GY公司应优化薪酬制度、完善晋级晋升机制、夯实企业文化建设、推进团队的自我管理、注重研发人员培训和职业发展、打造个人与公司命运共同体,进而提升公司的内在驱动力和核心竞争力。
谢明民[3]（2021）在《基于PC理论的JG研究所科技人员激励机制改进研究》文中研究指明
陈诗璇[4]（2021）在《欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制研究 ——基于J省的调查》文中研究指明社会组织作为国家与社会有效沟通的纽带,在满足社会发展需求、提供社会公共服务、促进社会和谐发展等方面具有独特优势。目前,我国社会组织增速放缓,正由高速增长阶段迈入高质量发展阶段。社会组织高质量发展的关键落脚点在“人”,人力资源作为社会组织的第一资源,在组织运作中起着最关键的作用。然而,我国社会组织,特别是欠发达地区的社会组织普遍存在着专业人才资源不足、难以吸引和留住人才、人员流动性大等问题,阻碍了社会组织健康质量发展。本文选取欠发达地区社会组织中整体发展相对较好、具有一定示范引领作用的省本级社会组织的从业人员作为调查对象,运用问卷法和访谈法等收集相关资料,从静态和动态两方面分析了J省省本级社会组织从业人员激励机制的构成要素和运行模式,深入调查了薪酬待遇、人际关系、培训、晋升、价值使命、荣誉奖项六个方面的激励现状。调查结果表明,J省省本级社会组织从业人员使命感较强、人际关系普遍较好、工作积极性总体偏高。然而,激励机制仍然存在激励制度规范性不足、激励措施针对性不强、阶段性考核不足且标准不明确、激励过程缺乏沟通反馈四个方面的问题。造成这些问题的原因主要是激励政策操作性不强、社会组织资源不充分、社会组织对人力资源管理不重视以及激励机制缺乏良好的社会舆论环境。针对上述问题,本文提出从政府、社会组织、社会三方面对欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制进行优化和改进。具体包括政府层面不断加强顶层设计,保障激励机制的运行;社会组织层面完善激励制度,实施多元化激励组合;社会层面加强公众认可,优化机制运行的环境,从而最大限度地激发社会组织从业人员的工作积极性,进一步促进欠发达地区社会组织的健康高质量发展。
杨壮鹏[5]（2021）在《强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究》文中研究指明“十三五”以来,经济社会高质量发展对高等教育教学及科研等提出新的要求,作为人才输出的重要阵地,民办高校面临新一轮的挑战。特别在基层行政管理人员队伍的激励问题上,如何有效调动该群体工作积极性,提升行政管理效能,组建一支专业素质过硬、人员稳定发展的基层行政管理队伍,成为现代民办高校管理者的重要研究课题。基于斯金纳强化理论的视角,本文选取地方高校中体量较大、发展相对成熟、特征比较典型的民办高校东莞C学院为例,通过文献查询、问卷调查、专家咨询和访谈等方法深入研究,在玛汉·坦姆仆知识型人才激励模型的基础上,以“薪酬待遇X1、绩效考核X2、培训与职业发展X3、工作环境X4”等作为影响因变量总体激励效果Y的四个因子,提出该校基层行政管理人员工作总体认可度与以上四个维度的相关性假设。实际调研采用李克特五级量表式单选题调查问卷,在信度和效度分析基础上进行交叉分析和线性回归分析,证实该校基层行政管理人员总体上依然存在一定的流动不稳定性,并针对东莞C学院当前绩效考核、福利待遇、职业发展和培训和工作环境等强化刺激物的设计和实施方式进行分析,论证该高校在基层行政管理人员激励的措施实践中遇到的现实困难,实质上在民办高校发展转型过程中,传统内容型激励模式向过程型激励模式过渡中遇到的现实阻力问题。最后,结合国内外高校在基层行政管理人员激励改良问题上的共性问题和国内民办高校的特殊性,从绩效考核、薪酬待遇、职业发展和工作环境等维度,基于强化理论的视域提出完善新形势下民办高校基层行政管理人员激励体制体系的对策,为充分激发民办高校基层行政管理队伍最大效益、丰富高等教育管理理论、提升民办高校管理水平和办学竞争力建言献策。
王蕊[6]（2021）在《税务机构改革后税务人员激励机制研究 ——以J市税务系统为例》文中研究表明党的十八大以来,国家治理体系持续改进,机构改革的不断推进加快了国家治理体系和治理能力的现代化进程,具有深刻的时代内涵和现实意义。2018年,国税地税征管体制改革正式启动,旨在通过机构合并,逐步构建起优化高效统一的税收征管体系,提高纳税人和缴费人满意度和遵从度,全面提升征管效率,降低征纳成本,提高税费治理能力和水平,确保税收职能作用得到充分发挥。随着税务机构改革的纵深开展,各项工作逐步推行,税务机构有些部门人浮于事、基层压力加剧、晋升渠道变窄、激励手段受限等等情况随之显现,一定程度上抑制了税务人员的工作积极性与主动性,对税务机构改革持续推进造成一定的不利影响。其中很重要的原因,是税务机构合并背景下,激励机制不够完备,税务人员工作积极性未能得到充分调动。本文对税务机构改革、激励、激励机制等相关核心概念进行说明界定后,以激励机制相关理论作为出发点,选取J市税务系统为例,运用文献研究法、调查问卷法、实地访谈法等方法对税务机构合并后税务人员激励机制进行研究,从分析构成、归类做法,到提出问题和解决对策,对J市税务人员激励机制的现状和改进完善进行了较为深入的思考,对现有激励机制问题、原因及对策进行分析,针对存在的职务职级晋升狭窄、职业发展渠道单一、考核评优不够科学、人文关怀力度受限、薪酬调节灵活性低、教育培训质效不高等问题,从完善物质激励手段、优化考核晋升机制、注重队伍人文关怀等多个层面提出了改进完善建议。本文紧扣J市税务系统实际,结合税务机构改革后新的税务机构面临的机遇及现实情况,坚持研究数据的准确性和代表性,着力使本文论证合理科学,力求为税务机构合并后的人员干部队伍建设提供有价值的借鉴参考。
王显兴[7]（2021）在《A公司施工项目部管理人员激励方案优化研究》文中研究表明建筑业是我国的支柱产业,中小民营建筑企业占据我国建筑企业的大多数。A公司是廊坊市一家民营企业,主要从事房屋建筑,具备建筑施工、水电、装饰装修、钢结构、机电安装等综合能力的工程施工总承包二级企业,具有代表性。各级人员是组织之本,只有全员充分参与,才能使他们的才干为组织带来收益。施工企业是项目导向型企业,其主要业务就是各种项目,项目也是施工企业的利润源泉。只有通过有效的激励方案,充分调动项目部人员的积极性,才能出色完成各种项目建设的任务,为社会创造价值,为员工提升效益。有效的激励对项目管理具有和企业发展同等的重要意义。为此,选取A公司作为案例,采取文献分析法、访谈调查法等研究方法,针对A公司施工项目部管理人员激励方案优化进行研究,得出主要研究结论为:（1）调查分析了A公司施工项目部管理人员原管理方案,激励方案存在问题,具体涉及到:偏重物质激励,薪酬结构固化;绩效考核方法不合理,考核公平受质疑;管理人员激励忽视职业培训与发展。（2）从薪酬福利激励、绩效考核激励、职业发展激励以及教育培训激励四个层面进行激励优化方案的提出:薪酬机制引入岗位职级体系、宽带薪酬机制;绩效考核重新设计考核指标,引入360度反馈考核法,设计了绩效考核结果的评价以及应用;职业发展激励拓宽了技术条线和管理条线的职业晋升渠道;企业文化层面需要营造良好氛围,提升员工参与度以及加强员工福利激励等;教育培训层面,引入网络培训和师带徒机制,强化了精神激励。最后构建了员工激励优化方案的保障机制,提高领导层重视程度,端正以人为本管理理念,提升员工组织认同感等。（3）针对优化前后的激励方案实际效果进行比较分析,得出无论是从薪酬、福利、职业发展以及教育培训,还是公司员工的满意度层面,均取得了较好的效果。例如项目部管理人员的满意度指数由2020年1月的63.8%增长到2021年2月的93.6%。本文创建了施工项目部管理人员激励的优化方案,对提升施工项目部管理人员的工作积极性与满意度,提升管理人员的薪酬福利,畅通施工项目部管理人员的职业发展渠道,促进公司对于施工项目部管理人员绩效考核公平以及公司效益提升等具有重要意义,可作为我国广大建筑施工项目部管理人员的激励方案研究提供一定的参考与借鉴。
臧鑫磊[8]（2021）在《HY公司研发人员的激励研究》文中指出科学技术迅速发展,高新技术企业面临着激烈的市场竞争,企业要想保持地位并快速发展,只有依靠科技创新。对于科技型企业而言,拥有持续不断的创新能力和自主研发水平是重中之重,而企业的创新能力和自主研发水平主要取决于企业的研发团队,企业要高度重视研发人才的选育用留,通过有效的措施激励研发人员,充分发挥他们的主观能动性和创新实力,提升企业的核心竞争力和市场地位。HY公司是一家以研发为主,同时集生产、销售、服务于一体的科技型企业,主要为用户提供能源管理服务和安全供电用电等服务。随着国家对高新技术企业的扶持,行业内竞争对手增加,HY公司急切需要增加新产品的研发和投入以提高市场竞争力和市场份额,公司的核心驱动力就是研发人员,如何有效地激励他们成为公司管理的重要问题。目前公司的激励措施虽然取得一定成效,但并不明显且针对性差,导致研发团队的创新力不足,优秀研发人才离职率增加,这对公司的发展造成不利影响。本文以现代管理学理论为基础,以HY公司研发人员为研究对象,运用问卷调查法、文献研究法、访谈法,辅以数据统计软件,对HY公司研发人员的激励因素与激励效果进行了全面系统的分析,得出以下结论:研发人员期望更高的薪酬待遇和更公平的绩效考核,工作中十分重视自身长期的成长与发展,HY公司目前对研发人员的精神激励仍有待加强,另外还有一些外部条件影响到其激励效果。综合以上结论,结合公司的战略发展目标和HY公司研发人员的特点,本文从多方面展开了优化与完善:为研发人员建立多样化的职业发展体系,包括纵向的双通道发展规划和横向发展规划;加强绩效管理工作,将研发人员的个人绩效与组织绩效相结合;改变研发人员的薪酬结构,基于双通道制的宽带薪酬模式,将研发的工作成果与企业经营业绩结合进行激励;鼓励创业孵化、丰富精神激励等多样化的激励体系。激励体系的顺利推进离不开各类保障措施的支撑,如成立人才培养委员会、建立健全公司各项规章制度、加强企业文化建设工作、确保资金和资源充足、完善的技术支持等。通过本文的研究与分析,为研发人员提供丰富的激励菜单,既有物质激励又有精神激励,既包括短期激励又包括长期激励,并且根据不同研发人员的特点,进行了全方位的差异化激励创新,充分挖掘研发人员的潜力,稳定研发团队,从而保证企业的创新能力和可持续发展。
程永清[9]（2021）在《基于双因素理论的A公司研发人员激励研究》文中指出员工激励直接影响着企业绩效以及员工满意度,尤其在现代化企业管理中发挥着相当关键的作用。A公司在创建之初研发人员仅有9人,目前已经发展到43人,特别是随着公司有关业务的不断发展,研发人员激励以及工作满意度开始出现各种各样的问题,导致研发人员在工作上积极性不高,离职率较高,对企业经营绩效产生直接影响。因此对A公司研发人员激励问题进行分析,并找到合理的解决对策,有助于制定研发人员激励方案,全面提升企业以及研发人员个人价值,其战略性意义也非常明显。本文主要以双因素理论和员工激励理论作为基础,研究对象选择A公司研发人员,通过问卷调查以及文献研究等相关方法,对企业管理过程中激励问题进行分析,在此基础上找到解决对策。首先对论文研究背景、意义、方法、内容、概念以及国外国内研究现状进行分析。其次,对A公司基础框架进行分析,同时探究了该公司研发人员基础组成以及激励对策,利用问卷调查和深入访谈的方式对研发人员激励情况进行全面了解和调研,并对A公司在研发人员激励过程管理的现状作出综合评价,找到其中存在的问题,提出合理的优化方案。最后,在双因素理论基础上提出A公司研发人员激励优化方案的保障措施。通过研究可以发现,在保健因素方面A公司可以实施的优化措施有多个,除了加强内部交流以及设计改进内测之外,还要创建一套多元化的运作体系;激励因素改进除了给予更多晋升空间、创建优秀团队之外,还要加大企业文化的宣传力度,制定一套完善的研发人员培训方案。本文通过研究提供了创新思路,在A公司不断发展壮大的同时,有助于提升在市场中的核心竞争力,全面促进企业与员工的协调发展。
王添[10]（2021）在《富源县税务机关公务员激励机制优化研究》文中进行了进一步梳理在税收体制改革,国税、地税机构合并的背景下,公众对纳税服务的期待和对税务干部的要求更高,基层税务机关因种种因素限制,干部队伍活力和组织凝聚力还没有有效调动起来,优化完善税务机关激励机制既势在必行又正逢其时。当前,基层税务机关在税制体制改革后怎样发挥激励机制的作用值得关注。本文在对国内外现有研究成果进行文献搜集和对比分析的基础上,把机构改革国税地税合并背景下基层税务机关公务员激励机制做为研究对象,以富源县税务机关为例,设计了《富源县税务机关公务员激励现状调查问卷》,从满意度调查和需求因素调查两个方面对富源县税务机关公务员激励机制现状进行了分析,发现富源县税务机关公务员激励机制在晋升激励不够科学、薪酬激励不够合理、考核奖惩不够规范、教育培训不够全面四个方面存在问题,并从基层困境、体制限制、机构合并、人力资源理念不够重视和绩效考核认识偏颇五个方面分析了原因。最后,依据调查结果所反映出的问题和原因的分析,提出了创新职务晋升激励、合理规范薪酬激励、健全工作考核激励、优化培训激励和建设和谐有序的税务文化五方面的对策建议,以期为基层税务机关公务员激励机制提供参考。
二、完善科技人员激励机制的建议（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、完善科技人员激励机制的建议（论文提纲范文）
（2）GY公司研发人员激励机制问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究的现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 选题的创新点 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、研发人员的定义及特点 |
| 二、激励的定义及类别 |
| 第二节 激励的理论基础 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、行为矫正型激励理论 |
| 三、过程型激励理论 |
| 四、综合型激励理论 |
| 第三节 激励机制的主要激励方式 |
| 一、物质激励 |
| 二、文化激励 |
| 三、目标激励 |
| 四、行为激励 |
| 五、感情激励 |
| 第三章 GY公司基本情况及研发人员激励机制分析 |
| 第一节 GY公司基本情况 |
| 一、GY公司背景介绍 |
| 二、GY公司研发人员组成情况分析 |
| 第二节 GY公司现有研发人员激励机制 |
| 一、物质激励层面 |
| 二、非物质激励层面 |
| 第三节 GY公司研发人员激励现实情况调查结果和分析 |
| 一、调查的主要目的与方法 |
| 二、调查设计、信度和效度分析及调查实施情况 |
| 三、GY公司研发人员问卷访谈调查分析 |
| 第四章 GY公司研发人员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 第一节 GY公司研发人员激励机制存在的问题 |
| 一、薪酬制度不科学 |
| 二、文化建设欠缺 |
| 三、发展空间狭窄 |
| 四、管理层榜样引领缺乏 |
| 五、研发人员与管理层沟通不顺畅 |
| 第二节 分析GY公司研发人员激励机制存在问题的原因 |
| 一、薪酬奖励机制缺乏科学性和规范性 |
| 二、晋级晋升通道狭窄 |
| 三、个人职业发展道路比较模糊 |
| 四、团队自我管理的缺失 |
| 五、公司管理缺乏参与性和实效性 |
| 第五章 GY公司研发人员激励机制优化的建议性举措 |
| 第一节 改进GY公司研发人员激励机制的重要性 |
| 一、提高研发人员工作的积极性和创造性 |
| 二、提高公司研发人员的凝聚力,促进公司持续健康发展 |
| 三、提高治理效力,创建良好的人才评价体系 |
| 第二节 GY公司研发人员激励机制改进的目标和原则 |
| 一、改进的目标 |
| 二、改进的原则 |
| 第三节 GY公司研发人员激励机制优化对策 |
| 一、优化薪酬制度 |
| 二、完善晋级晋升机制 |
| 三、夯实企业文化建设 |
| 四、推进团队的自我管理 |
| 五、注重培训和职业发展 |
| 六、打造个人与公司命运共同体 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制研究 ——基于J省的调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 文献回顾 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 社会组织从业人员 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 ERG理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 激励机制的相关研究 |
| 2.3.2 社会组织从业人员激励机制的相关研究 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 J省省本级社会组织从业人员激励机制现状 |
| 3.1 J省省本级社会组织及其从业人员概况 |
| 3.1.1 J省省本级社会组织概况 |
| 3.1.2 J省省本级社会组织从业人员构成与特点 |
| 3.2 J省省本级社会组织从业人员激励机制状况 |
| 3.2.1 J省省本级社会组织从业人员激励机制的构成 |
| 3.2.2 J省省本级社会组织从业人员激励机制的运行及成效 |
| 第4章 J省省本级社会组织从业人员激励机制存在问题及原因 |
| 4.1 J省省本级社会组织从业人员激励机制存在问题 |
| 4.1.1 激励制度不健全 |
| 4.1.2 激励措施单一化 |
| 4.1.3 阶段性考核不足 |
| 4.1.4 缺乏沟通与反馈 |
| 4.2 J省省本级社会组织从业人员激励机制问题成因 |
| 4.2.1 激励政策操作性不强 |
| 4.2.2 社会组织资源不充分 |
| 4.2.3 社会组织不重视人力资源管理 |
| 4.2.4 缺乏良好的社会舆论环境 |
| 第5章 完善J省省本级社会组织从业人员激励机制的对策建议 |
| 5.1 加强顶层设计,保障激励机制的运行 |
| 5.1.1 健全社会组织相关政策法规 |
| 5.1.2 加强对公众公民意识的培育 |
| 5.1.3 加强社会组织专业人才培养 |
| 5.2 完善激励制度,实施多元化激励组合 |
| 5.2.1 围绕价值使命,增强从业人员的组织认同感 |
| 5.2.2 加强物质保障,满足从业人员基本生存需要 |
| 5.2.3 加强人本管理,满足从业人员相互关系需要 |
| 5.2.4 促进自我实现,满足从业人员成长发展需要 |
| 5.3 加强公众认可,优化机制运行的环境 |
| 5.3.1 营造良好舆论环境 |
| 5.3.2 发挥榜样示范作用 |
| 5.3.3 获取公众信任支持 |
| 第6章 总结与反思 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 反思 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 社会组织从业人员激励情况调查问卷 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（5）强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义和现实意义 |
| 1、理论意义 |
| 2、现实意义 |
| (三)文献综述 |
| 1、国外研究情况 |
| 2、国内研究情况 |
| 3、研究述评 |
| (四)研究内容 |
| (五)研究思路、方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 一、相关概念界定和研究理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1、民办高校 |
| 2、民办高校基层行政管理人员 |
| 3、激励 |
| 4、民办高校基层行政管理人员的激励 |
| (二)研究理论基础 |
| 1、强化理论 |
| 2、强化理论的激励原理 |
| 3、强化理论的行为原则 |
| (三)强化理论在民办高校基层行政管理人员激励实践中的可行性分析 |
| 1、可行性分析 |
| 2、民办高校基层行政管理人员的激励维度 |
| 二、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励现状调查 |
| (一)东莞C学院基本概况 |
| (二)东莞C学院基层行政管理人员基本情况 |
| (三)东莞C学院基层行政管理人员激励的主要举措 |
| 1、优化薪酬宽带化及体系档级设计,探讨强化激励的连续性与时效性 |
| 2、推行全员绩效考核,初步搭建个人利益和组织长远利益之间的相倚性 |
| 3、关注基层行政人员的专业能力提升与职业发展个性化需求 |
| 4、以企业年金和后勤保障增强内部相倚性,形成强化模式“R→S→R”闭环 |
| 三、东莞C学院基层行政管理人员激励成效的调查与分析 |
| (一)研究目的 |
| (二)问卷调查的形式与设计 |
| 1、提出假设 |
| 2、测量工具 |
| 3、样本选取 |
| (三)回收样本描述性统计 |
| (四)数据处理 |
| 1、信度分析 |
| 2、效度分析 |
| 3、交叉分析 |
| 4、多元线性回归 |
| (五)调研数据结论 |
| 四、强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励存在问题及其原因 |
| (一)存在问题 |
| 1、初级强化起点滞后导致整体薪酬体系暂未能形成市场抗衡优势 |
| 2、绩效考核运用结果尚未能形成有效的强化激励效果 |
| 3、职业发展和职业培训等次级强化物的作用未能得到充分发挥 |
| 4、工作环境在初级强化的层面有待提升优化 |
| (二)存在问题的原因分析 |
| 1、对次级强化的忽视导致薪酬标准和增速滞后 |
| 2、绩效设计和执行机制存在弊端导致强化措施的“闭环”存在困难 |
| 3、在职业发展和职业培训等强化物的设计和时机的选择存在盲目性 |
| 4、办学效益追求和办学性质等客观环境因素导致个体与组织内部相倚性的断裂 |
| 五、国内外民办高校基层行政管理人员激励的经验及其启示 |
| (一)国内行政管理人员激励案例 |
| 1、Y大学行政人才流失原因分析 |
| 2、Y大学重塑行政管理建设的思路与做法 |
| (二)美国私立高校行政管理管理激励的经验 |
| 1、美国私立高校行政管理人员绩效管理 |
| 2、相对宽松的行政工作环境 |
| (三)对东莞C学院基层行政管理人员激励工作的启示 |
| 1、明确提出符合本组织的激励目标体系 |
| 2、绩效激励要兼顾强化物成本和强化效果 |
| 六、对策建议 |
| (一)通过实施战略性全面薪酬体系向“过程型激励”模式转变 |
| 1、通过调整基层行政岗位起薪提升初级强化作用 |
| 2、通过优化调薪机制和宽幅薪酬结构逐步完善次级强化效果 |
| 3、针对特殊岗位设计合理平衡性薪酬 |
| (二)借助信息化技术完善积极强化、消极强化相结合的绩效考核机制 |
| 1、完善量化指标提升考核内容和维度的客观性 |
| 2、借助现代考评信息化技术优化绩效考核机制 |
| 3、在考核运用上积极强化、消极强化相结合 |
| (三)以灵活的职务晋升机制满足尊重个体强化需求 |
| 1、在纵向晋升方式上实行竞岗制和破格提拔试点 |
| 2、在横向职务发展上重视发展个体特殊能力的激励 |
| (四)营造良好的校园行政工作环境激发内部相倚性 |
| 1、营造良好行政氛围和校园文化以激发个体与组织间的相倚性 |
| 2、借助外部资源提升个体对民办高教行业的相倚性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）税务机构改革后税务人员激励机制研究 ——以J市税务系统为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 税务机构改革 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 ERG理论 |
| 3 J市税务人员激励机制现状 |
| 3.1 J市税务系统概况 |
| 3.1.1 机构情况 |
| 3.1.2 人员情况 |
| 3.1.3 业务情况 |
| 3.2 J市税务人员激励机制构成及情况 |
| 3.2.1 职务职级激励 |
| 3.2.2 考核评优激励 |
| 3.2.3 学习教育激励 |
| 3.2.4 人文关怀激励 |
| 3.2.5 薪酬增长激励 |
| 3.3 税务人员激励机制调研情况 |
| 3.3.1 调研总体设计 |
| 3.3.2 调研对象选取 |
| 3.3.3 调研问题设计 |
| 3.3.4 调研结果分析 |
| 4 J市税务人员激励机制存在问题 |
| 4.1 职务职级晋升狭窄 |
| 4.2 职业发展渠道单一 |
| 4.3 考核评优不够科学 |
| 4.4 人文关怀力度受限 |
| 4.5 薪酬调节灵活性低 |
| 4.6 教育培训质效不高 |
| 5 J市税务人员激励机制问题的原因分析 |
| 5.1 人员结构很不合理 |
| 5.2 现行政策规定制约 |
| 5.3 物质激励手段局限 |
| 5.4 合并后干部融合不够 |
| 5.5 基层人员负担较重 |
| 5.6 绝对平均主义尚存 |
| 6 优化J市税务人员激励机制的对策 |
| 6.1 完善物质激励手段 |
| 6.1.1 重视物质激励突出作用 |
| 6.1.2 科学建立薪酬调节机制 |
| 6.1.3 探究福利待遇增长手段 |
| 6.2 优化考核晋升机制 |
| 6.2.1 健全考核评价体系 |
| 6.2.2 畅通提拔晋升渠道 |
| 6.2.3 丰富职业发展平台 |
| 6.3 注重队伍人文关怀 |
| 6.3.1 关心干部内在需求 |
| 6.3.2 关爱干部素养提升 |
| 6.3.3 关注队伍相互融合 |
| 7 结论展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）A公司施工项目部管理人员激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选择A公司的原因 |
| 1.1.3 现状与问题的提出 |
| 1.1.4 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 有关激励方案研究现状 |
| 1.2.2 有关项目管理激励的研究现状 |
| 1.2.3 文献评论 |
| 1.3 研究思路及内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究可能的创新点 |
| 第2章 研究的理论基础 |
| 2.1 施工项目部相关概念 |
| 2.1.1 施工项目的概念及其特点 |
| 2.1.2 施工项目部的概念及其特征 |
| 2.1.3 项目部管理人员的主要特征 |
| 2.2 激励及考核理论 |
| 2.2.1 激励及相关理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 |
| 2.2.3 绩效考核的概念及方法 |
| 2.3 施工项目部人员的激励及其特征 |
| 2.3.1 施工项目部管理人员激励的概念 |
| 2.3.2 施工项目部管理人员激励的特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 A公司施工项目部管理人员激励存在问题及原因分析 |
| 3.1 A公司施工项目部概况 |
| 3.1.1 A公司发展概况 |
| 3.1.2 A公司项目部组织架构及职能 |
| 3.2 A公司施工项目部激励存在的问题 |
| 3.2.1 偏重物质激励,薪酬结构固化 |
| 3.2.2 绩效考核方法不合理,考核公平受质疑 |
| 3.2.3 管理人员激励忽视职业培训与发展 |
| 3.3 A公司施工项目部管理人员激励存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 公司领导层意识淡薄 |
| 3.3.2 公司管理层管理意识固化,人本管理理念薄弱 |
| 3.3.3 绩效考核流于形式化,绩效考核结果应用程度不足 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A公司施工项目部管理人员激励方案优化设计 |
| 4.1 施工项目部管理人员激励优化的思路及原则 |
| 4.1.1 激励方案优化的思路 |
| 4.1.2 激励方案优化原则 |
| 4.2 施工项目部管理人员激励优化方案 |
| 4.2.1 薪酬福利激励优化方案 |
| 4.2.2 绩效激励优化方案 |
| 4.2.3 项目部员工职业发展激励优化方案 |
| 4.2.4 教育培训及企业文化激励 |
| 4.3 施工项目部管理人员激励优化方案的保障机制构建 |
| 4.3.1 提高领导层重视程度,端正以人为本管理理念 |
| 4.3.2 激励方案实施前加强组织沟通,提升员工企业文化认同感 |
| 4.3.3 实施中加强管理者队伍建设,实施后完善监督与控制 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 A公司X小学改扩建施工项目部管理人员激励方案实践案例 |
| 5.1 X小学改扩建施工项目部概况 |
| 5.1.1 X小学项目概况 |
| 5.1.2 施工项目部班子组成情况 |
| 5.2 X小学改扩建施工项目部管理人员激励方案案例 |
| 5.2.1 薪酬工资变化 |
| 5.2.2 福利体系变化 |
| 5.2.3 职业发展变化 |
| 5.2.4 教育培训变化 |
| 5.3 X小学施工项目部管理人员激励方案实施效果 |
| 5.3.1 项目部管理人员满意度显着提升 |
| 5.3.2 项目团队积极性高涨,凝聚力提升 |
| 5.3.3 项目管理水平不断提高 |
| 5.3.4 项目盈利能力增强,公司品牌影响扩大 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A——A公司施工项目部管理人员激励现状访谈提纲 |
| 致谢 |
（8）HY公司研发人员的激励研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与论文框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第2章 理论基础与国内外研究综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 内容型激励理论 |
| 2.1.3 过程型激励理论 |
| 2.1.4 行为改造型激励理论 |
| 2.1.5 综合型激励理论 |
| 2.2 国内外研究综述 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.2.3 国内外研究述评 |
| 第3章 HY公司研发人员介绍及激励现状 |
| 3.1 公司介绍 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 企业内部核算制 |
| 3.2 研发人员的构成 |
| 3.2.1 研发中心架构 |
| 3.2.2 人员数量 |
| 3.2.3 年龄结构 |
| 3.2.4 学历结构 |
| 3.2.5 性别分布 |
| 3.2.6 司龄 |
| 3.3 HY公司研发人员特点 |
| 3.3.1 个性特征 |
| 3.3.2 工作特征 |
| 3.4 研发人员激励现状 |
| 3.4.1 薪酬福利制度 |
| 3.4.2 绩效管理制度 |
| 3.4.3 员工发展 |
| 3.4.4 HY公司研发人员激励现状分析 |
| 第4章 HY公司研发人员激励存在的问题及原因分析 |
| 4.1 调查问卷 |
| 4.1.1 问卷设计及发放 |
| 4.1.2 调查问卷结果 |
| 4.2 内部访谈 |
| 4.2.1 访谈对象及形式 |
| 4.2.2 访谈结果 |
| 4.3 调查结果分析 |
| 4.3.1 物质激励仍为最重要的激励因素 |
| 4.3.2 需要更公平有效的绩效考核 |
| 4.3.3 需要更全面的个人发展规划 |
| 4.3.4 精神激励有待加强 |
| 4.3.5 外部条件影响激励效果 |
| 4.4 研发人员激励存在问题的原因 |
| 4.4.1 外部原因 |
| 4.4.2 内部原因 |
| 第5章 HY公司研发人员激励方案设计及实施保障 |
| 5.1 设计目标 |
| 5.2 设计原则 |
| 5.2.1 企业发展战略与员工发展目标一致原则 |
| 5.2.2 公平性原则 |
| 5.2.3 系统全面原则 |
| 5.3 职业发展方面具体激励方案 |
| 5.3.1 建立多样化职业发展体系 |
| 5.3.2 健全培训体系 |
| 5.4 绩效管理方面具体激励方案 |
| 5.4.1 个人绩效与部门绩效相结合 |
| 5.4.2 完善绩效沟通及反馈制度 |
| 5.4.3 绩效结果应用 |
| 5.5 薪酬福利方面的具体激励方案 |
| 5.5.1 固定薪酬与浮动薪酬相结合的薪酬结构 |
| 5.5.2 设计宽带薪酬模式 |
| 5.5.3 设置多样化的浮动薪酬 |
| 5.5.4 完善津贴福利制度 |
| 5.6 其他方面的具体激励方案 |
| 5.6.1 建立内部创业孵化制度 |
| 5.6.2 精神激励 |
| 5.7 激励体系实施保障措施 |
| 5.7.1 组织保障 |
| 5.7.2 制度保障 |
| 5.7.3 文化保障 |
| 5.7.4 资源保障 |
| 5.7.5 技术保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录 |
| 附录1: HY公司研发人员激励因素调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）基于双因素理论的A公司研发人员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 发展趋势分析 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 研发人员的概念 |
| 2.1.2 激励的概念 |
| 2.1.3 激励的作用 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 A公司研发人员的激励现状及调研分析 |
| 3.1 公司介绍 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 A公司研发部组织结构 |
| 3.1.3 A公司研发岗位的工作特点 |
| 3.1.4 研发部人力资源概况 |
| 3.2 A公司研发人员现行激励状况 |
| 3.2.1 保健因素现行激励状况 |
| 3.2.2 激励因素现行激励状况 |
| 3.3 基于双因素理论的A公司研发人员激励调查及问题分析 |
| 3.3.1 调查对象说明 |
| 3.3.2 调查问卷设计 |
| 3.3.3 问卷调查实施 |
| 3.3.4 信效度分析 |
| 3.4 A公司研发人员激励调查结果分析 |
| 3.4.1 保健因素项目调查结果分析 |
| 3.4.2 激励因素项目调查结果分析 |
| 3.4.3 调查结果分析 |
| 3.5 A公司研发人员激励中存在的问题 |
| 3.5.1 基于保健因素存在的问题 |
| 3.5.2 基于激励因素存在的问题 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 基于双因素理论的A公司研发人员激励改进方案设计 |
| 4.1 改进目标与原则 |
| 4.1.1 改进目标 |
| 4.1.2 改进原则 |
| 4.2 改进思路 |
| 4.3 保健因素的改进 |
| 4.3.1 薪酬体系多元化且具备竞争力 |
| 4.3.2 改进职责设计提升工作效率 |
| 4.3.3 加强企业内部沟通机制的建设 |
| 4.4 激励因素的改进 |
| 4.4.1 制定科学合理的培训方案 |
| 4.4.2 建立“三线晋升”渠道,改进职业发展规划 |
| 4.4.3 构造组织文化,塑造团队精神 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 A公司研发人员激励改进方案的实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 资金保障 |
| 5.4 反向激励保障 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A公司研发部工作人员工作满意度调查问卷 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（10）富源县税务机关公务员激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、国税地税机构合并 |
| 二、基层税务机关人员 |
| 三、激励 |
| 四、激励机制 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、需求层次理论(Need-hierarchy Theory) |
| 二、期望理论(Expectancy Theory) |
| 三、公平理论(Equity Theory) |
| 第三章 富源县税务机关公务员激励机制现状分析 |
| 第一节 富源县税务机关基本概况 |
| 一、富源县税务机关组织结构介绍 |
| 二、富源县税务机关人力资源现状 |
| 第二节 富源县税务机关公务员激励机制现状 |
| 一、薪酬福利激励方面 |
| 二、晋升激励方面 |
| 三、考核激励和精神激励方面 |
| 四、惩戒激励和评优评先激励方面 |
| 五、培训激励和教育激励方面 |
| 第三节 富源县税务机关公务员激励机制问卷调查 |
| 一、调查问卷的设计与实施 |
| 二、样本特征描述 |
| 三、调查结果分析 |
| 第四章 富源县税务机关公务员激励机制存在的问题及原因 |
| 第一节 富源县税务机关公务员激励机制存在的问题 |
| 一、薪酬激励不够合理 |
| 二、晋升激励不够科学 |
| 三、考核奖惩不够规范 |
| 四、教育培训不够全面 |
| 第二节 富源县税务机关公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| 一、基层困境 |
| 二、体制限制尚未突破 |
| 三、机构合并增量因素 |
| 四、人力资源理念不够重视 |
| 五、绩效考核的认识存在偏颇 |
| 第五章 基层税务机关公务员激励机制的优化 |
| 第一节 优化的原则 |
| 一、以人为本 |
| 二、公平公正原则 |
| 三、物质激励与精神激励相结合原则 |
| 四、目标结合原则 |
| 第二节 优化对策 |
| 一、合理规范薪酬激励 |
| 二、创新职务晋升激励 |
| 三、健全工作考核激励 |
| 四、优化培训激励 |
| 五、建设和谐有序的税务文化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 富源县税务机关公务员激励现状调查问卷 |
| 致谢 |
四、完善科技人员激励机制的建议（论文参考文献）
- [1]南宁国家经济技术开发区管委会劳务派遣人员激励机制研究[D]. 邹莉花. 广西大学, 2021
- [2]GY公司研发人员激励机制问题研究[D]. 江保龙. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]基于PC理论的JG研究所科技人员激励机制改进研究[D]. 谢明民. 桂林电子科技大学, 2021
- [4]欠发达地区省本级社会组织从业人员激励机制研究 ——基于J省的调查[D]. 陈诗璇. 江西财经大学, 2021(11)
- [5]强化理论视域下东莞C学院基层行政管理人员激励研究[D]. 杨壮鹏. 广西师范大学, 2021(11)
- [6]税务机构改革后税务人员激励机制研究 ——以J市税务系统为例[D]. 王蕊. 江西财经大学, 2021(11)
- [7]A公司施工项目部管理人员激励方案优化研究[D]. 王显兴. 北京建筑大学, 2021(01)
- [8]HY公司研发人员的激励研究[D]. 臧鑫磊. 山东大学, 2021(02)
- [9]基于双因素理论的A公司研发人员激励研究[D]. 程永清. 西安石油大学, 2021(09)
- [10]富源县税务机关公务员激励机制优化研究[D]. 王添. 云南师范大学, 2021(08)