导读:本文包含了员工特质论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:悖论式领导,领导风格,关系认同,变革支持行为
员工特质论文文献综述
孙柯意,张博坚[1]（2019）在《悖论式领导对变革支持行为的影响机制——基于员工特质正念的调节作用》一文中研究指出作为一种新型领导风格,悖论式领导能够显着正向影响员工主动行为,然而作为一种变革主动行为,悖论式领导影响员工变革支持行为的内在作用机理尚未明晰。本研究通过湖南省10家中小型民营企业56名直属上级和307名员工的配对问卷数据,根据社会交换理论提出了被调节的中介模型,探讨了悖论式领导如何影响员工变革支持行为,并考察了员工特质正念对悖论式领导与员工关系认同关系间的影响。研究结果表明:悖论式领导能够显着正向影响员工变革支持行为;悖论式领导对员工变革支持行为的影响主要通过员工关系认同来发挥作用;员工特质正念能够正向调节悖论式领导与员工关系认同之间的关系;员工特质正念能够显着增强悖论式领导通过员工关系认同对员工变革支持行为的间接影响。本研究的结论不但证实了中国情境下悖论式领导的有效性,而且为中小型民营企业激发员工变革支持行为的实践提供了理论依据。(本文来源于《技术经济与管理研究》期刊2019年08期）
许苗苗[2]（2018）在《领导管理、员工特质与变革支持行为》一文中研究指出当前,我国正面临着经济社会转型的挑战,无论是中小企业还是大型企业,都需要通过适当的变革来实现成功转型。组织变革的成功与否与员工个体行为即变革支持行为有着密切的联系。那么,如何促使员工产生变革支持行为呢?这是一个值得研究的问题。变革支持行为作为一项角色外行为,对员工的自身素质以及领导支持具有较高要求。现实中,企业往往会从新员工的甄选和领导管理两方面入手。一方面,在新员工招聘的时候,对具备产生员工的变革支持行为所需的知识、技能、能力的,可能适用于正在进行组织变革的求职者给予关注。而在招聘时如何测评求职者的知识、技能、能力等个体差异正成为理论与实践的难点。另一方面,领导作为企业或组织中的重要人物对于员工的心理和行为会产生重要的影响。通过恰当的领导管理激发现有员工产生变革支持行为,促进组织变革的成功,实现组织成功转型成为可能。因此,从变革所需的员工自身所具备的素质即员工特质和外部支持即领导管理两个方面探讨变革支持行为的产生机制是有价值的,也是可行的。对此,本文基于自我概念理论、行为推理理论和资源保存理论视角,研究员工变革支持行为的影响机制,希望通过研究探明以下几个问题:(1)员工的适用性、员工的KSAOs、魅力型领导对员工变革支持行为的直接影响;(2)员工的变革开放性的中介作用。本文采用定性研究与定量研究相结合的方法对“员工的变革支持行为如何产生”这个问题开展研究。通过对相关文献的梳理,提出理论假设模型。数据收集方面,首先获取160名员工的自评数据,包括员工自测的魅力型领导、员工的变革开放性、员工的变革支持行为等变量;然后,为了测评个体差异,借鉴国外的最新做法,借助160名员工的社交媒体信息,来测评他们在KSAOs等方面的得分,HR根据该员工在社交媒体上发布的内容,对其适用性和KSAOs进行评价,最终配对数据并建立回归模型,采用Mplus6.12软件进行统计分析。研究结果表明,魅力型领导与员工的变革支持行为的关系显着且为正向;员工的变革开放性与员工的变革支持行为的关系显着且为正向;员工的变革开放性在魅力型领导和员工的变革支持行为之间起中介作用;员工的适用性和员工的KSAOs对员工的变革支持行为的预测作用不显着;但员工的适用性和员工的KSAOs对员工的变革开放性的预测作用显着;员工的变革开放性在员工的适用性和员工的变革支持行为之间的中介作用显着、但在员工的KSAOs和员工的变革支持行为之间的中介作用不显着。研究结论进一步丰富了员工的变革支持行为的理论体系,以及我国的人才测评理论。实践上,对企业领导者提出进行自我能力培养,建设魅力型的领导风格等建议;对人力资源管理者提出关注员工或求职者身上所具备的特质,尤其是在招聘方面关注员工身上所具备的知识、技能、能力等建议。(本文来源于《华侨大学》期刊2018-06-04）
李潇伊[3]（2018）在《知识型企业员工特质对知识共享影响研究》一文中研究指出随着知识经济时代的到来,知识作为保持企业竞争优势的潜在资源,成为了推进企业不断进步发展的主要动力与支持。知识型企业的自身性质决定了企业知识共享水平成为管理者关注的重点,如何使企业在竞争中保持核心竞争力是一项重要的研究内容。因此,论文试图在前人研究的基础上,以知识型企业员工为研究对象,从企业知识管理的角度,对知识型企业员工所具有的员工特质与知识共享水平之间的关系进行探讨。首先,论文对研究背景、研究意义以及国内外研究现状进行了介绍,以国内外相关研究成果为基础,设计论文研究框架结构,明确论文研究内容和研究方法。其次,以理论分析为基础,介绍员工特质、员工能力以及知识共享的相关理论,并以此为基础对叁者概念进行界定。同时界定知识型企业概念,对知识型企业分类与特征进行说明。再次,根据知识型企业员工特质和员工能力的相关理论基础,确定研究所需测量维度,进一步提出研究假设并以此为基础构建知识型企业员工特质对知识共享影响的理论模型,确定各变量的定义,设计制定调查问卷,通过调查问卷收集知识型企业员工特质对知识共享影响研究的数据。最后,利用SPSS软件对调查数据进行分析,验证因子分析的结果,并采用AMOS软件对概念模型和实际数据进行拟合度检验和中介效应检验。通过实证分析,得到相应研究结论来验证研究假设。根据结论,从知识型企业角度提出:依据员工特质选拔培养合适人才、增强知识型企业员工自我效能感和提升知识型企业员工创新能力叁方面的改善提高知识型企业知识共享水平的管理建议。依据本文研究结论与管理建议,有助于知识型企业管理者充分认识企业员工特质的独特性以及提升企业知识共享水平的相关途径。(本文来源于《东北石油大学》期刊2018-05-12）
蒋志强[4]（2016）在《基于Y世代员工特质分析的企业文化研究》一文中研究指出二十一世纪我们正处于一个剧变时代,网络科技方兴未艾,产业结构转型如火如荼。“大众创业、万众创新”已然是时代对我们的要求,互联网思维已经将每一个企业和个人前所未有地紧密联系在一起,在这样的时代背景下,任何一个传统或新兴行业都难要面对消费者和劳动者的更新迭代问题,员工之间的代际沟通问题更是难以避免。社会发展至今日Y世代员工,也就是通常所说的80、90后员工,已经在中国各个类型的企业中发挥举足轻重的作用。他们正逐步成为人力资源市场的生力军,对于这些企业的员工生力军来说,过去传统管理方式已经不再适用,如何有效利用人力资源,将年轻的新世代员工变为公司有效资本,将他们的能动性发挥到极致,是所有企业管理者都面对的挑战。企业文化是企业核心竞争力的一部分,同时企业文化都有非常明显的时代痕迹,需要符合时代的要求。企业文化在现阶段也需要“与时俱进”。在七八十年代改革开放之初,时代的要求是改革、开放、冒险；进入九十年代,时代特征转变为务实、品质和服务；而到了新世纪,需要企业国际化、速度、创新。符合这样的特征的企业每个时代都有很多代表,比如近期国内的华为、阿里巴巴,国际上的可口可乐、苹果、IBM等。现阶段思考Y世代需要怎样的企业文化,并与之共同成长、持续发展是每一位管理者需要重视的问题。本文将从企业文化建设入手,分析Y世代员工行为特点背后的原因,掌握实际有效的员工辅导方法及面谈技能技巧,帮助企业管理者成为员工绩效成长导师,提升企业整体绩效。同时在知识经济迅猛发展的今天,他们是企业获得竞争优势和可持续发展的核心资源。他们正逐渐成为企业知识员工队伍中的主体。因此,Y世代员工的管理成为人力资源管理领域的新课题。如何有效利用人力资源,将员工变为公司有效资本并产出,将员工的能动性发挥到极致,是所有管理者都面对的挑战,也是本文力求探讨和解决的问题,文中得出的研究结论是：通过对80、90后一代在管理中进行工作丰富化、授权和移动、变革和创新、多元价值观塑造等方式进行企业文化建设。以提高企业效能,打造适合新生代员工发展的企业文化。(本文来源于《东南大学》期刊2016-05-30）
姚艳虹,闫倩玉,杜梦华[5]（2014）在《上级发展性反馈对下属创新行为的影响:员工特质视角》一文中研究指出采用问卷调查,以376名不同单位的在职员工为样本,构建结构方程模型和层级回归模型,研究上级发展性反馈、下属特质调节定向和创新效能感在影响下属创新行为方面的作用机制。结果表明,上级发展性反馈与下属创新行为呈正相关,下属创新效能感在两者关系中起部分中介作用;下属特质调节定向在上级发展性反馈与下属创新行为的关系及员工创新效能感与其创新行为的关系中均起调节作用。(本文来源于《科技进步与对策》期刊2014年14期）
高娟,汤湘希[6]（2013）在《员工特质、转移机制与组织绩效——基于母子公司间人力资本转移的路径分析》一文中研究指出根据144份企业集团问卷调查数据,采用结构方程模型分析了母公司员工特质对子公司绩效的影响路径,并检验了母子公司间转移机制的两个维度在其中是否发挥中介效应。结果发现,母公司员工特质对子公司绩效的直接效应并不十分显着,母公司转移意愿与能力和子公司吸收意愿与能力在母公司员工特质对子公司绩效的作用中发挥完全中介作用。研究结论支持母公司员工特质对子公司绩效的"间接效应"观点,表明企业集团要实现协同效应,提升整体绩效,就应当注重提升母子公司间转移和吸收的意愿与能力,充分发挥转移机制的作用。(本文来源于《山西财经大学学报》期刊2013年04期）
肖耀南,贺静波,李忠华,罗伟[7]（2012）在《基于铁路员工特质的铁路高职院校学生素质调查》一文中研究指出铁路类高职院校要培养特质大学生,首先要对铁路类企业一线岗位员工进行调查并提炼出其特质的基本要求,其次要了解高职院校大学生在特质要求范畴内的素质现状,通过二者比对后的差距来明确人才培养方向,探寻高职院校人才培养方法。分析了铁路类高职院校大学生所具有的特质,指出了高职院校学生素质与铁路类员工特质的差距,并提出了铁路类高职院校大学生的培养方向。(本文来源于《软件导刊(教育技术)》期刊2012年12期）
肖耀南,周少斌,易建平,汤阳[8]（2012）在《铁路行业企业一线岗位员工特质要求调查报告》一文中研究指出经过对铁路行业企业600名员工的实证调查发现,要成为一名合格的铁路行业企业一线岗位员工,应该具备公民素质、科学思维、人文素质、人际交流、个性品质、创新素质等6大特质,具备民族意识、爱岗敬业、道德素质、尊重事实、理解能力强、遵循逻辑、诚实守信、有亲和力、能换位思考、能正确处理个人与集体的关系、做事认真、人格独立、宽容、吃苦耐劳、孝顺有爱心、积极进取、创新意识、喜欢质疑等18个特质要素。(本文来源于《职业教育研究》期刊2012年09期）
马海燕,沈明[9]（2012）在《员工特质、营销能力与营销绩效的实证研究》一文中研究指出关于营销能力与营销绩效主题,基于企业视角的研究已经比较丰富,但是从个体微观层面的研究还较少。加入员工特质因素,员工营销能力与营销绩效的作用机制与作用效果还没有得到有效验证。文章结合特质心理学理论和核心能力理论,从微观层面对员工特质、营销能力和营销绩效进行实证分析。通过对汽车销售人员189个样本的分析,结果表明,性别对营销绩效没有显着影响,但是性格对营销能力和营销绩效都有显着影响;活泼型和力量型的销售人员在营销能力和营销绩效方面要优于完美型和和平型的销售人员。另外,工作经验与营销绩效显着正相关,营销能力对营销绩效的影响具有时滞性。(本文来源于《现代管理科学》期刊2012年07期）
何舒毅,庄世依[10]（2010）在《以大陆台商制鞋厂为个案——分析员工特质、价值观及工作满意度》一文中研究指出研究主要的目的是了解大陆员工对于台商所给予的工作环境、工作教育训练以及工作薪资福利满意度现况,次要是想要探讨大陆员工的特质和忠诚度与工作教育训练及工作薪资福利之间有正向的关联性。随着2008年元月1日大陆的劳动合同法开始实施,台商所需要成本负担大幅提高,有了基本工资的保障,提升了大陆员工的生活质量,也影响了民生意识抬头,使得员工懂得捍卫自己的权利,尽管因为政府法规的实施有了许多变革之余,发现在薪资福利与忠诚度上有显着关系,且工作教育训练对于公司的忠诚度也有了显着关系,表示了大陆地区的员工逐渐重视了公司制度体系。研究在大陆鞋厂对于管理阶层以及基层员工发放问卷,以Cronbach`s α值检定量表的信度、利用单因子变数分析员工人口因素在薪资福利及教育训练之间的差异性,在运用回归分析验证本研究所提出之研究假说。大陆经济起飞,尽管后来的新兴投资企业渐渐往越南、印度尼西亚发展,大陆依然是企业眼中的一块大饼,丰沛的人力则是企业最大资源。(本文来源于《武汉职业技术学院学报》期刊2010年05期）
员工特质论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
当前,我国正面临着经济社会转型的挑战,无论是中小企业还是大型企业,都需要通过适当的变革来实现成功转型。组织变革的成功与否与员工个体行为即变革支持行为有着密切的联系。那么,如何促使员工产生变革支持行为呢?这是一个值得研究的问题。变革支持行为作为一项角色外行为,对员工的自身素质以及领导支持具有较高要求。现实中,企业往往会从新员工的甄选和领导管理两方面入手。一方面,在新员工招聘的时候,对具备产生员工的变革支持行为所需的知识、技能、能力的,可能适用于正在进行组织变革的求职者给予关注。而在招聘时如何测评求职者的知识、技能、能力等个体差异正成为理论与实践的难点。另一方面,领导作为企业或组织中的重要人物对于员工的心理和行为会产生重要的影响。通过恰当的领导管理激发现有员工产生变革支持行为,促进组织变革的成功,实现组织成功转型成为可能。因此,从变革所需的员工自身所具备的素质即员工特质和外部支持即领导管理两个方面探讨变革支持行为的产生机制是有价值的,也是可行的。对此,本文基于自我概念理论、行为推理理论和资源保存理论视角,研究员工变革支持行为的影响机制,希望通过研究探明以下几个问题:(1)员工的适用性、员工的KSAOs、魅力型领导对员工变革支持行为的直接影响;(2)员工的变革开放性的中介作用。本文采用定性研究与定量研究相结合的方法对“员工的变革支持行为如何产生”这个问题开展研究。通过对相关文献的梳理,提出理论假设模型。数据收集方面,首先获取160名员工的自评数据,包括员工自测的魅力型领导、员工的变革开放性、员工的变革支持行为等变量;然后,为了测评个体差异,借鉴国外的最新做法,借助160名员工的社交媒体信息,来测评他们在KSAOs等方面的得分,HR根据该员工在社交媒体上发布的内容,对其适用性和KSAOs进行评价,最终配对数据并建立回归模型,采用Mplus6.12软件进行统计分析。研究结果表明,魅力型领导与员工的变革支持行为的关系显着且为正向;员工的变革开放性与员工的变革支持行为的关系显着且为正向;员工的变革开放性在魅力型领导和员工的变革支持行为之间起中介作用;员工的适用性和员工的KSAOs对员工的变革支持行为的预测作用不显着;但员工的适用性和员工的KSAOs对员工的变革开放性的预测作用显着;员工的变革开放性在员工的适用性和员工的变革支持行为之间的中介作用显着、但在员工的KSAOs和员工的变革支持行为之间的中介作用不显着。研究结论进一步丰富了员工的变革支持行为的理论体系,以及我国的人才测评理论。实践上,对企业领导者提出进行自我能力培养,建设魅力型的领导风格等建议;对人力资源管理者提出关注员工或求职者身上所具备的特质,尤其是在招聘方面关注员工身上所具备的知识、技能、能力等建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工特质论文参考文献
[1].孙柯意,张博坚.悖论式领导对变革支持行为的影响机制——基于员工特质正念的调节作用[J].技术经济与管理研究.2019
[2].许苗苗.领导管理、员工特质与变革支持行为[D].华侨大学.2018
[3].李潇伊.知识型企业员工特质对知识共享影响研究[D].东北石油大学.2018
[4].蒋志强.基于Y世代员工特质分析的企业文化研究[D].东南大学.2016
[5].姚艳虹,闫倩玉,杜梦华.上级发展性反馈对下属创新行为的影响:员工特质视角[J].科技进步与对策.2014
[6].高娟,汤湘希.员工特质、转移机制与组织绩效——基于母子公司间人力资本转移的路径分析[J].山西财经大学学报.2013
[7].肖耀南,贺静波,李忠华,罗伟.基于铁路员工特质的铁路高职院校学生素质调查[J].软件导刊(教育技术).2012
[8].肖耀南,周少斌,易建平,汤阳.铁路行业企业一线岗位员工特质要求调查报告[J].职业教育研究.2012
[9].马海燕,沈明.员工特质、营销能力与营销绩效的实证研究[J].现代管理科学.2012
[10].何舒毅,庄世依.以大陆台商制鞋厂为个案——分析员工特质、价值观及工作满意度[J].武汉职业技术学院学报.2010