湖南中烟公司研发人员绩效考核体系研究

论文摘要

随着知识经济时代的到来,无论是知识的创新,还是高科技成果的应用,人力资源和人力资本都超过物质资本而成为价值增值的主要源泉。而研发人员,作为企业技术创新的主体,是企业中最活跃的核心人力资源,是企业技术创新的源泉和发展的关键。同时研发人员因其自身鲜明的特点,其业绩评价、成果的度量、激励方法都有别于一般管理人员。因此,如何运用科学的管理方法为研发人员开发合理的绩效考核体系,帮助研发人员改进不足,提高能力,有效地激励他们保持更高的积极性和创新性,具有非常现实的意义。本文以关键业绩指标绩效管理理论和平衡计分卡绩效管理理论为指导,在综合国内外绩效管理研究成果的基础上,分析了湖南中烟工业有限责任公司研发人员绩效管理现状,认为其研发人员的绩效管理存在以下问题:绩效目标缺乏战略导向、绩效管理办法不科学,绩效考核指标体系不尽合理,绩效管理沟通与绩效辅导环节缺失,绩效结果没有得到较好的运用。基于研发人员工作业绩的较难测定性及专业分工性,只有构建分层分类的研发人员绩效考核体系,才能实现对研发人员的个性化考评,发挥绩效考核的最大功效,促进研发人员工作绩效的提升。对待不同的研发人员应采用不同的考评方法:如高级研发师采取部门绩效、项目绩效加个人素质的综合评价法,研发师采取以项目绩效为主导的评价法,助理研发师则采用岗位KPI指标评价法。研发人员绩效考核方案的实施应注意以下问题:注意与团队绩效的相关性,考核的经济性和效益性,从观念上正确认识绩效考核的价值和地位,处理好绩效考核与人力资源管理的关系,并在组织和制度方面提供考评体系运行保障。最后,指出该方案需进一步改进的方向,即该体系如何与人力资源其他模块以及与组织架构、业务流程、企业文化等其他配套制度的有效整合,以及如何对研发人员工作的复杂性,更科学地分解设计其业绩指标。本论文研究的结论对企业修订现有的研发人员绩效考核体系,提升研发人员持续创新能力具有积极的借鉴意义。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 插图索引
• 附表索引
• 第1章 绪论
• 1.1 选题背景及意义
• 1.2 绩效管理理论及相关综述
• 1.2.1 绩效的定义
• 1.2.2 绩效管理的涵义
• 1.2.3 绩效管理的目的和意义
• 1.2.4 绩效管理的主要内容
• 1.2.5 主要的绩效考评方法
• 1.2.6 国内外关于绩效管理的综述
• 1.3 研究内容与思路
• 1.3.1 研究的主要内容
• 1.3.2 研究思路
• 第2章 湖南中烟研发人员绩效管理现状及问题分析
• 2.1 研发人员的工作特征分析
• 2.1.1 工作业绩不易被衡量
• 2.1.2 工作时间难以估算
• 2.1.3 工作过程不易监控
• 2.1.4 团队协作性强
• 2.1.5 工作的智力含量高
• 2.1.6 存在一定的创新风险
• 2.2 湖南中烟研发人员绩效管理现状
• 2.2.1 公司概况
• 2.2.2 公司研发人员概况
• 2.2.3 公司研发人员绩效考核的主要内容
• 2.3 研发人员绩效管理存在的问题
• 2.3.1 绩效目标缺乏战略导向
• 2.3.2 绩效管理办法不科学
• 2.3.3 绩效考核指标体系不尽合理
• 2.3.4 绩效管理沟通与绩效辅导环节缺失
• 2.3.5 绩效结果没有得到较好的运用
• 2.4 绩效管理存在问题的原因分析
• 2.4.1 国有烟草企业的体制因素
• 2.4.2 整合后“大企业病”的因素
• 2.4.3 认识和态度偏差
• 第3章 湖南中烟研发人员绩效考核方案的设计
• 3.1 研发人员绩效考核方案设计的原则与目标
• 3.1.1 设计原则
• 3.1.2 设计目标
• 3.2 研发人员绩效考核的基础
• 3.2.1 公司研发战略的确定
• 3.2.2 各专业所和员工工作职责的划分
• 3.2.3 研发人员的基本分层分类
• 3.3 研发人员绩效考评指标体系设计
• 3.3.1 面向高级研发师的综合评价法
• 3.3.2 以项目绩效为主导的研发师绩效评价
• 3.3.3 面向助理研发师的岗位KPI 评价
• 3.4 研发人员绩效考核制度设计
• 3.4.1 绩效目标与计划的制定
• 3.4.2 考评方法的确定
• 3.4.3 考评周期的确立
• 3.4.4 绩效沟通
• 3.4.5 绩效评估结果反馈
• 3.4.6 绩效评估结果的运用
• 第4章 研发人员绩效考核方案的实施预期与保障
• 4.1 方案实施预期
• 4.2 方案实施中应注意的问题
• 4.3 方案实施的保障
• 4.3.1 组织保障
• 4.3.2 制度保障
• 结论
• 参考文献
• 致谢