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摘要：随着社会经济的发展，我国的事业单位有了很大进展，而现阶段，在新形势下事业单位面临着绩效考核的难题。文章对事业单位人力资源绩效考核中存在的问题进行分析，并对如何进一步加强事业单位人力资源绩效考核的对策进行了研究，为促进我国事业单位人力资源建设作出有益的思考。
关键词：绩效考核;事业单位;人力资源
引言
目前，事业机构设立专业技术职位和实施绩效考核已经被大范围推广。专业技术职位设立与绩效考核统一，和职员加薪、年终奖分配、职位晋升以及再教育、人才团队建立等都有密切联系，在事业机构的HR管理中占有重要地位。因此，如何规范绩效考评制度，建设一个完善的管理体系，促进事业机构的稳健发展，是一个值得深究的重大课题。
1事业单位人力资源管理中绩效考核的作用
1.1绩效考核是人力资源管理的基础
绩效考核在人力资源管理工作中具有显著的基础性质作用。我国当前的事业单位在人才招聘上普遍应用聘用制，这样的人才聘用制度下，绩效考核体系在人力资源管理工作中的作用尤为显著。应聘人员想要竞争上岗首先需要满足用人单位的考核标准，这也是用人单位评估员工思想道德水平和了解员工基本情况的有效路径，并且为员工在企业中的发展提供了机会。
1.2提升人力资源的使用效率
人力资源同样是一种资源，但是由于每个人的长处不同，高效分配人力资源就成了人力资源管理部门必须掌握的技能。事业单位绩效考核的目的在于用硬性的指标来衡量员工的工作能力，绩效考核可以将每个员工的优缺点进行数据化分析，并可以按照考核结果，为其安排最适宜的岗位，以确保员工自我工作价值的最大化呈现。在规划绩效考核条例时，规划得越细致，考核的作用就越突出，也就更能了解员工的整体水平，以便于为事业单位的完善发展和职能结构升级奠定基础。
1.3激发员工潜在能力
事业单位的特点就在于，所有的工作都有一个十分远大的目标。然而由于这个目标过于远大，甚至需要好几代人的共同努力才能达成。因此，员工在进行日常的工作时没有实感，缺乏明确的工作目标也使得员工在工作时没有积极性，甚至出现了对工作的抵触思想。而绩效考核的出现，使整体的工作得到了划分，人为地给予了员工一个短期的目标，这就可以有效地对员工展开激励。同时，绩效考核结果可以作为员工晋升的考核基础数据，使其在自身努力的前提下获得应有的反馈，进而获得晋升的机会。
2当前事业单位人力资源绩效考核中存在的问题
2.1绩效考核缺乏明确的目标
绩效考核缺乏明确的目标就像航行的船缺乏罗盘一样找不到方向，使得绩效考核仅仅流于形式。绩效考核需要明确绩效管理工作的执行目标、对象以及所要解决的实际问题，在目标定位出现模糊或者偏差的情况下会直接影响到绩效工作的结果，也影响着实际的管理实施方向。例如，有的事业单位进行绩效考核是为了根据考核结果来发放年终奖，这种目标定位偏差使得人力资源管理违背了进行绩效考核的根本初衷，绩效考核意在激励员工，促进事业单位各项工作的有效实施。
2.2事业单位对绩效考核的重视程度低，考核的形式单一
事业单位的良性发展和人力资源管理工作之间关系密切，我们一般将员工的工作积极性和态度指标作为人力资源管理工作有效性的衡量标准。纵观我国的事业单位管理工作，我们可以发现人力资源管理工作上反映出来的普遍问题就是领导对绩效考核工作缺乏相应重视，将重点放在员工的业务能力拓展上，导致事业单位的人力资源管理工作水平低下。即使领导者重视起绩效考核工作，在管理形式上也缺乏创新性，对员工的评价还有局限性，综合素质体现的不突出。
2.3创新不够
事业单位是服务社会的重要载体，现有保留的事业单位往往承担着重要的社会职能，加强对事业单位职工的绩效评价与开展奖励活动有重要的现实意义。但是，基层事业单位缺乏科学的激励机制，现有绩效考核与职工的奖励不挂钩，在工资结构中没能体现出绩效奖励的数量，职工因此没有努力工作的需求，单位也缺乏对职工的必要激励措施。存在着事业单位绩效考核体系不完善，考核标准不更新，考核程序不规范等问题。现有的考核评价方式不能理比较不同岗位、不同工种专业技术人员的贡献，这在一定程度也影响干部职工满意度，导致绩效评价与奖励活动仍处在被动运行的状态，不仅缺乏细化的绩效考核与激励指标，而且存在着绩效考核形式化、程序化、表面化的现实问题，更存在着激励措施失衡，影响工作主动性，没能提高事业单位工作效率问题。
3解决当前事业单位人力资源绩效考核存在问题的对策
3.1明确绩效考核的目标
在事业单位人力资源管理中，首先要明确好的绩效考核的目标方向，为绩效考核工作开展建立良好的基石，要确立有效且一致的绩效考核目标体系，需要综合考虑不同的工作岗位和工作部门的工作职责，进行考核标准的制定。且制订的考核标准以及考核细则应该是明确且可衡量的。尽可能地让职工参与制订自己部门和岗位的的绩效考核标准，不仅使得绩效考核标准切合实际，还能够让职工自发积极地去达到自己参与制定的考核标准。绩效考核一方面需要能够作为职工进行晋升、工资的确定、岗位调整、获得奖励的依据，另外一方面需要能够考察到职工“德、能、勤、绩、廉”等方面，并规划好这几个方面的权重，例如，“绩”和“勤”这2项是考核的重点，“绩”只要考核职工的完成工作任务的数量、质量、难度等，“勤”主要考核职工的日常出勤以及工作态度等。因此重点考核的部分需要增加其目标权重。在规划年度绩效总目标时要设置评分分档，年度绩效数据统计可以分为优秀、称职、合格、不称职等，通过绩效目标的设定充分激励职工的工作热情，优化事业单位人力资源管理。
3.2注重绩效管理理念，构建科学管理体系
我们观察事业单位人力资源管理中绩效考核系统的建立情况可以知道，很多事业单位在绩效考核体系构建过程中缺乏详细的方案，因此我们在人力资源管理工作中就需要结合单位运行的实际情况不断探索和总结，构建适合本单位的绩效考核机制。事业单位要以全新的视角看待绩效考核工作体系构建的问题，以绩效考核为单位管理核心，在绩效考核标准建立、绩效考核方式选择等方面制定相应的计划，让绩效考核形成科学的体系，按照科学的绩效考核体系开展考核活动。我们要不断促进事业单位考核工作向着科学化和规范化的方向发展，领导者要在新形势下做好改革工作准备，从根本上提升事业单位绩效考核工作有效性。
3.3重视绩效考核结果
考核结果是绩效考核的重要组成部分之一。就整体绩效考核而言，其结果能够准确地反映出当前绩效考核过程中出现的问题，并能够让事业单位在全面地掌握绩效考核问题的情况下采取有效的解决措施，根据得出的数据来对整个绩效考核的细节做出调整，并根据员工的绩效考核分数合理分配绩效工资，让每个员工认识到考核的重要性，为事业单位的稳定发展创造良好的条件。
结束语
综上，人力资源管理工作在事业单位运行过程中产生的影响不可估量，建立合理的绩效考核体系对单位员工的积极性调动和能力提升具有积极意义，但是很多事业单位还没有意识到绩效考核机制建立的重要性或者是绩效考核体系构建水平不高。基于此，笔者在文章中对事业单位人力资源管理中绩效考核的作用、存在的问题以及相应的解决策略展开分析，希望本研究的内容具有参考价值。
参考文献
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