论文摘要
在知识经济时代,人才的竞争是企业之间最为核心的竞争。如何吸引、培育、留住人才,成为企业人力资源管理的重要内容。劳动合同服务期是用人单位为劳动者提供某种特殊待遇后而由双方约定的劳动者必须为用人单位服务的期限。该项制度不仅能够促进用人单位加大对人力资本的投入,推动人才培养和技术创新,又能保障用人单位对人力资本投资的收益,提升企业的市场竞争力。《劳动合同法》第22条及相关配套规定创设了我国的服务期制度,但该些规定还过于简单,缺乏弹性,部分脱离了审判实践的需求,限制了该项制度功能的发挥,应当予以进一步完善。本文共分三部分：第一章概述服务期制度的基础理论。服务期是在双方原有劳动权利义务关系之外,因用人单位支付了特殊待遇而由劳动者承诺为用人单位工作的期限。该制度限制了劳动者预告解除权的行使,新的对价理论、产权归属理论、倾斜保护理论是该制度存在的法理依据。服务期与劳动合同期、试用期、竞业限制期存在区别。第二章对现行服务期制度进行多维评判。本章在梳理我国服务期制度立法简史的基础上,指出服务期立法是对用工管理和审判实践需求的有力回应,对劳动关系的和谐稳定具有深远影响。现行立法存在服务期条件过于单一、专业技术培训内涵不清、服务期期限未作最长限制、劳动者违约责任过轻等缺陷。第三章论证现行服务期立法的应然完善和实然适用。在前述的基础上,本章提出增设特殊待遇服务期、限定服务期的最长期限、增加服务期违约金的惩罚性等修改建议。对审判中遇到的服务期起始时间确定、非培训服务期协议的处理、外国企业在华代表处所签服务期协议的效力等问题,提出了解决意见。