A高校后勤临聘人员管理中的心理契约现状研究

论文摘要

自新劳动合同法实施以后,在全国范围内各高校关于对临聘人员的管理进行了广泛的探索,高校后勤临聘人员对高校的稳定和发展做出了重要的贡献,如何管理好这些人员,以保证高校长久运行稳定,己然成为目前高校后勤管理中亟待解决的课题。随着我国高校后勤临聘人员管理制度的全面推进,各高校后勤在如何管理好临聘人员上下了很大的功夫,也做出了许多努力和尝试,但在某种程度上,实际效果并不如意。目前高校后勤面临着如何调动临聘人员的工作积极性,提高他们的工作满意度,减少这部分人员的流失等问题。本文想通过引入心理契约的理论试图从心理、情感和关系的层面切入,以A高校为例从一个新的角度来探索高校后勤临聘人员的管理问题。心理契约是目前国内外学术界在人力资源和组织行为领域探讨的一个热点。它指的是员工对组织以及员工之间相互责任和义务的心理感知。本文旨在通过对A高校后勤临聘人员的心理契约内容研究来讨论如何管理好临聘人员队伍,从而促进高校后勤的良性发展。本文对心理契约的内涵、国内外心理契约的研究现状进行分析,论述了A高校后勤临聘人员管理现状,并运用问卷调查法和数据分析法,从临聘人员的角度分析他们对A高校后勤组织责任、义务的具体期望和理解,以及他们对自身、A高校后勤双方各自责任实际履行程度的认知,从而在解析具体数据的过程中总结影响双方心理契约各个变量间的互动关系,最后提出可供借鉴的构建良好心理契约的策略。

论文目录

• 摘要
• ABSTRACT
• 第1章 导论
• 1.1 选题背景
• 1.2 研究目的及意义
• 1.2.1 研究目的
• 1.2.2 研究意义
• 1.3 文献综述
• 1.4 本文的研究思路和研究方法
• 1.4.1 研究思路
• 1.4.2 研究方法
• 第2章 心理契约理论
• 2.1 心理契约的概念和内容
• 2.1.1 心理契约的概念
• 2.1.2 心理契约的内容
• 2.2 心理契约的结构维度
• 2.3 心理契约的理论基础
• 2.4 心理契约的特点
• 第3章 A高校后勤临聘人员管理现状分析
• 3.1 A高校简介及A高校后勤人力资源现状
• 3.2 A高校后勤临聘人员现状
• 3.3 A高校后勤临聘人员管理中存在的问题
• 3.3.1 临聘人员工作职责不明确
• 3.3.2 考核制度不健全,未建立科学的绩效考核机制
• 3.3.3 针对临聘人员的激励机制不够健全
• 3.3.4 针对临聘人员的培养机制不够健全
• 3.3.5 人力资源管理者的业务素质有待进一步提高
• 3.3.6 组织文化建设重视不够
• 第4章 A高校后勤临聘人员心理契约现状研究
• 4.1 研究的角度和内容
• 4.1.1 研究的角度
• 4.1.2 研究的内容
• 4.2 《A高校后勤临聘人员心理契约调查问卷》的编制
• 4.2.1 《调查问卷》的结构维度假设
• 4.2.2 《调查问卷》的设计及形成
• 4.3 调研过程及研究对象
• 第5章 A高校后勤临聘人员心理契约状态评价
• 5.1 《调查问卷》的信度和效度分析
• 5.2 《调查问卷》的数据汇总
• 5.3 《调查问卷》的数据分析
• 5.3.1 A高校后勤应尽责任的履行程度分析
• 5.3.2 临聘人员应尽责任的履行程度分析
• 5.3.3 A高校后勤责任履行与临聘人员责任履行之间的内在联系
• 5.4 研究小结
• 第6章 构建A高校后勤临聘人员良好心理契约的措施
• 6.1 构建A高校后勤临聘人员良好心理契约的必要性
• 6.1.1 良好心理契约能够强化临聘人员与A高校后勤的互惠原则
• 6.1.2 良好心理契约能够降低临聘人员的流失率
• 6.1.3 良好心理契约能够对临聘人员起到激励作用
• 6.1.4 良好心理契约能够提高A高校后勤的管理水平
• 6.2 构建A高校后勤临聘人员良好心理契约的策略
• 6.2.1 加强A高校后勤与临聘人员之间的有效沟通
• 6.2.2 建立A高校后勤与临聘人员之间的信任
• 6.2.3 建立合理的薪酬制度,实施有效的薪酬激励
• 6.2.4 建立公平的竞争机制
• 6.2.5 实施"以人为本"的柔性管理,树立"以人为本"的组织文化
• 6.2.6 关注临聘人员的发展与价值实现
• 6.2.7 关注临聘人员招聘中的心理健康标准
• 6.2.8 关注临聘人员心理契约的履行
• 第7章 结论与展望
• 7.1 研究结论
• 7.2 本文的创新点与局限
• 7.3 研究展望
• 参考文献
• 附录A 高校后勤临聘人员的心理契约调查问卷
• 致谢