员工的组织公平感、组织承诺与离职倾向的关系研究

论文摘要

大量研究发现,组织公平感和组织承诺是影响员工离职倾向的重要因素,但目前对我国员工离职倾向的相关研究较少,而对我国海洋石油平台制造业员工离职倾向的相关研究就几乎没有。本研究在回顾国内外已有的离职研究成果的基础上,以海洋石油平台制造企业的员工为样本,以组织公平感、组织承诺为变量,构建离职模型,来研究影响员工离职的关键变量。通过对4家企业242名员工进行问卷调查,采用SPSS15.0和AMOS5.0软件对调查数据进行统计分析,研究组织公平感各维度、组织承诺各维度对离职倾向的影响力大小,探讨出了影响员工离职倾向的关键因素。研究结果如下:1.我国海洋石油平台制造业的员工的组织公平感由程序公平、分配公平、人际公平、信息公平四个维度构成;组织承诺由情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度构成。2.组织公平感各维度与组织承诺各维度均显著正相关,组织公平感的不同维度对组织承诺各维度有不同的影响作用。分配公平、程序公平对情感承诺和持续承诺产生显著的影响,其中,分配公平的影响作用较大。而规范承诺只受到分配公平的影响。3.组织公平感各维度均与离职倾向显著负相关。分配公平、程序公平对离职倾向具有显著的影响作用,其中,分配公平的影响作用较大。4.组织承诺各维度与离职倾向显著负相关。情感承诺、持续承诺对离职倾向具有显著的影响作用,其中,情感承诺的影响作用较大。5.情感承诺、持续承诺在程序公平对离职倾向的影响过程中起到全中介作用;情感承诺、持续承诺在分配公平对离职倾向的影响过程中起到部分中介作用。6.人口统计变量对组织公平感、组织承诺和离职倾向产生一定的影响作用。本研究填补了国内在海洋石油平台制造业关于员工离职倾向研究方面的空白,为我国海洋石油平台制造业有效地控制和降低员工离职提出了一些有益的建议。

论文目录

• 摘要
• Abstract
• 1 绪论
• 1.1 问题的提出
• 1.2 研究的目的
• 1.3 研究的意义
• 1.3.1 研究的理论意义
• 1.3.2 研究的现实意义
• 1.3.3 研究的思路与框架
• 1.4 本章小结
• 2 文献综述
• 2.1 离职倾向的相关研究
• 2.1.1 国内外的研究现状
• 2.1.2 离职倾向的定义界定
• 2.1.3 有关离职的理论及模型
• 2.2 组织公平感的相关研究
• 2.2.1 组织公平感定义的界定
• 2.2.2 组织公平感的以往研究
• 2.2.3 组织公平与离职倾向的关系研究
• 2.3 组织承诺的相关研究
• 2.3.1 组织承诺概念的界定
• 2.3.2 组织承诺的相关模型
• 2.3.3 组织承诺与离职倾向的相关性研究
• 2.3.4 组织承诺与组织公平的关系
• 2.4 本章小结
• 3 基本论点和研究方法
• 3.1 基本论点
• 3.2 研究方法
• 3.3 本研究拟解决的问题及提出的假设
• 3.4 本章小结
• 4 数据分析与假设检验
• 4.1 数据收集与描述
• 4.1.1 数据收集
• 4.1.2 样本的统计描述
• 4.1.3 数据的统计描述
• 4.2 数据分析的方法说明
• 4.3 信度分析
• 4.4 效度分析
• 4.4.1 效度分析的判断标准
• 4.4.2 组织公平感的效度分析
• 4.4.3 组织承诺的效度分析
• 4.4.4 离职倾向的效度分析
• 4.5 控制变量的影响分析（ANOVA）
• 4.5.1 性别对各变量的影响
• 4.5.2 年龄对各变量的影响
• 4.5.3 文化程度对各变量的影响
• 4.5.4 婚姻对各变量的影响
• 4.5.5 家庭状况对各变量的影响
• 4.5.6 在目前企业的工作年限对各变量的影响
• 4.5.7 总体工作年限对各变量的影响
• 4.5.8 曾经工作单位数目对各变量的影响
• 4.5.9 职位对各变量的影响
• 4.5.10 人口统计变量的影响汇总
• 4.6 相关分析
• 4.7 假设检验
• 4.7.1 组织公平感对离职倾向的影响
• 4.7.2 组织公平感对组织承诺的影响
• 4.7.3 组织承诺对离职倾向的影响
• 4.7.4 中介变量的验证
• 4.7.5 全模型检验
• 4.8 假设检验结果
• 4.9 本章小结
• 5 研究结论与展望
• 5.1 研究结论
• 5.2 学术价值与实践意义
• 5.2.1 学术价值
• 5.2.2 实践意义
• 5.3 研究不足与后续研究建议
• 5.4 本章小结
• 参考文献
• 附录1
• 附录2
• 致谢