高校教师岗位设置研究 ——员工职业发展视角

论文摘要

随着我国高校人事制度改革的不断深入,教师管理正逐步从身份管理向岗位管理转变。岗位设置是实行岗位管理的第一步,是高校教师聘任制的基础。科学的岗位设置能够反映学校的发展目标和工作需求,个人可以根据岗位设置和任职条件反映出来的信息,明确自己应该朝什么方向发展,如何努力。这有利于个人发展目标与学校发展目标保持一致,提高职业生涯规划的针对性和有效性。而高校之前的一系列改革大多关注的是岗位的规范化管理,还没有从以人为本的角度去考虑高校教师的岗位设置,对员工职业发展的关注还不够。因此,从员工的职业生涯角度研究高校教师的岗位设置,从而解决员工工作积极性不高、人才作用得不到充分发挥等问题具有十分现实的意义。本文以岗位设置理论和组织职业生涯管理理论为指导,运用文献分析与实证调查相结合的研究反方法,在深入评析岗位设置及组织职业生涯规划相关理论的基础上,结合国内外研究和实践经验,对高校现行岗位设置存在的问题进行深刻揭示,构建了符合教师职业生涯发展的岗位设置模式,并对其中的要点加以分析。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 序论
• 1.1 问题的提出——研究背景及意义
• 1.2 研究思路和框架结构
• 1.3 技术路线及研究方法
• 1.3.1 技术路线
• 1.3.2 研究方法
• 2 理论基础
• 2.1 岗位设置理论
• 2.2 岗位分类理论
• 2.2.1 岗位分类的内涵
• 2.2.2 岗位分类的作用
• 2.2.3 岗位分类的主要步骤
• 2.3 组织职业生涯管理理论
• 2.3.1 组织职业生涯管理的内涵
• 2.3.2 组织职业生涯发展阶梯
• 2.3.3 一般组织职业生涯管理的关键点
• 3 国内外高校教师岗位设置研究和实践综述
• 3.1 国外的研究和实践
• 3.1.1 教师职务/职位分类
• 3.1.2 高校双阶梯模式的研究运用
• 3.2 国内的研究和实践
• 3.2.1 教师职务/职位分类
• 3.2.2 高校双阶梯模式的研究运用
• 4 我国高校教师岗位设置的历史沿革及现行特征
• 4.1 我国高校岗位设置的历史沿革
• 4.1.1 职称任命和评定时期的岗位设置
• 4.1.2 专业技术职务聘任时期的岗位设置
• 4.2 我国现行高校教师岗位设置的特征
• 4.2.1 高校教师的编制确定
• 4.2.2 高校教师职务结构比例的确定
• 5 基于员工发展的高校教师岗位设置问题的实证分析
• 5.1 访谈提纲及研究问卷设计
• 5.2 样本研究方法
• 5.2.1 调查样本的选择
• 5.2.2 问卷的发放与回收
• 5.2.3 统计分析方法
• 5.3 基于员工发展的高校教师岗位设置问题的实证分析
• 5.3.1 “工作分析”技术缺失，岗位设置无科学依据，使得员工发展等人力资源管理后续工作无法有效推进
• 5.3.2 岗位分类不够完整科学，一定程度上制约了员工发展
• 5.3.3 岗级设置少，岗位阶梯短，职业发展通道作用远未发挥
• 5.3.4 发展机会少、空间小，高校教师岗位晋升路径单一
• 5.3.5 管理岗位中“双肩挑”人员大量存在，挤占教师岗位名额
• 6 构建有利于高校教师职业发展的岗位设置模式
• 6.1 构建有利于教师职业发展的岗位设置要突破四种思维模式
• 6.1.1 岗位设置要突破传统思维定势
• 6.1.2 岗位设置要寻求单纯以岗求人的框架突破
• 6.1.3 岗位设置是组织人才评价体系的重新构建
• 6.1.4 调整薪酬并非岗位设置的唯一目的
• 6.2 构建有利于教师职业发展的岗位设置的前提——进行科学的岗位分析，完善岗位说明书
• 6.2.1 进行全面的岗位分析
• 6.2.2 科学进行教师岗位描述，完善岗位说明书
• 6.3 构建有利于教师职业发展的岗位体系
• 6.3.1 对岗位进行合理归类，将岗位分类与个人职业生涯发展有机结合，最大限度地做到“人尽其才”
• 6.3.2 分系列对岗位设立等级，确立各等级名称，延长岗位阶梯
• 6.3.3 准确设置等级标准，提高教师职业生涯规划的针对性和有效性
• 6.3.4 管理岗位与专业技术岗位设置适当，构建双阶梯岗位晋升体系
• 7 结论
• 致谢
• 参考文献
• 附录A —高校教师岗位设置状况调查问卷
• 附录B —高校教师岗位设置访谈提纲
• 在学期间发表的学术论文和研究成果
• 详细摘要