高校管理人员绩效考核若干问题研究

论文摘要

在目前的高校人事制度改革中,对管理人员的绩效考核是一项重要内容,它是高校管理人员晋升降职、薪酬奖金福利、培训计划、职业生涯规划、招聘规划的重要依据。由于高校管理人员在工作环境、人格特征、管理对象等方面具有特殊性,而且工作任务繁杂、难以量化,使得其考核难以设计和操作,考核结果的可信度和说服力不强。本文在前人研究的基础上采用文献研究、理论与应用相结合和定性与定量分析相结合的方法对高校管理人员绩效考核问题进行了系统性研究,找出了其在体系、流程和方法方面存在的问题,分析了问题存在的原因,并从考核方法、考核模式、考核指标、考核实施及应用四个方面提出了相应的解决方案。其新意在于针对目前高校管理人员绩效考核中存在的问题,提出了创新的“双层次”绩效考核模式,将考核分为学校和部门两个层次进行,使个人考核结果与部门考核结果挂钩,加强了管理人员的团队归属感,并减少了考核的中间层次,使考核体系在操作上变得简便易行,为有效解决高校管理人员绩效考核中存在的问题提供了一种新的思路。

论文目录

• 提要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 研究的背景
• 1.1.1 我国高等教育进入大众化阶段
• 1.1.2 进一步深化高校内部管理体制改革的需要
• 1.2 研究问题的提出
• 1.3 研究范围的界定
• 1.4 研究方法与思路
• 1.4.1 研究方法
• 1.4.2 研究思路
• 1.5 文献综述
• 2 高校管理人员绩效考核的理论思考
• 2.1 绩效考核的内涵
• 2.2 绩效管理与绩效考核
• 2.3 绩效考核的系统性
• 3 高校管理人员绩效考核的发展历史及国内外经验启示
• 3.1 我国高校管理人员绩效考核的发展历史
• 3.2 国外高校管理人员绩效考核制度简介
• 3.3 国内外公务员绩效考核制度简介
• 3.4 国外企业绩效考核制度简介
• 3.5 对我国高校管理人员绩效考核的经验启示
• 4 高校管理人员绩效考核现状及问题分析
• 4.1 高校管理人员的工作特点
• 4.1.1 工作组织具有学术性、行政性和产业性三重属性
• 4.1.2 高校管理人员具有独特的人格特征
• 4.1.3 管理对象是高知人群
• 4.1.4 工作的重点在于服务与保障,而不仅仅是管理
• 4.1.5 薪酬待遇相对较低
• 4.2 高校管理人员绩效考核现状
• 4.2.1 考核的体系
• 4.2.2 考核的流程
• 4.2.3 考核的方法
• 4.3 高校管理人员绩效考核存在问题及成因分析
• 4.3.1 考核流于形式
• 4.3.2 个人和部门得不到及时有效的反馈
• 4.3.3 考核缺乏科学性和针对性
• 4.3.4 个人缺乏合作意识和团队精神
• 5 高校管理人员绩效考核体系与方法的改进
• 5.1 高校管理人员绩效考核的方法探析
• 5.2 高校管理人员绩效考核模式的思考
• 5.2.1 "单层次"绩效考核模式
• 5.2.2 "双层次"绩效考核模式
• 5.2.3 两种考核模式比较
• 5.3 高校管理人员绩效考核模式的改进
• 5.3.1 明确考核主体的职责
• 5.3.2 依据部门考核结果分配优秀指标
• 5.3.3 改进考核周期,将平时考核与年度考核相结合
• 5.3.4 利用计算机网络系统对部门绩效进行全面评价
• 5.4 高校管理人员绩效考核指标体系的思考
• 5.4.1 工作分析是指标设计的依据
• 5.4.2 指标设计与组织战略动态保持一致
• 5.4.3 指标权重的分配要体现组织的战略导向
• 5.5 高校管理人员绩效考核指标体系的改进
• 5.5.1 通过工作分析选择绩效考核指标
• 5.5.2 从部门和个人两个层次设计绩效考核指标
• 5.5.3 科学确定绩效考核指标的权重
• 5.6 高校管理人员绩效考核实施及应用的改进
• 5.6.1 加强考核前的准备工作
• 5.6.2 通过面谈与反馈进行积极有效的沟通
• 5.6.3 提高绩效考核结果的开发利用性
• 6 结论
• 6.1 本文的主要观点
• 6.2 研究的局限
• 致谢
• 主要参考文献
• 在学期间发表的学术论文与研究成果
• 详细摘要