心理契约视角下知识型员工激励模型研究

论文摘要

本文从心理契约的视角入手,立足知识型员工的特殊性,研究知识型员工激励存在的问题及其成因；进而依据指导原则和要求,提出基于心理契约的知识型员工激励模型；并详细分析了知识型员工激励的要素与方式。首先,分析了知识型员工的内涵,并得出知识型员工的四大特点：独特的心理特质、出众的素质和能力、从事工作特殊、流动性较高。探讨了知识型员工心理契约的概念与特点、内容和维度、对组织效果的影响和知识型员工心理契约违背。深入分析了激励的概念与特点、知识型员工激励要素、知识型员工激励的特点以及知识型员工激励研究的新趋势。其次,论述了知识型员工激励存在的问题及其成因。这些问题主要是：片面重视组织价值、激励手段单一化、激励方式两极化、组织文化建设滞后,缺乏知识型员工的认同、狭窄的“官本位”升迁通道、缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系等；这些原因主要是对知识型员工的特殊性认识不足、管理滞后、对激励的认识与把握失当以及激励机制缺乏合理性和有效性等。最后,构建了基于心理契约的知识型员工激励模型,其中构建基于心理契约的知识型员工激励模型的指导原则是目标结合原则、公平性原则、适度性原则、时效性原则、个性化原则、物质激励和精神激励相结合的原则；构建基于心理契约的知识型员工激励模型的基本要求是尽量降低知识型员工的流失率、能够激发知识型员工的潜能,为组织创造更高的效益、实现企业组织与知识型员工个人的共同成长。基于心理契约的知识型员工激励要素主要包括：良性的个体职业发展、有意义与富有挑战性的工作内容、有效参与决策与自我管理、顺畅的沟通渠道与和谐的人际关系、良好的组织文化和氛围、优厚的薪酬和福利制度。基于心理契约的知识型员工激励方式主要包括：基于发展型契约的知识型员工激励方式、基于关系型契约的知识型员工激励方式、基于交易型契约的知识型员工激励方式。

论文目录

• 中文摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 研究背景
• 1.2 研究意义
• 1.3 研究文献综述
• 1.4 研究内容和方法
• 1.5 创新之处
• 第2章 心理契约视角下知识型员工激励的相关理论
• 2.1 知识型员工的内涵与特点
• 2.1.1 知识型员工的内涵
• 2.1.2 知识型员工的特点
• 2.2 知识型员工心理契约的内涵与特征
• 2.2.1 知识型员工心理契约的概念及特点
• 2.2.2 知识型员工心理契约的内容和维度
• 2.2.3 知识型员工心理契约对组织效果的影响
• 2.2.4 知识型员工心理契约违背
• 2.3 知识型员工激励的内涵与特征
• 2.3.1 知识型员工激励要素分析
• 2.3.2 知识型员工激励的主要特点
• 2.3.3 知识型员工激励研究的新趋势
• 第3章 知识型员工激励存在的问题及其成因
• 3.1 知识型员工激励存在的问题
• 3.1.1 重视组织价值
• 3.1.2 激励手段单一化
• 3.1.3 激励方式两极化
• 3.1.4 组织文化建设滞后,缺乏知识型员工的认同
• 3.1.5 狭窄的"官本位"升迁通道
• 3.1.6 缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系
• 3.2 知识型员工激励问题的成因
• 3.2.1 对知识型员工的特殊性认识不足
• 3.2.2 管理滞后
• 3.2.3 对激励的认识与把握失当
• 3.2.4 激励机制缺乏合理性和有效性
• 第4章 基于心理契约的知识型员工激励模型的构建
• 4.1 构建基于心理契约的知识型员工激励模型的指导原则和基本要求
• 4.1.1 构建基于心理契约的知识型员工激励模型的指导原则
• 4.1.2 构建基于心理契约的知识型员工激励模型的基本要求
• 4.2 基于心理契约的知识型员工激励模型图解
• 4.3 基于心理契约的知识型员工激励要素分析
• 4.3.1 良性的个体职业发展
• 4.3.2 有意义与富有挑战性的工作内容
• 4.3.3 有效参与决策与自我管理
• 4.3.4 顺畅的沟通渠道与和谐的人际关系
• 4.3.5 良好的组织文化和氛围
• 4.3.6 优厚的薪酬和福利制度
• 4.4 基于心理契约的知识型员工激励方式
• 4.4.1 基于发展型契约的知识型员工激励方式
• 4.4.2 基于关系型契约的知识型员工激励方式
• 4.4.3 基于交易型契约的知识型员工激励方式
• 第5章 结论及展望
• 5.1 基本结论
• 5.2 本研究的不足之处
• 5.3 下一步研究展望
• 参考文献
• 致谢
• 攻读硕士学位期间发表的学术论文
• 学位论文评阅及答辩情况表