企业员工公平感研究：责任归因的视角

论文摘要

员工公平感是当前管理心理学和组织行为学领域关注的焦点问题。它之所以受到研究者的普遍关注,主要是因为大量的研究都表明,公平感与个体的许多态度和行为变量(如工作满意度、组织承诺、绩效等)密切相关。提高员工的公平感可以提高他们对组织的积极态度和有效行为,进而有助于组织目标的实现。通过对公平感领域的相关文献进行综述,我们发现:尽管员工公平感的研究成果颇丰,但其中从归因的视角来对其加以研究的成果却极其罕见。鉴于此,本文主要从责任归因的角度出发,对企业员工的公平感进行探讨,以便丰富和完善该领域的研究。本文以上海市部分企业员工为研究对象,主要采用问卷调查的研究方法,开展以下两项研究:研究一旨在探讨归因特性(稳定性、可控性和有意性)对不公平感产生的影响,检验责任归因(责任性)是否为归因特性(稳定性、可控性和有意性)与不公平感之间关系的中介变量。结果发现:(1)归因的稳定性、可控性、有意性均对责任性有显著的正向影响;(2)归因的稳定性、可控性、有意性均对不公平感有显著的正向影响;(3)归因的稳定性、可控性、有意性均通过责任性部分中介作用于不公平感。研究二旨在揭示公平感、责任归因与情感承诺之间的关系,探讨公平感各个维度对情感承诺产生的影响,检验责任归因是否为公平感与情感承诺之间关系的调节变量。结果发现:(1)组织程序公平、组织人际公平、组织信息公平均对组织情感承诺有显著的正向影响,其中组织程序公平的影响更显著;(2)主管程序公平、主管人际公平、主管信息公平均对主管情感承诺有显著的正向影响,其中主管人际公平和主管信息公平的影响更显著;(3)组织责任分别调节组织人际公平、组织信息公平与组织情感承诺之间的关系;(4)主管责任分别调节主管程序公平、主管人际公平、主管信息公平与主管情感承诺之间的关系。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第一部分 理论综述
• 1 公平感的研究介绍
• 1.1 公平感的维度
• 1.2 公平感研究的多对象视角
• 2 组织承诺、主管承诺的研究介绍
• 2.1 组织承诺
• 2.2 主管承诺
• 3 归因理论介绍
• 3.1 归因产生的条件
• 3.2 常见的原因分类维度
• 3.3 责任归因
• 4 研究问题的提出
• 第二部分 实证研究
• 1 研究一:归因特性（稳定性、可控性和有意性）对不公平感的影响
• 1.1 研究目的
• 1.2 研究假设
• 1.3 研究方法
• 1.4 结果与分析
• 1.5 讨论
• 1.6 研究结论
• 2 研究二:公平感、责任归因与情感承诺之间的关系研究
• 2.1 研究目的
• 2.2 研究假设
• 2.3 研究方法
• 2.4 结果与分析
• 2.5 讨论
• 2.6 研究结论
• 第三部分 研究展望
• 1 本研究的贡献
• 1.1 理论上的贡献
• 1.2 实践上的贡献
• 2 本研究的不足和后续研究的展望
• 附录
• 参考文献
• 后记