（宁德市医院福建宁德352100）
【摘要】本文通过分析医院人才流失的影响因素，并提出相应对策建议，提高人才队伍的稳定性，减低人才流失的风险，促进医院全面可持续发展。
【关键词】医院；人才流失；原因；对策
【中图分类号】R197.3【文献标识码】A【文章编号】1007-8231（2016）32-0264-02
Analysisonthecausesandcountermeasuresofbraindraininhospital
ChenLili,NingdeMunicipalHospital,Ningde352100,Fujian
【Abstract】Inthispaper,throughtheanalysisofthefactorsaffectingthebraindraininhospital,andputforwardthecorrespondingcountermeasuresandsuggestions,improvethestabilityofhealthpersonnel,reducetheriskofbraindrain,andpromotethesustainabledevelopmentofthehospital.
【Keywords】Hospital;Braindrain;Reason;Countermeasure
当今社会，随着医疗机构管理机制改革的深入及国内医疗服务市场的开放，各医疗机构间的竞争越发激烈，而医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争。人才作为医院的第一资源，是医院发展的根本和动力，也是医院获取并保持竞争优势的关键[1]。在市场经济条件下，人才流动日益频繁，合理的人才流动是有益的，能实现人力资源的优化配置，但是人才流动也会带来负面不利的影响，主要表现为人才流失。医院只有充分认识、了解人才流失的真正原因，并采取科学有效的管理措施，才能留住人才、用好人才，充分发挥人才的自身潜能，这也是人力资源管理部门的重点工作。
1.医院人才流失的原因
1.1个人因素
如果员工发现在工作中难以得到施展才华的空间和成长机会，他们就可能流动到适合自己发展的组织中去以提升自身的价值。
1.2组织因素
因组织自身存在的不足而导致人才流失，主要表现在：
（1）缺乏科学的人才甄选程序，一味强调应聘者的工作经验、学历，不能充分考量应聘者的综合素质、价值观等是否与组织的价值取向一致。这种招聘模式虽然短期内使组织得到了岗位急需的人才，但从长远来讲却加大了人才的流失。
（2）培训目标不明确，没有制定系统的培训计划，不能根据医院实际工作情况和人才个体差异性对人才进行差异化培训，这样一方面将导致培训不到位，未能达到培训的预期目标，另一方面人才接受培训后，组织如果无法提供与之能力相匹配的职位，没有发展的平台，人才也会产生离开组织的想法。
（3）缺乏人才职业生涯规划。人才职业生涯设计是指员工进入组织后，根据个人教育背景、资历等由组织为其设立职业生涯目标，制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，使员工明确发展方向，增强员工归属感。目前大部分医院没有建立人才职业生涯规划，员工看不到自身发展前途，就会逐渐丧失对工作的热情和积极性，从而导致人才流失。
（4）缺乏科学合理的绩效考核机制。当前医院绩效考核和评估标准较单一，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，这种考核制度只会挫伤员工的积极性和主动性，使人才难以发挥作用，导致人力资源的浪费甚至人才流失。
（5）薪酬制度缺乏公平性，一是组织内部不公平，个人收入不能充分体现个人能力和贡献大小，内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小，缺乏激励机制；二是组织外部不公平，同其他行业或组织相比，在同等岗位、付出同等努力的情况下，待遇偏低，无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
（6）缺乏良好的组织文化，个人价值理念与组织价值取向存在偏差时，组织的吸引力就会日益锐减，这也是组织难以留住人才的一个重要原因。良好的文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
1.3社会因素
首先，人才的社会需求大于社会供给。知识经济时代是一个人才主权的时代，所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求[2]。尤其是在医疗行业，对高素质、高层次优秀人才的需求与日俱增，素质越高、越紧缺的人才，他们会有更多就业机会，这必然存在不同组织对人才的争夺，导致人才流失。其次，在紧张的医患关系大背景下，暴力伤医事件频发，面对高负荷的工作强度和巨大的心理压力，致使部分医务人员萌生离职的念头。
2.人才流失的对策
2.1建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。首先，把好人才招聘关
坚持招聘多渠道、公开化和多样化，严格按照招聘流程运作，综合考虑人才各方面因素，将不同层次的人才招聘到不同的工作岗位上。我院始终坚持按需设岗、按岗择人的原则，通过建立一套完善的招聘考核流程，选拔和使用与岗位相匹配的优秀人才。今年创新招聘模式，在考核过程中新增人才素质测评环节，通过测试应聘者的职业人格特质、基本职业能力、专业资格素质、综合素质，为人才与岗位的合理匹配提供参考依据。其次，创新选拔任用机制。实行竞聘上岗，破除干部终身制，这是充分调动和激发人的工作积极性，是医院发展永葆青春和活力的必由之路，也是“以人为本”管理理念的具体体现[3]。我院严格按照干部选拔任用管理条例的规定，坚持“任人唯贤”的用人原则，以工作需要为出发点，通过竞聘上岗选拔一批高素质、高质量的优秀人才进入管理队伍，不断优化、完善管理团队人员结构。
2.2加大人才培养力度
医院要重视人才培养，发挥内部人才培养的优势，起到预防人才流失的目的。我院一贯坚持“请进来、走出去”的培养模式，除了邀请知名专家、学者到院进行专场培训外还积极根据年初制定的人员选送外出进修计划，分批、分期组织优秀人才赴各大医疗机构进修学习。
2.3做好人才职业生涯规划和开发
职业生涯规划既有助于员工明确自身发展方向，激发其工作积极性和工作热情，又能让员工产生集体归属感，实现人才和医院共同发展。医院要将员工发展规划纳入人才管理工作中，在制定职业规划时，应针对不同年龄段、不同岗位采取不同职业发展策略，制定相配套的培训计划，保证人才个人的发展。
2.4建立科学、公正、公平、公开的绩效考核制度
医院在实施绩效考核中，重点根据不同岗位类别确定不同绩效考核指标和内容，并将考核结果作为员工晋升、聘任、薪酬分配的依据。2015年我院结合实际情况，进一步优化绩效考核方案，制定各项考核细则和考核目标，通过定期与不定期考核、日常考核与年终考核等方式对工作业绩突出的在评先评优、晋级、职称聘任等方面给予相应的优先照顾。同时，我院结合制度执行过程中存在的问题重新修订了奖惩实施细则，对违反制度的行为，将依据奖惩相关规定严格处罚，做到有权必问责，问责必从严，发挥奖惩激励作用。
2.5建立合理的薪酬制度
薪酬是最有效的激励手段，合理运用薪酬制度可有效留住人才。制定的薪酬分配体系既要解决组织内部的公平性和外部的竞争性，也要与工作绩效、个人贡献挂钩。我院在薪酬分配方面就根据不同工作岗位和工作业绩拉开分配档次，并向儿科、妇产科、急诊科等关键岗位倾斜。对于引进的学科带头人和紧缺专业优秀中青年骨干加大引进和培养的力度，通过提高生活补贴、加大科研经费配套投入等措施，为人才工作和生活提供良好环境，促进人才效用的最大化。同时，根据工作实际情况，制定个性化的福利分配制度。今年，为更好落实外派干部及援外、援疆医疗队员的选派工作，保质保量完成各项派遣任务，医院制定外派干部绩效分配等有关规定，充分发挥薪酬激励的导向作用。
2.6推进医院文化建设
医院要想在激烈的竞争中占有优势，就要建立独特的医院文化。首先，要树立强烈的人才意识，我院始终倡导“人才立院”的管理理念，积极创造公平、公正、团结、和谐、轻松的文化氛围，积极的文化氛围能形成一种合力，使个人思想、行为与整个组织有机统一起来，增强团队的凝聚力。其次，实现无缝沟通联系，通过医院中层干部周会、行政人员早会的形式增加上下级、同级之间相互交流的机会，保持沟通渠道的畅通，快速高效解决工作中遇到的问题，使人才能全身心投入工作。再者，通过职代会、员工意见箱、信息公开栏等方式，让员工参与各种重大问题、决策的讨论，使员工对医院的经营理念、核心价值观产生认同感和归属感，激发其工作热情。
2.7不断深化人事制度改革，实行职称竞聘上岗的管理制度
我院坚持按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗的原则，遵循人才成长规律，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立科学合理的专业技术职务竞聘评价体系。2015年医院制定了专业技术岗位聘任管理实施方案，通过完善各类各级专业技术岗位的量化考核标准，使专业技术职务聘任更趋合理化、规范化、标准化，通过竞聘上岗，充分调动了各级人员的积极性和主动性。
2.8建立人才危机管理机制，主要从做好危机预防、危机处理和危机事后管理三方面减少人才流失
危机预防是人才危机管理的关键，它能以最小的代价避免最大的损失。危机处理则要努力将危机消灭在萌芽状态。危机事后管理即通过重新审视整个危机过程，以此为契机改善组织管理。更为重要的是，要根据与流失人才的交流情况，认真从自身分析人才流失的根本原因，建立流失人才库，保持定期交流，使其成为组织以后的合作伙伴，并且在适当的时候，应不计前嫌，鼓励流失人才的回归，以显示组织对人才的战略重视[4]。
医院留住人才是实施可持续发展战略的关键，医院必须从战略高度不断深入探寻抑制人才流失的对策，实行以资源开发型的现代人才管理方式，切实为人才的成长提供良好的工作、生活和发展条件，使医院拥有一支结构合理、层次匹配、人员稳定的高素质人才队伍，为医院健康、快速发展提供强有力的人才保障和智力支持。
【参考文献】
[1]王端旭，薛会娟.对构建医院人才流失预警系统的思考[J].中华医院管理杂志，2009，25（5）：342-343.
[2]胡雁，朱迪，王大文.医院人力资源管理的思考[J].齐鲁医学杂志，2008，23（5）：452-454.
[3]迟心志.如何铸造医院核心竞争力[J].卫生经济研究，2004，27（11）：39-40.
[4]董郁.浅析人力资源流动及其管理[J].企业改革与管理，2016，（7）：88-89.