我国民办高校教师全面薪酬制度的构建研究

论文摘要

我国民办高校之间的竞争,归根结底就是教育人力资源的竞争。提高民办高校教育教学的质量和办学效益的关键在于教师。民办高校要想在竞争激烈的教育市场中取胜,就必须吸引和留住教师,并激励他们使之努力为民办高校服务。因此,如何建立与之相适应的具有自身特点的教师薪酬激励机制已成为民办高校教师管理的重大课题之一。本文将重点定位在民办高校专职教师薪酬体系的研究,希望通过对目前民办高校教师职业特点、心理特点和需求状况的调查和分析,构建某种具有吸引力和激励效用的教师薪酬体系。科学、合理而且具有吸引力的薪酬体系不仅能够有效地激发教师的工作积极性、主动性,而且能够提高教师的工作满意度和对民办高校的归属感。首先,作者理论上总结出民办高校教师在职业、需要、心理等方面所具有的特点,这是制定适合民办高校教师全面薪酬制度的重要依据。为了更具体了解当前民办高校教师的需求状况和民办高校薪酬制度的现状,作者继而以陕西、河南两省的4所民办高校为主要研究对象,通过调查问卷的实证方式发现当前民办高校教师薪酬制度存在的种种缺陷导致教师的薪酬满意度普遍不高,多方面需求尚未得到满足,例如民办高校教师的货币薪酬普遍偏低,薪酬结构过于简单,非经济性(内在)薪酬被普遍忽视等等,尤其是大多数民办高校教师对非经济性(内在)薪酬同样存在强烈需求,这说明建立全面满足教师需求的全面薪酬体系是当前民办高校吸引和激励教师的必要选择,最后,依据相关的薪酬和激励理论,在上述调查和分析的基础上,作者设计出了能满足教师多方面需求的民办高校教师全面薪酬体系的框架结构。民办高校教师的需求是全面的,既有物质需求,也有精神需求,因此,建立全面薪酬制度是现代民办高校人力资源管理发展的客观要求。民办高校应该充分发挥其体制和内部管理灵活的特点,构建具有吸引力和激励效用的教师全面薪酬体系。本文设计的民办高校教师全面薪酬体系由外在薪酬体系和内在薪酬体系构成,外在薪酬体系包括货币薪酬和各种福利待遇,其重点是维护公平;内在薪酬体系包括教师的培训与发展、教师工作环境的创造、教师民主意识的培养和民主权利的维护、教师职业生涯的规划以及对教师心理健康的维护与关注等五个方面,内在薪酬体系重点关注教师的内在需求,其目标是激励教师。通过构建这样一个民办高校全面薪酬体系,我们可以更加全面地满足民办高校教师的需求,更好地吸引教师、留住教师和激励教师。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 第1章 绪论
• 1.1 选题的缘由和意义
• 1.2 研究现状和文献综述
• 1.2.1 对企业薪酬制度的相关研究
• 1.2.2 对高校教师薪酬制度的相关研究
• 1.2.3 专门针对民办高校教师薪酬制度的研究
• 1.3 研究方法
• 1.3.1 文献研究法
• 1.3.2 调查法
• 1.3.3 实证分析法
• 第2章 全面薪酬理论的理论基础概述
• 2.1 激励极其相关理论
• 2.1.1 需要层次论
• 2.1.2 双因素理论
• 2.1.3 公平理论
• 2.1.4 期望理论
• 2.2 薪酬的相关理论
• 2.2.1 委托代理理论
• 2.2.2 人力资本理论
• 2.2.3 效率工资理论
• 2.2.4 均衡工资理论
• 2.3 薪酬与全面薪酬
• 2.3.1 薪酬的定义与分类
• 2.3.2 全面薪酬的构成、内涵及特点
• 2.4 传统薪酬的局限性
• 2.5 全面薪酬的特点
• 2.5.1 全面满足员工需求
• 2.5.2 全面关注员工绩效，更具激励性
• 2.5.3 体现了“以人为本”的管理思想
• 2.5.4 更具有弹性和灵活性
• 2.5.5 利于企业与员工之间的沟通
• 2.6 民办高校教师全面薪酬的内涵
• 第3章 我国民办高校教师的特征
• 3.1 民办高校和公办高校教师概念的界定
• 3.1.1 民办高校
• 3.1.2 民办高校教师
• 3.2 民办高校教师的特征
• 3.2.1 职业特征
• 3.2.2 需要特征
• 3.2.3 心理特征
• 第4章 当前民办高校教师薪酬制度的现状和存在的问题
• 4.1 调查设计
• 4.1.1 研究对象
• 4.1.2 问卷的设计
• 4.1.3 被调查者的基本信息
• 4.2 调查问卷的结果分析
• 4.2.1 总体需求方面
• 4.2.2 货币薪酬方面
• 4.2.3 福利待遇方面
• 4.2.4 内在（非经济性）薪酬方面
• 4.2.5 薪酬制度方面
• 4.3 当前民办高校教师薪酬制度存在的问题
• 4.3.1 民办高校教师，尤其是青年教师的货币薪酬有待提高
• 4.3.2 薪酬制度不合理导致其激励功能弱化
• 4.3.3 福利项目的设立不够完善
• 4.3.4 民办高校普遍忽视内在薪酬的激励功能
• 4.4 造成目前薪酬制度不合理的原因
• 4.4.1 民办高校举办者的办学思想、理念和目标存在问题
• 4.4.2 民办高校内部各项经费的支出比例失调
• 4.4.3 民办高校内部的薪酬管理与激励机制尚不够成熟
• 第5章 构建民办高校教师的全面薪酬体系
• 5.1 民办高校教师全面薪酬体系的构建原则
• 5.1.1 公平原则
• 5.1.2 对外竞争原则
• 5.1.3 内在薪酬和外在薪酬并重的原则（全面性原则）
• 5.1.4 动态原则
• 5.1.5 经济性原则
• 5.1.6 合法性原则
• 5.2 民办高校教师全面薪酬制度设计的总思路
• 5.2.1 民办高校的举办者要转变观念，树立“以人为本”的管理思想
• 5.2.2 提高民办高校教师的薪酬水平，提高薪酬制度的竞争力
• 5.2.3 增加绩效工资的比例，增强薪酬制度的激励性
• 5.2.4 完善并提高教师的福利待遇，防止教师产生不满情绪
• 5.2.5 重视内在薪酬的激励作用，完善内在薪酬机制
• 5.2.6 让教师参与薪酬制度的制定
• 5.3 民办高校教师全面薪酬体系的基本框架设计
• 5.3.1 外在薪酬的基本框架
• 5.3.2 内在薪酬的基本框架
• 结论
• 参考文献
• 附录
• 致谢
• 攻读学位期间研究成果