关键词：人力资源；管理；问题；对策
随着经济全球化的加快，我国人力资源的流动性变强。同时再加上外资企业和私营企业的繁荣发展，对国有企业的经济发展形成了极大的冲击，使国有企业处于尴尬境地。为了改变国有企业这一现状，提高国有企业的核心竞争力，让其在日益复杂的竞争环境中保持国有企业的可持续发展，国有企业必须要对人力资源管理进行深入的分析和研究，建立完善的人力资源管理体系，将人在企业中的作用充分发挥出来。
一、人力资源对国有企业发展的重要意义
人力资源管理是国有企业综合管理水平的具体表现形式之一，人力资源管理水平的高低决定着企业发展速度的快慢，人力资源的开发程度关乎国有企业的进步程度。人力资源管理目标与企业的经营战略、经营目标的实现相一致，若企业的人力资源得到很好的管理开发，就能在竞争激烈的当今时代占据有力的优势，一套适应企业发展实际的人力资源管理模式，可以在最大程度上挖掘出全体企业职工的潜能，激发职工以高度的热情为企业创造更多的财富。反之，如果一个企业不能对人力资源进行科学的管理，欠缺完善的管理机制或员工保障体系，人力资源的作用得不到充分发挥，就会造成资源的浪费，阻碍企业的生产与发展。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
2.1管理理念落后
目前国有企业的人力资源管理还不具备战略性、整体性和未来性，人力资源部门仍被看作单纯的业务管理部门，仍属人事执行层，无决策权。强调对员工采取命令式的、独裁式的管理和控制，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽视了人力资源的资本性、开发性、能动性的特征。更多地将员工视为“经济人”，甚至视员工为成本负担。
2.2缺乏人力资源规划
由于企业重组整合等原因，骨干技术工人严重缺乏，而管理岗位普遍存在冗员。受人工成本等各种政策限制，以及出于自身生产经营状况考虑，国有企业人员出多进少，出现了青黄不接的断层现象。受民营企业高薪影响，工程技术人员、技术工人流失严重。忽视与企业战略规划配套的人力资源规划，在人力资源规划实施上大打折扣。
2.3选人、用人缺乏科学性、民主性
2.4绩效考评不规范、不准确、监督措施难落实
国有企业经营者由上级任命，人员考核只注重定性考核，忽视了贡献与能力的考评，绩效考核与薪酬、激励、人员选拔等制度脱节，使被考核者存在“干多干少都一样”等思想和人浮于事现象，导致吃"大锅饭"在一定范围内存在。绩效考核脱离岗位职责，不能对绩效考核起到基础性的指导作用。
2.5激励手段单一，难以体现付出与获得的对等
国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较民营企业仍有很大差距。现行激励措施可操作性较差，普遍实行的岗位技能工资制度上，工资分配没有弹性，“活”的部分比重过小，岗位工资标准过低级差小，技能工资未能与员工技术等级挂钩，难以与员工绩效直接挂钩，企业想留的人留不住，不想留的人出不去，与之相适应的岗位竞争激励法、业绩目标激励法和信任授权激励法应用甚少。
三、对国有企业人力资源管理的对策
3.1加强管理人员的管理理念
在国有企业人力资源管理中，首先是管理人员要有“以人为本”的观念，以人为本的管理理念将要求人力资源管理部门要注重对人力资源的开发和利用，如何通过科学、合理的方式来提高员工的工作效率及国有企业的运营效率，在激发员工的工作潜能时，能以尊重员工、信任员工作为人力资源管理的前提，还需要充分结合员工的实际情况，并善于听取员工的合理建议，了解员工的心声，让员工能够真正参与到企业的管理决策及利润分配中，使每个员工在国有企业中都有适当的发展空间，避免了人才和资源的浪费。
3.2加强员工各项能力提升培训
员工能力提升培训在企业中有着重要地位。在抓好制度建设的同时。结合企业实际，对本企业员工的能力进行规划，根据不同层级员工制定相应的近期和远期培训规划，对培训工作进行及时总结，对发现的问题及时进行整改。另一方面树立“全员培训，终身培训”的培训理念，把培训与员工的职位升迁、薪酬变化紧密结合起来，让员工感受到通过培训能力得到提升后的荣耀和自豪，同时真正感觉到通过培训能使自己工作能力、工作水平得到有效的提高，这样培训工作才不会流于形式，真正成为企业和员工的需要。
3.3加强体制建设
体制是一个组织运行的基础。在体制较为笼统、不明晰企业里，凭借层层批条将工作得以决策和实施，这种做法人为且效率低下。通过建立明晰的体制和标准规范，一方面可以屏蔽不合理的人情因素，另一方面也能对管理者进行约束，利于企业内控建设。传统国有企业应逐渐建立起选用人明确标准，做好岗位设置，定岗定编，避免因人设岗，减少不适合岗位要求的关系型员工招用；做好各岗位考核目标和指标设置、建立能进能出机制和绩效主导收入分配调节机制，让绩效成为真正衡量员工贡献和价值的指挥棒，让绩优者能获得更多的收入，绩差者能主动或因收入下降被动淘汰。建立体制、依靠体制，方能打破大锅饭格局，尽可能减少人情关系和关系圈的不良影响。
3.4进行工资制度改革
要想提高国有企业对人才的吸引力，提高人力资源管理水平，就必须要对工资制度进行改革，摆脱计划经济对企业管理制度的影响，建立业绩导向的薪酬体系，实现人才的价值与薪资对等目标，体现对人才的重视程度，通过薪资水平真实展现人才的价值，提高对先进人才的吸引力。同时，还要制定完善的奖惩激励制度，鼓励员工积极创造价值，将创造了价值的和在岗位上无作为的员工进行分别激励和考核，并直接与员工的薪资挂钩，以此构建员工与企业分享价值创造、一起担当企业兴衰的氛围。通过改善公司的工作和生活环境，如解决员工吃住、加强人文环境建设，创建良好的企业文化，人性化的管理及同事间的友善互爱等都将加强员工对企业的认同和归属感。
结语
综上所述，现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业作为我国国民经济的重要基础和经济支柱，要想在激烈的市场竞争中求得生存与可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
参考文献
[1]邵红英.分析国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法[J].中国商论,2016.
[2]张立缺.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].河北企业,2016.
刘泳（1974.4-），男，北京人，北京大学光华管理学院工商管理硕士，人力资源副总监兼部门主任，单位:北京中电普华信息技术有限公司，研究方向:人力资源